Blog

Spis treści

Co to są Cele i Kluczowe Wyniki (OKR)?
Kto stworzył Cele i Kluczowe Wyniki (OKR)?
Kto był wczesnym odbiorcą Celów i Kluczowych Wyników (OKR)?
Jaka jest różnica między OKR, KPI i MBO?
Jakie są korzyści z używania Celów i Kluczowych Wyników (OKR)?
Jak napisać własne Cele i Kluczowe Wyniki (OKR)?
Jak zacząć planować Cele i Kluczowe Wyniki (OKR) dla mojej firmy?
Jakie są najlepsze praktyki wdrażania Celów i Kluczowych Rezultatów (OKR)?
Czy wydajność pracowników może być częściowo oceniana przez Cele i Kluczowe Rezultaty (OKR)?
Jak często należy ustalać Cele i Kluczowe Rezultaty (OKR)?
Jakie są najlepsze praktyki pomiaru Celów i Kluczowych Rezultatów (OKR)?
Jakie metryki należy stosować dla Celów i Kluczowych Rezultatów (OKR)?
Jak przeprowadzane są przeglądy Celów i Kluczowych Wyników (OKR)?
Co jest ważne, aby szukać w platformie do śledzenia Celów i Kluczowych Wyników (OKR)?
Webinaria na temat OKR i dodatkowe pytania&As

Co to są Cele i Kluczowe Wyniki (OKR)?

Cele i Kluczowe Wyniki (OKR) to metodologia wyznaczania celów napędzana przez wyniki. W firmach, OKR są często używane do kierowania sukcesem opartym na wynikach. Wykorzystując wyniki zamiast zadań jako siłę napędową, OKR zachęcają do odpowiedzialności na każdym etapie osiągania sukcesu poprzez wskaźniki metryczne. OKR są napędzane przez podstawowe wyniki oparte na wartościach.

Kto stworzył Cele i Kluczowe Wyniki (OKR)?

Ale spopularyzowane przez Johna Doerra z Google, OKR zostały stworzone przez Intela. Przed szerokim przyjęciem OKR przez Google, metodologia ta została po raz pierwszy wprowadzona do firm takich jak Intel i Oracle kilka dekad temu. Ponieważ OKR stały się szeroko przyjętą praktyką przez rozwijające się firmy, takie jak Google, Twitter i LinkedIn, można zauważyć, że są one najczęściej stosowane w sektorze technologii i opieki zdrowotnej.

Skuteczne wprowadzenie metodologii OKR przez Johna Doerra do Google utorowało drogę dla dzisiejszego powszechnego zarządzania opartego na celach w nowych firmach. Jeśli zastanawiasz się, czy metodologia Zarządzania przez Cele (MBO) Petera Druckera pojawiła się przed czy po OKR, system MBO został tak naprawdę stworzony przed OKR. Praktyka OKR generalnie nie jest oparta na wynagradzaniu pracowników. Idea polega na tym, że cel „stretch” może zostać osiągnięty i zrealizowany z zachowaniem przejrzystości w całej organizacji, nawet w różnych strefach czasowych. Współpraca i skupienie się na dopasowaniu kluczowych wartości mają duże znaczenie w realizacji OKR.

Kto wcześnie przyjął Cele i Kluczowe Wyniki (OKR)?

• Intel
• Google
• Twitter
• LinkedIn
• Spotify
• Eventbrite
• GoPro

Jaka jest różnica pomiędzy OKR, KPI i MBO?

Teraz, kiedy wiemy, że MBO pojawiły się przed OKR i które firmy są mistrzami w stosowaniu OKR, możemy zagłębić się w różnicę pomiędzy OKR, KPI i MBO. Ogólnie rzecz biorąc, istnieją dwa kluczowe wyróżniki, które czynią metodologię OKR wyjątkową:

Częstsze niż nie, KPI i MBO są tworzone przez menedżerów i delegowane do pracowników. Cele te mają być przeglądane co roku lub co pół roku w zależności od ich celu i wykorzystywane do określania wynagrodzenia pracowników. OKRs, z drugiej strony, eliminuje przeglądy wydajności i pozwala pracownikom ustawić indywidualne cele stretch, które są zgodne z celami działu. W wyniku tych ambitnych, elastycznych celów, organizacje, które używają OKR trzymają je oddzielnie od określania indywidualnego wynagrodzenia. OKR mają być ustalane w ramach wspólnych dyskusji z zalecanym kwartalnym przeglądem w ramach działów, aby zapewnić zgodność i śledzić postępy.

Podczas gdy cele MBO i KPI są często trzymane w tajemnicy w ramach zespołów zarządzających, OKR mają na celu utrzymanie wszystkich celów firmy i zespołów przejrzystych dla pracowników. W ten sposób OKRs utrzymuje wszystkie poziomy organizacji odpowiedzialne za OKRs, które stworzyli w każdym kwartale.

Jakie są korzyści z używania Celów i Kluczowych Wyników (OKRs)?

Niezależnie od wielkości firmy, jednym z nadciągających punktów bólu jest zawsze ograniczone zasoby, aby osiągnąć wszystkie cele, które mają na myśli. Dlatego tak ważne jest, aby móc skupić te zasoby na właściwych priorytetach i zapewnić maksymalny wpływ. OKR zapewniają korzyści płynące z ram zarządzania wydajnością, które pozwalają na dostosowanie się do podstawowych wartości i celów firmy; wszystkie one są dostarczane z przejrzystością, co zwiększa zaangażowanie pracowników.

OKR pozwalają na dostosowanie się od planowania strategicznego do rzeczywistej realizacji

Z OKR nie musisz czekać, aż coś nie działa dobrze, aby rozpocząć zmiany. Przejrzystość przełamuje założenie, że wydajność musi być „zarządzana”, przenosząc punkt ciężkości na dzielenie się wizją organizacji. Dzięki głębszemu zrozumieniu tego, do czego zmierzają ich wysiłki, pracownicy stają się równi sobie, a nie zajmują miejsca w hierarchicznym drzewie. Każdy jest w stanie zobaczyć, jak postępują priorytety na poziomie indywidualnym, aż do tego, czy organizacja jest na dobrej drodze jako całość. To tworzy obraz, w którym zespoły mogą zastanawiać się nad blokadami, oceniać bieżące działania i łatwo dokumentować kolejne kroki. OKR eliminują zgadywanie, w jaki sposób każda rola wpływa na kolejną osobę. W wyniku zwiększonej widoczności, każdy zespół może stworzyć jasne oczekiwania dla wszystkich interakcji. To inspiruje do rozwoju zespołu wielofunkcyjnego.

Menedżerowie mogą spędzać mniej czasu na liczeniu liczb, a więcej na coachingu pracowników. Każdy w zespole pracuje w kierunku celów opartych na wartościach; każdy jest odpowiedzialny. OKR tworzą wewnętrzną platformę dla ciągłego dialogu w czasie rzeczywistym, gdzie pracownicy mogą angażować się w znaczące dla nich rozmowy związane bezpośrednio z ich rolą w zespole.

W użyciu OKR przejrzystość jest nieodłączna. Zespoły są pozycjonowane tak, aby wiedziały, co jest ważne dla organizacji w każdym momencie, co oznacza, że mogą stać się bardziej agresywne. Skuteczna zdolność adaptacji oznacza częstą ocenę priorytetów i zastępuje statyczny, roczny przegląd strategii. Ułatwia to dostosowanie priorytetów w ciągu roku bez konieczności zaprzątania sobie głowy potencjalnymi zaległościami.

Cele to wyniki, które odzwierciedlają aktualnych specjalistów biznesowych. Są one:

• Terminowe (Due date)
• Nienumeryczne (Qualitative)
• Aspirujące (Powiedzenie tego z przekonaniem brzmi ciężko)
• Odpowiedzi: „Do czego dążę, nie skupiając się na zadaniach, które mnie tam doprowadzą?”
• Umożliwia i promuje współpracę i cross-funkcjonalność
• Ma jasno określony podmiot, przedmiot i podróż, przez którą ten podmiot przechodzi

Każdy cel ma odpowiadające mu kluczowe wyniki, którymi są:

• Numerycznie mierzone
• Użyj progu lub delty, aby zmierzyć zmianę (z x do y)
• Są one końcowym rezultatem serii zadań, ale nie samymi zadaniami
• Istnieje pomiar bazowy, od którego można odejść lub do którego można się zbliżyć
• Odpowiada na pytanie: „Skąd mam wiedzieć, czy osiągnąłem swój wynik?”

Każdy kluczowy wynik ma wspierające projekty, które mają swoje własne zadania do zrobienia, ale są oddzielone od OKR. Świetne OKR mają jasny temat, obiekt i podróż, do której ten temat zmierza.

Tutaj przykład OKR, który podąża za tym modelem:

Cel: Klienci konsekwentnie uznają nasz produkt za użyteczny

• KR1: 80% nowych klientów kontynuuje subskrypcję po 2 miesiącach.
• KR2: 50% nowych użytkowników powraca w ciągu 2 tygodni.
• KR3: Churn rate wynosi < 2% w tym kwartale.

Ten cel brzmi trudno osiągalny. Oznacza to, że jest to wyzwanie i aspiracje, ale może również mieć wiele projektów obejmujących wiele kwartałów, więc jest to coś, nad czym można pracować w sposób ciągły. Wiele działów może przyjąć ten OKR tworząc różne kluczowe wyniki, które pasują do ich projektów. Zacznij pisać swoje własne OKR już dziś z 7Geese OKRs workbook!

Jak zacząć planować Cele i Kluczowe Wyniki (OKR) dla mojej firmy? / Oś czasu planowania

Ten widok osi czasu obejmuje sugerowane kamienie milowe najlepszych praktyk, które pomogą Ci przejść przez Twój pierwszy kwartalny cykl z celami i kluczowymi wynikami. OKR są unikalne w tym sensie, że za każdym razem, gdy przejdziesz przez pełny cykl, będą miały inną strukturę. Łączą się one z obszarami odpowiedzialności, specjalistami biznesowymi i etapami Twojej działalności. W każdym cyklu będziesz odkrywać nowe rzeczy. Będziesz miał różne kamienie milowe w oparciu o swoje priorytety i strategie. Ta linia czasu ma być przewodnikiem, który pomoże Ci zbudować wspaniałe nawyki, więc możesz stworzyć częstotliwość, która będzie dla Ciebie najlepsza.

Edukacja i projekt OKR

PIERWSZY KWARTAŁ PLANOWANIA: Niech wszyscy członkowie zespołu kierowniczego wprowadzą projekt OKR do szablonu przeglądu OKR. Po zakończeniu przejrzyj je jako zespół. Szablon: http://bit.ly/DraftOKRs Każdy lider zespołu może kontynuować powtarzanie tych kroków ze swoimi bezpośrednimi zespołami i raportami.

TEMATY DO DYSKUSJI: Kryteria oceniania, które będą stosowane na koniec kwartału, co definiuje „sukces” dla każdego OKR, wspierające KPI i główne projekty wnoszące wkład.

PRO WSKAZÓWKA! Tworząc swoje OKR, pomyśl o tym, jak będziesz je aktualizował. Czy ten OKR jest czymś, co oceniasz co tydzień czy co miesiąc?

Aktualizacje postępów i odprawy

Wspaniały cel to taki, o którym myślisz we wszystkim, co robisz. Za każdym razem, gdy się meldujesz, konsekwentnie przekształcasz wyznaczanie celów w naturalny nawyk. To zmienia podejście do zaangażowania w pracę. Praca nie jest już serią zadań, ale osiągnięciami wyższego rzędu, związanymi z sukcesem zespołu i wpływem na biznes. To sprawia, że rozmowy koncentrują się na tym, co należy zrobić w następnej kolejności, aby osiągnąć jeszcze wyższy cel. Każdy świetny OKR obejmuje dyskusję, w której każdy otrzymuje pytanie: „Czy możesz realistycznie zaangażować się w to wszystko?”. Prowadź rozmowy, które odpowiedzą, co oznacza sukces, jak każdy zespół będzie wspierał drugiego i jakie zasoby są potrzebne.

CHECK-IN: Zamelduj się w ciągu pierwszego tygodnia, aby zacząć budować nawyk. Cotygodniowe odprawy pozwolą Ci na koniec kwartału zrobić 12 migawek w czasie, aby móc się nad nimi zastanowić.

PRO TIP! Pobierz rozszerzenie do przeglądarki, aby odprawiać się bez przerywania pracy. Kliknij przycisk … w nawigacji 7Geese lub tutaj: http://bit.ly/7GChrome aby pobrać

STATUS UPDATE: Do 3 tygodnia dodaj wskaźnik włączonego/wyłączonego toru. Oceń, jakie zasoby, zmiany priorytetów lub poprawki należy wprowadzić. Przejdź przez resztę kwartału z pewnością siebie, czując się na siłach. Świadomość, że masz odpowiednie zasoby (materialne lub w formie coachingu) zwiększa prawdopodobieństwo ukończenia OKR.

Blokady drogowe i planowanie

Trenerzy wyznaczania celów koncentrują się na utrzymaniu celów w zarządzaniu i na czas. Coaching celów krótkoterminowych powinien skupiać się na osiągalnym, zorientowanym na działanie komponencie długoterminowych osiągnięć. Coaching sprawia, że cele są nie tylko realistyczne, ale także istotne dla długoterminowego rozwoju osobistego podopiecznego. Jako mentor wyznaczający cele, powinieneś skupić się w rozmowach o celach na pytaniu: „Czy twój cel naprawdę może zostać osiągnięty?”, gdzie rozbijasz cele długoterminowe na krótkoterminowe, możliwe do zrealizowania elementy.

SPOTKANIE LIDERSKIE: Ważne jest, aby spotkać się w połowie drogi, aby omówić, na jakim etapie są sprawy, zapewnić aktualizacje na poziomie zespołu, czy OKR są rozumiane na wszystkich poziomach

SUGEROWANE DYSKUSJE: Czy byliśmy realistyczni? Jakieś blokady na drodze? Jak możemy sobie nawzajem pomóc?

PLANOWANIE DRUGIEGO KWARTAŁU: Przejdź do bieżących wyników OKR swoich i swojego zespołu i oceń, jak poszło i dlaczego. Udokumentuj, w jaki sposób planujesz zapewnić, że błędy z tego kwartału nie zostaną przeniesione na następny kwartał.

DOCHÓD: Zaangażuj się w cele organizacji na następny kwartał + projekty departamentu.

Skup się na przełamaniu długoterminowych OKR na wykonalne kolejne kroki i jak OKR pasują do ich codzienności.

ZASUGEROWANE ŹRÓDŁO: Pytania 1 na 1 i najlepsze praktyki

Ocenianie i coaching

PAMIĘTAJ! OKR, jeśli jest dobrze zrobiony, jest narzędziem motywującym i dostosowującym ludzi do wspólnej pracy. Zachęcają do dzielenia się perspektywą, momentami odkrywania i sprawiają, że nawet najlepsi pracownicy osiągają więcej. Zwiększają przejrzystość, odpowiedzialność i uprawnienia. Nie zostały zaprojektowane jako narzędzie procesora, które można wykorzystać przeciwko swojemu zespołowi, aby trzymać go na muszce, mikrozarządzać lub łączyć z negatywnymi ocenami wydajności.

KLUCZOWE OKRS: Indywidualnie, niech każdy oceni swoje OKR. Świetnym miejscem do rozpoczęcia oceniania jest zapewnienie prostej oceny oczekiwań: czy na koniec kwartału spełniłeś oczekiwania dotyczące OKR, do których się zobowiązałeś? Dlaczego lub dlaczego nie. Autorefleksja! Kierownicy zespołów powinni mieć spotkania 1 na 1 ze swoim bezpośrednim zespołem, aby porozmawiać o przebiegu kariery w odniesieniu do ich OKR i wydajności.

PRO WSKAZÓWKA! Zamknij swoje OKR bezpośrednio ze strony głównej. Po przekroczeniu terminu pojawi się opcja zamknięcia, gdy najedziesz na cel.

SUGEROWANY WZÓR 1ON-1: Kwartalna Refleksja nad Wynikami – dostępny tutaj: http://bit.ly/Quarterly1-on-1Template

Jakie są najlepsze praktyki wdrażania Celów i Kluczowych Wyników (OKR)?

Ustalenie właściwej kadencji dla Twoich OKR jest zdefiniowane przez mierzalne cele, które pojawiają się w rytmicznych ramach czasowych. Kwartalnie, co trzy miesiące począwszy od stycznia jest najbardziej powszechne. Jednak cele na każdym poziomie zawsze mogą być rozciągnięte w czasie, jeśli wpływ na sukces celu jest bardziej długoterminowy. Chociaż zaleca się kwartalne raportowanie, ważne jest, aby kadencja pasowała do kultury biznesowej. Kluczem do OKR jest przejście od rocznych ocen do częstszego i bardziej przejrzystego wyznaczania celów.

Zdefiniuj realistyczne priorytety zespołowe i indywidualne

Każdy OKR powinien odzwierciedlać realistyczne priorytety osiągalne w cyklu trzymiesięcznym, które nadal stanowią wyzwanie. Upewnij się, że przeprowadzisz rozmowy, które odpowiedzą na pytanie, co oznacza sukces w odniesieniu do tego, jak każdy zespół musi wspierać pozostałe. Posiadanie OKR zarówno na poziomie zespołowym, jak i indywidualnym jest bardzo istotne dla wyrównania firmy. Jednym z kluczowych elementów korzystania z metodologii OKR jest wyrównanie podstawowych wartości i celów w zespołach i organizacjach.

To nie jest lista zadań, nie twórz zbyt wielu OKR

Ustalenie 3 OKR na kwartał jest dobrym miejscem dla zespołów i organizacji, aby zacząć. Większość z tych celów będzie miała 2-4 wyniki i wyraźnego właściciela, który będzie za nie odpowiedzialny. Poprzez ustalenie ograniczonej liczby OKR, ukierunkowuje zespoły na skupienie się na priorytetach w celu osiągnięcia lepszych wyników.

Czy wydajność pracowników może być częściowo oceniana przez Cele i Kluczowe Wyniki (OKR)?

Większość organizacji, które praktykują metodologię OKR, używa jej jako swojego głównego systemu zarządzania wydajnością. Jednakże, niektóre z nich nadal używają podejść takich jak MBO i KPI jako uzupełnienie procesu OKR. Chociaż jest to możliwe, nie jest to zalecane, ponieważ wiele organizacji uznało to za zbyt czasochłonne w zarządzaniu i nieefektywne w komunikowaniu celów.

Jak dopasować OKR w działach, w których wydajność jest bezpośrednio związana z nagrodami i premiami (np. konsulting, sprzedaż)?

Przede wszystkim wyjaśnijmy kilka kwestii…

• Kompensata odnosi się do podstawowego wynagrodzenia pracownika. Dlatego OKR może być powiązany z zachętami, gdzie część metryki wydajności pracy jest oparta na premiach lub prowizjach, ale nie na wynagrodzeniu podstawowym.
• OKR może być używany jako część struktury rekompensaty jako metryka wydajności, ale nie jako ogólny system oceny.
• Jeśli firmy uważają, że premie są motywujące, rozważ przyznanie tej samej premii wszystkim pracownikom, gdy cel firmy zostanie osiągnięty. To samo odnosi się do większych zespołów i działów.

Pomimo, że OKR nie są powiązane z żadnym procesem motywacyjnym, nieuniknione jest, że niektóre stanowiska i zespoły śledzą postępy w osiąganiu kluczowych wyników i silną korelację z rekompensatą motywacyjną. W większości przypadków uważamy, że wynagrodzenie motywacyjne różni się w zależności od działu i dlatego nie wszyscy będą wymagać, aby ich OKR były powiązane z wynagrodzeniem. Jednak w przypadku, gdy tak jest, oto przykłady:

Gdy Kluczowy Wynik jest w 100% powiązany z rekompensatą motywacyjną

Pracownik działu sprzedaży, który ma cel „Osiągnąć 250 tys. dolarów nowej sprzedaży w tym kwartale” prawdopodobnie będzie miał procent rekompensaty motywacyjnej powiązany z Kluczowym Wynikiem, który może być wcześniej ustalony. (Metryka wydajności skorelowana z prowizją, nie z wynagrodzeniem podstawowym)

Gdy Kluczowy Wynik NIE jest powiązany z wynagrodzeniem motywacyjnym

Menedżer, który ma Cel „Przeprowadzenie 20 bezpośrednich rozmów z klientami w tym kwartale”. W tym przypadku, menedżer nie powinien wiązać swojego Kluczowego Wyniku z wynagrodzeniem, ponieważ jest to oczekiwanie, a nie ambitny cel do osiągnięcia w ramach swojej funkcji. (Metryka efektywności skorelowana z wynagrodzeniem podstawowym)

Jak często powinny być ustalane Cele i Kluczowe Wyniki (OKR)?

Kwartalnie, co trzy miesiące, począwszy od stycznia, jest najbardziej powszechne. Zależy to jednak od kultury poszczególnych organizacji. Kwartalne OKR są najbardziej realistyczne na poziomie zespołu, podczas gdy organizacje czasami ustalają cele roczne i dostosowują je do celów długoterminowych. Nierzadko zdarza się, że cele, których realizacja trwa dłużej niż jeden kwartał, są przenoszone na następny kwartał. Podobnie, OKR mogą być ustalane w cyklu krótszym niż kwartalny. To jest częściej robione przez indywidualnych pracowników, którzy mają krótsze ramy czasowe w umyśle dla swoich celów.

Jakie są niektóre najlepsze praktyki pomiaru Celów i Kluczowych Wyników (OKR)?

OKR mogą być bardzo różne dla różnych zespołów i stanowisk funkcjonalnych. Ważne jest, aby rozważyć trudność każdego OKR podczas oceniania i klasyfikowania. Ważne jest, aby ustalić skalę ocen przed zaangażowaniem się w OKR, aby zapewnić, że oczekiwania w całym kwartale są jasno określone.

Czy oczekiwania zostały spełnione?

Doskonałym miejscem do rozpoczęcia oceniania jest zapewnienie prostej oceny oczekiwań: czy na koniec kwartału spełniłeś oczekiwania wobec OKR, do których się zobowiązałeś?

Spróbuj tradycyjnej skali 0-1

Przy tradycyjnym ocenianiu OKR zalecana skala to 0-1. Dla każdego z Twoich kluczowych wyników, najwyższą oceną jest 1, a najniższą 0. OKR mają być wyzwaniem, więc każda osoba powinna dążyć do 0,6 – 0,7 w procesie oceniania. Po ocenieniu każdego z KR możesz je wszystkie zsumować. Każdy cel, którego skumulowana skala wynosi poniżej 0,4 może być niepokojący, ale niski wynik nie oznacza porażki. To znak, że musisz ponownie ocenić, czy dany cel jest nadal wart realizacji lub przemyśleć swoje podejście. Sposób, w jaki zdecydujesz się przyznać ocenę zależy od okoliczności i priorytetów Twojego zespołu. Być może ocena 0,5/1 jest świetna, ponieważ priorytety zmieniły się w połowie kwartału.

Jakie metryki powinny być używane dla Celów i Kluczowych Wyników (OKR)?

Każda metryka używana w kluczowych wynikach powinna być specyficzna dla biznesu, mierzalna, osiągalna w danym cyklu celu, istotna dla Twojego OKR i ograniczona w czasie. Poniżej znajduje się kilka metryk, które mogą pasować do OKR Twojej firmy:

Metryka bazowa

Metryka bazowa to pojedyncza liczba, która jest uważana za „akceptowalną” metrykę. Na przykład, czas odpowiedzi na zgłoszenie do pomocy technicznej wynoszący 4 godziny lub mniej ma KPI bazowe równe 4. Wszystko powyżej 4 godzin jest nie do przyjęcia.

Pozytywne i negatywne metryki

Pozytywna metryka jest używana, gdy chcesz zwiększyć swoją metrykę bazową. Na przykład, jeśli średni wynik użyteczności dla podstawowego przepływu pracy w Twoim produkcie wynosi obecnie 70% i chcesz go zwiększyć do > 80%, to znaczy, że zmierzasz w pozytywnym kierunku. Negatywne metryki są używane, gdy chcesz obniżyć swoją metrykę bazową. Na przykład, jeśli Twój średni czas reakcji wsparcia wynosi 10, a chciałbyś, aby wynosił 4, poruszasz się w negatywnym kierunku.

Progowe metryki docelowe

Progowe metryki to zakres liczbowy, który jest uważany za akceptowalny. Oto przykład: Sprzedaż musi osiągnąć minimum 90 000 USD w miesięcznych powtarzających się przychodach, aby firma utrzymała równy przepływ pieniężny. Aby biznes był dodatni pod względem przepływów pieniężnych, powtarzające się przychody muszą wynosić ponad 110 000 USD miesięcznie. Jest to docelowa metryka progowa, ponieważ określa akceptowalne wartości niskie i wysokie, tworząc zakres celów metrycznych, które są akceptowalne.

Jak przeprowadza się przeglądy Celów i Kluczowych Wyników (OKR)?

OKR powinny być wyzwaniem, ale również realistyczne i możliwe do wykonania w ciągu kwartału. Wyrównanie rozmów jest niezwykle ważne, zwłaszcza w przypadku celów operacyjnych, które mają charakter międzyfunkcyjny. To, co jeden zespół definiuje jako sukces, może nie być wizją innego zespołu. Zsynchronizuj się, aby dyskutować! Nie powinno być braku zrozumienia, na przykład, w jaki sposób OKR wspiera cel organizacyjny. Wykorzystaj siłę rozmowy do przeglądów pracowniczych 1 na 1.

Refleksja nad indywidualnymi priorytetami

Każdy wspaniały dzień planowania zawiera dyskusję, w której każdy zostaje zapytany: „czy możesz się do tego wszystkiego zobowiązać?”

Ocena międzyfunkcjonalnych celów i wyników

Prowadź rozmowy, które odpowiadają na pytanie, co oznacza sukces w odniesieniu do tego, jak każdy zespół będzie wspierał drugi, i jakie zasoby są potrzebne, aby to wsparcie odniosło sukces.

Dyskusja o wynikach dostosowania

Jasno omów, jak cele będą śledzone i jak każdy będzie rozliczany. Jasne oczekiwania są kluczowe.

Co jest ważne, aby szukać w platformie do śledzenia OKR?

Jeśli zdecydowałeś, że śledzenie i mierzenie OKR będzie krytyczne dla procesu zarządzania wydajnością Twojej organizacji, ważne jest, aby znaleźć odpowiednie medium do przeprowadzenia tych procesów. Podczas gdy wiele firm zaczyna od używania Google docs do tego celu, szybko wyrastają z arkuszy kalkulacyjnych i potrzebują platformy, która zarządza i przechowuje dane z przeszłości. Oto na co zwracać uwagę przy wyborze odpowiedniego systemu śledzenia OKR dla Ciebie:

To może wydawać się oczywiste, ale znalezienie odpowiedniej platformy do ustawiania firmowych OKR pomoże w przyjęciu zespołów. Nie wszystkie platformy do wyznaczania celów są stworzone tak samo. Upewnij się, że oprogramowanie OKR, którego szukasz, jest oparte na OKR, na początek. Pomyślne wdrożenie OKR, choć proste, może być łatwiejsze z oprogramowaniem, które wspiera pracowników na poziomie indywidualnym, jeśli chodzi o tworzenie ilościowych i jakościowych celów dla kluczowych wyników.

Łatwość użycia w systemie zarządzania wydajnością wskazuje wskaźnik przyjęcia przez pracowników, jak również długowieczność jego życia w firmie. Najlepiej jest upewnić się, że system zarządzania efektywnością jest łatwy w użyciu i przetestować go. Można rozważyć zastąpienie arkuszy kalkulacyjnych Google platformą do zarządzania wydajnością, która jest bardziej uporządkowana i posiada dodatkowe funkcje i korzyści.

Szukaj systemu zarządzania wydajnością, który ma możliwość ujednolicenia celów na każdym poziomie organizacji, bez względu na jej strukturę. Powinien być na tyle elastyczny, aby umożliwić dostosowanie w różnych organizacjach i nie powinien być przywiązany tylko do odgórnego podejścia do zarządzania.

Opublikowano również na Medium.