Bridges‘ Transition Model

Menschen fühlen sich oft unwohl bei Veränderungen, aus allen möglichen verständlichen Gründen. Das kann dazu führen, dass sie sich dagegen sträuben und wehren.

Deshalb ist es wichtig zu verstehen, wie sich die Menschen fühlen, wenn die Veränderung voranschreitet, damit Sie sie durch sie hindurchführen können und damit sie sie – am Ende – akzeptieren und unterstützen können.

Das Transition Model von Bridges hilft Ihnen, dies zu tun. Wir werden das Modell in diesem Artikel untersuchen.

Über das Modell

Das Transitionsmodell wurde von dem Change-Berater William Bridges entwickelt und 1991 in seinem Buch „Managing Transitions“ veröffentlicht.

Die größte Stärke des Modells ist, dass es sich auf den Übergang konzentriert, nicht auf die Veränderung. Der Unterschied zwischen diesen beiden ist subtil, aber wichtig. Veränderung ist etwas, das den Menschen widerfährt, auch wenn sie damit nicht einverstanden sind. Übergang hingegen ist etwas Internes: Es ist das, was in den Köpfen der Menschen passiert, während sie die Veränderung durchlaufen. Veränderung kann sehr schnell geschehen, während der Übergang in der Regel langsamer abläuft.

Das Modell hebt drei Stufen des Übergangs hervor, die Menschen durchlaufen, wenn sie Veränderungen erleben. Diese sind:

1. Ende, Verlust und Loslassen.
2. Die neutrale Zone.
3. Der Neubeginn.

Bridges sagt, dass Menschen jede Phase in ihrem eigenen Tempo durchlaufen. Zum Beispiel werden diejenigen, die sich mit der Veränderung wohlfühlen, wahrscheinlich schnell zu Stufe drei übergehen, während andere in Stufe eins oder zwei verweilen werden.

Aus Managing Transitions von William Bridges, Copyright 1991, 2003, 2009, 2017. Nachdruck mit Genehmigung von Da Capo Lifelong Books, einem Imprint von Perseus Books, LLC, einer Tochtergesellschaft der Hachette Book Group, Inc.

Lassen Sie uns jede Stufe genauer betrachten.

Stadium 1: Beenden, Verlieren und Loslassen

Menschen betreten dieses erste Stadium des Übergangs, wenn Sie ihnen zum ersten Mal eine Veränderung präsentieren. Diese Phase ist oft mit Widerstand und emotionaler Aufregung verbunden, weil Menschen gezwungen werden, etwas loszulassen, mit dem sie vertraut sind.

In dieser Phase können Menschen diese Emotionen erleben:

• Angst.
• Verweigerung.
• Ärger.
• Traurigkeit.
• Desorientierung.
• Frustration.
• Ungewissheit.
• Ein Gefühl von Verlust.

Die Menschen müssen akzeptieren, dass etwas zu Ende geht, bevor sie die neue Idee annehmen können. Wenn Sie die Emotionen, die Menschen durchleben, nicht anerkennen, werden Sie wahrscheinlich während des gesamten Veränderungsprozesses auf Widerstand stoßen.

Menschen durch die erste Phase führen

Es ist wichtig, den Widerstand der Menschen zu akzeptieren und ihre Emotionen zu verstehen. Geben Sie ihnen Zeit, die Veränderung zu akzeptieren und loszulassen, und versuchen Sie, alle dazu zu bringen, über ihre Gefühle zu sprechen. Achten Sie in diesen Gesprächen darauf, dass Sie empathisch zuhören und offen darüber kommunizieren, was passieren wird.

Betonen Sie, wie die Mitarbeiter ihre Fähigkeiten, Erfahrungen und ihr Wissen einsetzen können, sobald Sie die Veränderung umgesetzt haben. Erläutern Sie, wie Sie ihnen das geben, was sie brauchen (z.B. Schulungen und Ressourcen), um in der neuen Umgebung effektiv zu arbeiten.

Menschen haben oft Angst vor dem, was sie nicht verstehen. Je mehr Sie sie also über eine positive Zukunft aufklären und ihnen vermitteln können, dass ihr Wissen und ihre Fähigkeiten ein wesentlicher Bestandteil auf dem Weg dorthin sind, desto wahrscheinlicher ist es, dass sie zur nächsten Stufe übergehen.

Phase 2: Die neutrale Zone

In dieser Phase sind die von der Veränderung betroffenen Menschen oft verwirrt, unsicher und ungeduldig. Je nachdem, wie gut Sie die Veränderung managen, können sie auch eine höhere Arbeitsbelastung erleben, während sie sich an neue Systeme und neue Arbeitsweisen gewöhnen.

Stellen Sie sich diese Phase als die Brücke zwischen dem Alten und dem Neuen vor – die Leute hängen vielleicht noch am Alten, und es wird wahrscheinlich noch nicht klar sein, was das Neue überhaupt ist.

Hier können die Menschen folgendes erleben:

• Ressentiments gegenüber der Veränderungsinitiative.
• Niedrige Moral und niedrige Produktivität.
• Angst über ihre Rolle, ihren Status oder ihre Identität.
• Skepsis gegenüber der Veränderungsinitiative.

Trotz alledem kann diese Phase auch von großer Kreativität, Innovation und Erneuerung geprägt sein. Dies ist eine großartige Zeit, um Menschen zu ermutigen, neue Denk- oder Arbeitsweisen auszuprobieren.

Menschen durch die zweite Phase führen

Ihre Führung ist unglaublich wichtig, wenn Menschen durch diese neutrale Phase gehen. Dies kann eine unangenehme Zeit sein, weil sie unproduktiv erscheinen kann und es den Anschein haben kann, dass wenig Fortschritt gemacht wird.

Was die Veränderung überhaupt ist und wohin Sie gehen, kann während der neutralen Zone unklar sein, also lassen Sie das Team wissen, dass es OK ist, sich verloren oder verunsichert zu fühlen. Erinnern Sie sie an die Teamziele und ermutigen Sie sie, über ihre Gefühle zu sprechen.

Treffen Sie sich häufig mit Ihren Mitarbeitern, um ihnen Feedback zu geben, wie sie sich verhalten, besonders in Bezug auf die Veränderung. Es ist auch wichtig, in dieser Phase kurzfristige Ziele zu setzen, so dass die Mitarbeiter einige schnelle Erfolge erleben können; dies wird dazu beitragen, die Motivation zu verbessern und allen eine positive Wahrnehmung der Veränderungsbemühungen zu geben.