5 typów kultury korporacyjnej: Which One Is Your Company?

Kultura wpływa na każdy aspekt Twojej firmy, od publicznego postrzegania Twojej marki, przez satysfakcję z pracy Twoich pracowników, po wynik finansowy. Ponieważ stawka jest tak duża, ważne jest, aby Twoja kultura korporacyjna była zdolna do adaptacji i otwarta na ulepszenia – co zaczyna się od umiejętności określenia, jaki rodzaj kultury ma Twoja firma.

Pomimo, że żadne dwie kultury nie są do siebie dokładnie podobne (niuanse są zbyt duże!), istnieją cechy definiujące, które sprawiają, że kultury organizacyjne należą do jednej z pięciu kategorii lub typów, które przedstawiliśmy poniżej. Często branża, w której działa firma, w pewnym stopniu dyktuje jej kulturę, ale to nie znaczy, że nie można jej zmienić. Na szczęście kultura nie jest statyczna, ale raczej ewoluuje.

Więc, który z tych pięciu typów kultury korporacyjnej najlepiej podsumowuje Twoją firmę? A może posiadasz elementy każdego z nich? Chociaż żadna kultura nie jest ani najlepsza, ani najgorsza – każda ma swoje plusy i minusy – można się czegoś nauczyć od firm, które należą do którejkolwiek z tych kategorii.

Kultura korporacyjna zorientowana na zespół – „towarzysz”

Firmy zorientowane na zespół zatrudniają przede wszystkim ze względu na dopasowanie do kultury, a dopiero w drugiej kolejności ze względu na umiejętności i doświadczenie.

Firma o kulturze korporacyjnej zorientowanej na zespół stawia zaangażowanie pracowników na pierwszym miejscu. Częste wyjścia z zespołem, możliwość przekazywania istotnych informacji zwrotnych oraz elastyczność w dopasowywaniu się do życia rodzinnego pracowników to typowe wyznaczniki kultury zorientowanej na zespół. Świetnym przykładem jest Netflix, który oferuje nieograniczony urlop rodzinny i dni wolne od pracy. Pracownicy otrzymują autonomię, aby decydować, co jest dla nich odpowiednie, a w zamian oczekuje się od nich zaangażowania na rzecz firmy.

Przedsiębiorstwa zorientowane na pracę zespołową zatrudniają przede wszystkim ze względu na dopasowanie do kultury organizacyjnej, a dopiero w drugiej kolejności ze względu na umiejętności i doświadczenie. Dlaczego? Ponieważ wiedzą, że szczęśliwi pracownicy sprawiają, że klienci są szczęśliwsi. Jest to wspaniała kultura, którą powinna wcielać w życie każda firma koncentrująca się na obsłudze klienta, ponieważ pracownicy są bardziej zadowoleni ze swojej pracy i chętniej okazują swoją wdzięczność, pokonując kolejne kilometry dla klientów.

Zappos słynie z kultury zabawy i pielęgnowania, a także z doskonałej obsługi klienta. Jak powiedział kiedyś Tony Hsieh, prezes firmy, „Zappos to firma zajmująca się obsługą klienta, która po prostu sprzedaje buty”. Pracownicy są zadowoleni ze swojej pracy nie tylko dlatego, że mogą wyrazić siebie poprzez dziwaczny wystrój biurka (co wszyscy uwielbiają), ale również dlatego, że mają autonomię, aby pomagać klientom w sposób, jaki uważają za stosowny, a nie według ścisłych wytycznych i skryptów. W końcu klienci doceniają prostą, osobistą obsługę.

Potencjalne pułapki: Im większa firma, tym trudniej jest utrzymać tego typu kulturę. Dlatego właśnie posiadanie członka zespołu zajmującego się kultywowaniem kultury jest świetną strategią dla każdej firmy.

Możesz mieć kulturę team-first, jeśli:

• Pracownicy przyjaźnią się z ludźmi z innych działów
• Twój zespół regularnie spotyka się poza pracą
• Otrzymujesz przemyślane informacje zwrotne od pracowników w ankietach
• Ludzie są dumni ze swoich stanowisk pracy

Elitarna kultura korporacyjnaaka „sportowiec”

Firmy o elitarnej kulturze często chcą zmienić świat za pomocą niesprawdzonych środków.

Elitarna kultura korporacyjna zatrudnia tylko najlepszych, ponieważ zawsze przesuwa granice i potrzebuje pracowników, którzy nie tylko nadążają, ale są liderami (pomyśl o Google). Innowacyjne i czasami odważne, firmy o elitarnej kulturze zatrudniają pewnych siebie, zdolnych i konkurencyjnych kandydatów. Rezultat? Szybki wzrost i duże przebicie na rynku.

Firmy o elitarnej kulturze często chcą zmieniać świat za pomocą niesprawdzonych środków. Ich klientami są często inne firmy, które potrzebują ich produktów, aby pozostały aktualne i zdolne do działania w nowym środowisku – często stworzonym przez firmę o elitarnej kulturze. (To jest właśnie to, o czym mówimy.)

SpaceX jest głośnym przykładem innowacyjnej (i stosunkowo młodej) firmy dokonującej wielkich rzeczy w produkcji lotniczej i kosmicznej oraz transporcie kosmicznym. Pracownicy donoszą, że czują się podekscytowani dosłownie wystrzeliwując rakiety, ale oczekiwania są niezwykle wysokie, a 60-70-godzinne tygodnie pracy są normą. Mimo to świadomość, że wykonują znaczącą, tworzącą historię pracę, utrzymuje motywację większości pracowników.

Możliwe pułapki: Taka intensywność może prowadzić do rywalizacji między pracownikami i odczuwania presji, aby zawsze być na czasie. Dodatki, takie jak wyjazdy integracyjne, programy wzajemnego uznania i inicjatywy zdrowotne mogą temu przeciwdziałać.

Możesz mieć kulturę elitarną, jeśli:

• Pracownicy nie boją się kwestionować rzeczy, które można poprawić
• Pracownicy traktują pracę jako swój najwyższy priorytet, często pracując przez długie godziny
• Twój największy talent szybko awansuje
• Masz wielu wysoko wykwalifikowanych kandydatów do pracy do wyboru

Horyzontalna kultura korporacyjna „wolny duch”

Tytuły nie znaczą wiele w kulturach horyzontalnych.

Horyzontalna kultura korporacyjna jest powszechna wśród startupów, ponieważ umożliwia współpracę, w której każdy może pomóc. Te zazwyczaj młodsze firmy mają produkt lub usługę, którą starają się dostarczać, ale są bardziej elastyczne i zdolne do zmian w oparciu o badania rynku lub opinie klientów. Chociaż mniejszy rozmiar zespołu może ograniczać ich możliwości obsługi klienta, robią wszystko, co w ich mocy, aby klient był zadowolony – od tego zależy ich sukces.

Tytuły nie znaczą wiele w kulturach horyzontalnych, gdzie komunikacja między prezesem a asystentką odbywa się zazwyczaj poprzez rozmowy przez biurko, a nie za pośrednictwem poczty elektronicznej czy notatek. Jest to faza eksperymentalna, w której ryzyko jest konieczne, a każdy pracownik musi się liczyć.

Basecamp jest doskonałym przykładem firmy, która odniosła sukces, zachowując mentalność startupu. Założony jako 37Signals, Basecamp ogłosił w zeszłym roku, że skupi się wyłącznie na swoim najpopularniejszym produkcie i utrzyma swój stosunkowo niewielki rozmiar, zamiast rozrastać się w coś znacznie większego i szerszego.

Potencjalne pułapki: Kultury horyzontalne mogą cierpieć z powodu braku kierunku i odpowiedzialności. Staraj się zachęcać do współpracy, zachowując jednocześnie jasno określone cele i wiedzę o tym, kto jest za co przede wszystkim odpowiedzialny. Struktura pozioma nie powinna oznaczać braku struktury.

Możesz mieć kulturę poziomą, jeśli:

• Pracownicy omawiają pomysły na nowe produkty w pokoju socjalnym
• Każdy robi po trochu wszystkiego
• Prezes firmy sam robi sobie kawę
• Wciąż musisz udowadniać wartość swojego produktu krytykom

Konwencjonalna kultura korporacyjna „tradycjonalisty”

Tradycyjne firmy mają jasno określoną hierarchię i wciąż zmagają się z krzywą uczenia się komunikacji za pośrednictwem nowych mediów.

Firmy, w których oczekuje się krawata i/lub spodni, są najprawdopodobniej firmami konwencjonalnymi. W rzeczywistości, jakikolwiek dress code wskazuje na bardziej tradycyjną kulturę, podobnie jak podejście skoncentrowane na liczbach i podejmowanie decyzji z niechęcią do ryzyka. Twój lokalny bank lub salon samochodowy prawdopodobnie ucieleśnia te cechy. Klient, choć kluczowy, niekoniecznie ma zawsze rację – liczy się przede wszystkim wynik końcowy.

W ostatnich latach w tych firmach nastąpiły jednak poważne zmiany w sposobie działania. Jest to bezpośredni rezultat ery cyfrowej, która przyniosła nowe formy komunikacji poprzez media społecznościowe i oprogramowanie jako usługę (SaaS). Obecnie tradycyjne firmy nadal mają jasno określoną hierarchię, ale wiele z nich zmaga się z krzywą uczenia się komunikacji za pośrednictwem nowych mediów, które mogą zacierać te granice. Zmierzenie się z tym wyzwaniem może być wielką szansą na naukę i rozwój, o ile kierownictwo nie będzie się temu opierać. Podczas gdy nowe technologie biurowe często nie znajdują się na liście obaw kierownictwa, bardziej tradycyjne firmy zaczynają z nimi eksperymentować, ponieważ coraz więcej millenialsów zajmuje wyższe stanowiska.

View this post on Instagram

Życząc Szczęśliwego Dziękczynienia od naszej rodziny do Twojej. #GEProud #HappyThanksgiving

A post shared by General Electric (@generalelectric) on Nov 22, 2018 at 7:08am PST

Założona w 1892 roku firma GE jest tak tradycyjna, jak tylko się da, i jest dobrze znana ze swoich praktyk zarządzania typu „cut-and-dry”. Niedawno jednak firma zlikwidowała tradycyjny system oceny wyników pracy na rzecz częstszych rozmów między kierownictwem a pracownikami, a nawet uruchomiła aplikację ułatwiającą przekazywanie informacji zwrotnych. Jest to doskonały przykład firmy o starej tradycji, która stawia na technologię i zmiany.

Potencjalne pułapki: To bardzo okrojone podejście pozostawia niewiele miejsca na inspirację lub eksperymenty, co może skutkować brakiem pasji lub niechęcią ze strony pracowników do bycia zarządzanym w sposób mikromanualny. Przekonanie pracowników do zrozumienia większej misji firmy – i pokładanie w nich większego zaufania do pracy w tym kierunku – może temu zapobiec.

Możesz mieć kulturę konwencjonalną, jeśli:

• Istnieją ścisłe wytyczne dla większości działów i ról
• Ludzie z różnych działów generalnie nie wchodzą ze sobą w interakcje
• Ważne decyzje są pozostawione w gestii CEO
• Twoja firma trzyma się kurczowo rynku

Progresywna kultura korporacyjnaaka „nomada”

Niepewność jest definitywną cechą kultury przejściowej.

Fuzje, przejęcia lub nagłe zmiany na rynku mogą przyczynić się do rozwoju kultury progresywnej. W takich sytuacjach firmy często muszą odpowiadać nie tylko przed pracownikami, ale również przed inwestorami lub reklamodawcami. Ponieważ pracownicy często nie wiedzą, czego mogą się spodziewać, niepewność jest cechą charakterystyczną kultury postępowej.

Ale nie wszystko jest smutne i ponure. Możesz potraktować poważne zmiany jako szansę na wyjaśnienie nowych celów lub misji firmy i udzielenie odpowiedzi na najbardziej palące pytania pracowników. Zarządzanie oczekiwaniami i rozwiewanie plotek poprzez stałą komunikację to najlepsza rzecz, jaką firma może zrobić, aby zapobiec ucieczce pracowników. Zmiany mogą być przerażające, ale mogą być również dobre, a mądrzy pracownicy o tym wiedzą. Przyjmują zmiany jako okazję do wprowadzania ulepszeń i wypróbowywania nowych pomysłów. I miejmy nadzieję, że namówią swoich kolegów, aby weszli na pokład.

Przejęcie Whole Foods za 13,7 miliarda dolarów przez Amazona to jeden z niedawnych przykładów firm w okresie przejściowym. Ostatecznie, podczas gdy Wall Street postrzegała ten ruch jako spełnienie marzeń, zderzenie między kulturą Amazona opartą na danych a kulturą Whole Food opartą na upodmiotowieniu stworzyło trochę koszmar. Dla kontrastu, przejęcia firm takich jak Pixar i Marvel przez Disneya przyniosły firmie zarówno większy udział w box office, jak i pochwały za udane zarządzanie zmianami. Różnica? Disney poświęcił czas na określenie, jakie korzyści są najważniejsze dla ich nowych pracowników, obiecał, że utrzyma te korzyści, a następnie dotrzymał obietnicy.

Możliwe pułapki: Postępowa kultura może zaszczepić w pracownikach strach. Każda zmiana w zarządzaniu lub własności – nawet jeśli jest korzystna dla firmy – nie zawsze jest postrzegana jako dobra. Komunikacja ma kluczowe znaczenie w łagodzeniu tych obaw. Jest to również dobra okazja, aby poznać opinie i obawy pracowników i utrzymać zaangażowanie największych talentów.

Możesz mieć postępową kulturę, jeśli:

• Pracownicy otwarcie rozmawiają o konkurencji i możliwych wykupach
• Twoja firma ma wysoki wskaźnik rotacji
• Większość twoich funduszy pochodzi od reklamodawców, grantów lub darowizn
• Zmiany na rynku mają wpływ na twoje przychody

Więc z którym typem kultury korporacyjnej twoja firma identyfikuje się najbardziej? A może posiada cechy kilku różnych typów? Tak czy inaczej, dobrze jest wziąć elementy każdego z nich, które najlepiej sprawdzają się w Twojej firmie, a jeśli coś nie jest zgodne z celami Twojej firmy, zostaw to. Twoja kultura nie jest tylko pasywna i przy wysiłku można ją zmodyfikować tak, aby pasowała do Twojego zespołu.

Dowiedz się, jak system digital signage może usprawnić komunikację

Pobierz demo

About Enplug Digital Signage Software

Enplug digital signage ułatwia firmom tworzenie i udostępnianie atrakcyjnych treści wizualnych dla ich marketingu i komunikacji pracowniczej. Nasze oprogramowanie umożliwia wyświetlanie treści na tysiącach telewizorów na całym świecie, takich jak kanały informacyjne, ściany mediów społecznościowych, wyniki sportowe, tablice liderów pracowników, grafiki i filmy. Firma Enplug została założona w 2012 roku w Los Angeles, w Kalifornii.