5 Arten der Unternehmenskultur: Welches ist Ihr Unternehmen?

Die Kultur beeinflusst jeden Aspekt Ihres Unternehmens, von der öffentlichen Wahrnehmung Ihrer Marke über die Arbeitszufriedenheit Ihrer Mitarbeiter bis hin zu Ihrem Endergebnis. Weil so viel auf dem Spiel steht, ist es wichtig, dass Ihre Unternehmenskultur anpassungsfähig und offen für Verbesserungen ist – was damit beginnt, dass Sie in der Lage sind, genau zu artikulieren, welche Art von Kultur Ihr Unternehmen hat.

Während keine zwei Kulturen genau gleich sind (die Nuancen sind zu groß!), gibt es definierende Merkmale, die dazu neigen, Organisationskulturen in eine von fünf Kategorien oder Typen einzuordnen, die wir im Folgenden skizzieren. Oft gibt die Branche eines Unternehmens seine Kultur bis zu einem gewissen Grad vor, aber das bedeutet nicht, dass Ihre Kultur nicht verändert werden kann. Zum Glück ist Kultur nicht statisch, sondern entwickelt sich weiter.

Welcher dieser fünf Typen von Unternehmenskultur trifft also am besten auf Ihr Unternehmen zu? Oder haben Sie einige Elemente von jedem? Auch wenn keine Kultur die beste oder schlechteste ist – jede hat ihre Vor- und Nachteile – kann man von Unternehmen, die in eine dieser Kategorien fallen, etwas lernen.

Teamorientierte Unternehmenskultur -aka „der Kamerad“

Teamorientierte Unternehmen stellen in erster Linie Mitarbeiter ein, die zur Kultur passen, und erst in zweiter Linie deren Fähigkeiten und Erfahrungen.

Ein Unternehmen mit einer teamorientierten Unternehmenskultur macht das Engagement der Mitarbeiter zu seiner obersten Priorität. Häufige Teamausflüge, Möglichkeiten, sinnvolles Feedback zu geben, und Flexibilität, um das Familienleben der Mitarbeiter zu berücksichtigen, sind häufige Kennzeichen einer teamorientierten Kultur. Netflix ist ein großartiges Beispiel – sie bieten unbegrenzten Familienurlaub und Urlaubstage. Die Mitarbeiter bekommen die Autonomie, zu entscheiden, was für sie richtig ist, und im Gegenzug wird erwartet, dass sie sich für das Unternehmen engagieren.

Teamorientierte Unternehmen stellen erstens nach der Kultur ein, zweitens nach Fähigkeiten und Erfahrung. Und warum? Weil sie wissen, dass glückliche Mitarbeiter für zufriedenere Kunden sorgen. Es ist eine großartige Kultur für jedes kundenorientierte Unternehmen, die es verkörpern sollte, weil die Mitarbeiter eher mit ihrer Arbeit zufrieden sind und ihre Dankbarkeit zeigen wollen, indem sie die Extrameile für die Kunden gehen.

Zappos ist berühmt für seine Spaß- und Pflegekultur sowie seinen hervorragenden Kundenservice. Wie CEO Tony Hsieh einmal berühmt sagte: „Zappos ist ein Kundenservice-Unternehmen, das zufällig Schuhe verkauft.“ Und die Mitarbeiter sind mit ihrem Job nicht nur zufrieden, weil sie sich mit verrückter Schreibtischdekoration ausdrücken können (was jeder liebt), sondern weil sie die Autonomie haben, den Kunden so zu helfen, wie sie es für richtig halten, anstatt strengen Richtlinien und Skripten zu folgen. Am Ende schätzen die Kunden den unkomplizierten, persönlichen Service.

Mögliche Fallstricke: Je größer das Unternehmen ist, desto schwieriger ist es, diese Art von Kultur aufrechtzuerhalten. Deshalb ist es eine gute Strategie für jedes Unternehmen, ein Teammitglied zu haben, das sich der Pflege der Kultur widmet.

Sie haben vielleicht eine teamorientierte Kultur, wenn:

• Mitarbeiter sind mit Leuten aus anderen Abteilungen befreundet
• Ihr Team trifft sich regelmäßig außerhalb der Arbeit
• Sie erhalten aufmerksames Feedback von Mitarbeitern in Umfragen
• Mitarbeiter sind stolz auf ihre Arbeitsplätze

Elite-Unternehmenskulturaka „der Athlet“

Unternehmen mit Elite-Kulturen sind oft darauf aus, die Welt mit unerprobten Mitteln zu verändern.

Eine Elite-Unternehmenskultur stellt nur die Besten ein, weil sie immer an die Grenzen geht und Mitarbeiter braucht, die nicht nur mithalten, sondern vorangehen (siehe Google). Innovativ und manchmal gewagt, stellen Unternehmen mit einer Elitekultur selbstbewusste, fähige und wettbewerbsfähige Kandidaten ein. Das Ergebnis? Schnelles Wachstum und große Sprünge auf dem Markt.

Unternehmen mit Elitekulturen sind oft darauf aus, die Welt mit unerprobten Mitteln zu verändern. Ihre Kunden sind oft andere Unternehmen, die ihre Produkte brauchen, um in einem neuen Umfeld – das oft von der Firma mit der Elitekultur geschaffen wurde – relevant und leistungsfähig zu bleiben. (So bahnbrechend ist das.)

SpaceX ist ein hochkarätiges Beispiel für ein innovatives (und relativ junges) Unternehmen, das große Dinge in der Luft- und Raumfahrtproduktion und im Raumtransport tut. Die Mitarbeiter berichten, dass sie sich begeistert fühlen, buchstäblich Raketen zu starten, aber die Erwartungen sind extrem hoch und 60- bis 70-Stunden-Arbeitswochen sind die Norm. Dennoch hält das Wissen, dass sie sinnvolle, geschichtsträchtige Arbeit leisten, die meisten Mitarbeiter motiviert.

Mögliche Fallstricke: Eine solche Intensität kann zu Konkurrenz zwischen den Mitarbeitern führen und dazu, dass die Leute den Druck verspüren, immer dabei zu sein. Perks wie Teamausflüge, Anerkennungsprogramme für Kollegen und Gesundheitsinitiativen können dem entgegenwirken.

Sie haben möglicherweise eine Elite-Kultur, wenn:

• Mitarbeiter haben keine Angst, Dinge in Frage zu stellen, die verbessert werden könnten
• Mitarbeiter machen die Arbeit zu ihrer obersten Priorität, Sie arbeiten oft lange Stunden
• Ihre Top-Talente steigen schnell auf
• Sie haben viele hochqualifizierte Bewerber zur Auswahl

Horizontale Unternehmenskulturaka „der freie Geist“

Titel bedeuten in horizontalen Kulturen nicht viel.

Horizontale Unternehmenskultur ist bei Startups üblich, weil sie eine kollaborative, „Jeder-gegen-jeden“-Mentalität ermöglicht. Diese typischerweise jüngeren Unternehmen haben ein Produkt oder eine Dienstleistung, die sie anstreben, sind aber flexibler und in der Lage, sich aufgrund von Marktforschung oder Kundenfeedback zu verändern. Obwohl eine kleinere Teamgröße ihre Fähigkeiten im Kundenservice einschränken könnte, tun sie alles, um den Kunden zufrieden zu stellen – ihr Erfolg hängt davon ab.

In horizontalen Kulturen, in denen die Kommunikation zwischen dem CEO und der Büroassistentin typischerweise durch Gespräche über den Schreibtisch hinweg zueinander geschieht und nicht durch E-Mails oder Memos, bedeuten Titel nicht viel. Dies ist die experimentelle Phase, in der Risiken notwendig sind und jede Einstellung zählen muss.

Basecamp ist das perfekte Beispiel für ein erfolgreiches Unternehmen, das eine startup-ähnliche Denkweise pflegt. Ursprünglich als 37Signals gegründet, kündigte Basecamp letztes Jahr an, sich ausschließlich auf sein beliebtestes Produkt zu konzentrieren und seine relativ kleine Größe beizubehalten, anstatt zu etwas viel Größerem und Breiterem zu wachsen.

Mögliche Fallstricke: Horizontale Kulturen können unter einem Mangel an Richtung und Verantwortlichkeit leiden. Versuchen Sie, die Zusammenarbeit zu fördern und gleichzeitig klar definierte Ziele und das Wissen, wer für was primär verantwortlich ist, beizubehalten. Eine horizontale Struktur sollte nicht bedeuten, dass es keine Struktur gibt.

Sie haben möglicherweise eine horizontale Kultur, wenn:

• Mitarbeiter diskutieren neue Produktideen im Pausenraum
• Jeder macht ein bisschen von allem
• Der CEO kocht seinen eigenen Kaffee
• Sie müssen Ihr Produkt immer noch vor Kritikern beweisen

Konventionelle Unternehmenskultur – „der Traditionalist“

Traditionelle Unternehmen haben klar definierte Hierarchien und kämpfen noch mit der Lernkurve für die Kommunikation über neue Medien.

Unternehmen, in denen eine Krawatte und/oder eine Hose erwartet werden, sind höchstwahrscheinlich von der konventionellen Sorte. Tatsächlich ist jede Art von Kleiderordnung ein Hinweis auf eine eher traditionelle Kultur, ebenso wie eine zahlenorientierte Herangehensweise und eine risikoscheue Entscheidungsfindung. Ihre örtliche Bank oder Ihr Autohaus verkörpern wahrscheinlich diese Eigenschaften. Der Kunde ist zwar wichtig, hat aber nicht unbedingt immer Recht – das Endergebnis hat Vorrang.

Aber in den letzten Jahren hat sich die Art und Weise, wie diese Unternehmen arbeiten, stark verändert. Das ist eine direkte Folge des digitalen Zeitalters, das durch soziale Medien und Software as a Service (SaaS) neue Formen der Kommunikation hervorgebracht hat. Traditionelle Unternehmen haben heute immer noch klar definierte Hierarchien, doch viele kämpfen mit der Lernkurve für die Kommunikation über neue Medien, die diese Grenzen verwischen können. Sich dieser Herausforderung zu stellen, kann eine große Chance für Lernen und Wachstum sein, solange das Management sich nicht dagegen sträubt. Während neue Bürotechnologie oft auf der Liste der Bedenken des Managements weit unten steht, beginnen traditionellere Unternehmen damit zu experimentieren, da mehr Millennials in höhere Positionen kommen.

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Wir wünschen ein frohes Thanksgiving von unserer Familie für Ihre. #GEProud #HappyThanksgiving

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Das 1892 gegründete Unternehmen GE ist so traditionell wie nur möglich und bekannt für seine knallharten Managementpraktiken. Erst kürzlich hat das Unternehmen jedoch seine traditionelle Leistungsbeurteilung zugunsten häufigerer Gespräche zwischen Management und Mitarbeitern abgeschafft und bringt sogar eine App auf den Markt, die das Feedback erleichtern soll. Es ist das perfekte Beispiel für ein Unternehmen der alten Schule, das sich der Technologie und dem Wandel verschrieben hat.

Mögliche Fallstricke: Diese sehr trockene Herangehensweise lässt wenig Raum für Inspiration oder Experimente, was zu einem Mangel an Leidenschaft oder zu Unmut bei den Mitarbeitern führen kann, weil sie mikromanagt werden. Dem kann entgegengewirkt werden, indem man den Mitarbeitern die größere Mission des Unternehmens nahebringt und ihnen mehr Vertrauen entgegenbringt, darauf hinzuarbeiten.

Sie haben möglicherweise eine konventionelle Kultur, wenn:

• Es gibt strenge Richtlinien für die meisten Abteilungen und Rollen
• Mitarbeiter verschiedener Abteilungen interagieren in der Regel nicht
• Große Entscheidungen werden dem CEO überlassen
• Ihr Unternehmen beherrscht den Markt

Progressive Unternehmenskulturaka „der Nomade“

Ungewissheit ist das definitive Merkmal einer Übergangskultur.

Fusionen, Übernahmen oder plötzliche Veränderungen des Marktes können zu einer progressiven Kultur beitragen. In diesen Situationen müssen sich Unternehmen oft nicht nur gegenüber Mitarbeitern, sondern auch gegenüber Investoren oder Werbekunden verantworten. Da die Mitarbeiter oft nicht wissen, was sie als Nächstes erwartet, ist Ungewissheit das bestimmende Merkmal einer progressiven Kultur.

Aber es muss nicht alles schlecht sein. Sie können einen großen Übergang als Chance nutzen, um die neuen Ziele oder die Mission des Unternehmens zu klären und die dringendsten Fragen der Mitarbeiter zu beantworten. Das Managen von Erwartungen und das Aufgreifen von Gerüchten durch ständige Kommunikation ist das Beste, was ein Unternehmen tun kann, um zu verhindern, dass Mitarbeiter fliehen. Veränderungen können beängstigend sein, aber sie können auch gut sein, und kluge Mitarbeiter wissen das. Sie werden den Wandel als Chance begreifen, Verbesserungen vorzunehmen und neue Ideen auszuprobieren. Und hoffentlich holen sie ihre Kollegen mit ins Boot.

Amazons 13,7-Milliarden-Dollar-Übernahme von Whole Foods ist ein recht aktuelles Beispiel für Unternehmen im Wandel. Während die Wall Street den Schritt als wahr gewordenen Traum ansah, führte das Aufeinanderprallen von Amazons datengesteuerter Kultur und Whole Foods Kultur der Ermächtigung zu einem kleinen Alptraum. Im Gegensatz dazu brachten Disneys Übernahmen von Unternehmen wie Pixar und Marvel dem Unternehmen sowohl einen größeren Anteil an den Kinokassen als auch Lob für erfolgreiches Change Management ein. Der Unterschied? Disney nahm sich die Zeit, um herauszufinden, welche Vorteile für die neuen Mitarbeiter am wichtigsten waren, versprach, diese Vorteile beizubehalten, und hielt dann das Versprechen.

Mögliche Fallstricke: Eine fortschrittliche Kultur kann den Mitarbeitern Angst einflößen. Jede Veränderung im Management oder in den Besitzverhältnissen – selbst wenn sie gut für das Unternehmen ist – wird nicht immer als gut angesehen. Kommunikation ist entscheidend, um diese Ängste abzubauen. Sie ist auch eine gute Gelegenheit, Feedback und Bedenken von Mitarbeitern zu hören und Top-Talente zu binden.

Sie haben vielleicht eine progressive Kultur, wenn:

• Mitarbeiter sprechen offen über die Konkurrenz und mögliche Übernahmen
• Ihr Unternehmen hat eine hohe Fluktuationsrate
• Die meisten Ihrer Mittel stammen von Werbekunden, Zuschüssen oder Spenden
• Veränderungen im Markt wirken sich auf Ihre Einnahmen aus

Mit welcher Art von Unternehmenskultur identifiziert sich Ihr Unternehmen also am meisten? Oder weist es Merkmale von mehreren Typen auf? So oder so, nehmen Sie die Elemente von jedem, die am besten für Ihr Unternehmen funktionieren, und wenn etwas nicht mit den Zielen Ihres Unternehmens übereinstimmt, lassen Sie es. Ihre Kultur ist nicht einfach passiv, und mit etwas Mühe kann sie so verändert werden, dass sie zu Ihrem Team passt.

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