Die meisten Manager denken gerne, dass sie so fair wie möglich sind, wenn sie Leistungsbeurteilungen für Mitarbeiter durchführen. Viele verbringen sogar Stunden damit, jede Punktzahl für jede Kompetenz durchzugehen. Doch trotz der Liebe zum Detail kommt es häufig vor, dass erfolgreiche Mitarbeiter in jeder Kategorie eine hohe Punktzahl erreichen und leistungsschwache Mitarbeiter durchweg niedrige Noten erhalten. Die Ursache dafür ist eine Beurteilungsverzerrung, die als Halo/Horns-Effekt bekannt ist.
Wir alle wissen, dass jeder, unabhängig vom Gesamterfolg im Job, Bereiche hat, in denen er überragend ist und Bereiche, in denen er sich verbessern kann. In diesem Artikel erläutern wir, was genau der Halo/Horns-Effekt ist, welche Probleme er am Arbeitsplatz verursacht und wie er mit einem modernen Performance-Management-Prozess vermieden werden kann.
Was ist der Halo/Horns-Effekt?
Der Halo/Horns-Effekt ist eine kognitive Verzerrung, die dazu führt, dass der Eindruck einer Person von einer einzelnen Persönlichkeitseigenschaft, einem körperlichen Merkmal oder einer Erfahrung übermäßig beeinflusst wird. Er führt zu weitreichenden Annahmen, die auf begrenzten – und sogar völlig irrelevanten – Informationen basieren.
Der Psychologe Edward Thorndike schrieb 1920 erstmals über den Halo-Effekt. Er führte eine einfache Studie durch, in der er zwei hochrangige Militäroffiziere bat, ihre Soldaten nach greifbaren Qualitäten wie Ordentlichkeit und subjektiven Eigenschaften wie Intellekt und Führungsqualitäten zu bewerten. Die Ergebnisse der Studie zeigten, dass, wenn ein Soldat ein ordentliches Erscheinungsbild und eine ordentliche Unterkunft hatte, seine Vorgesetzten glaubten, dass er klug war und befördert werden sollte.
Im Kontext einer Arbeitsumgebung ist es leicht anzunehmen, dass gut gekleidete und redegewandte Fachleute bei ihrer Arbeit brillieren. Doch nur weil jemand für den Erfolg gekleidet und selbstbewusst ist, bedeutet das nicht unbedingt, dass er ein erfolgreicher Mitarbeiter ist.
Das Gegenteil des Halo-Effekts ist der Horns-Effekt. Der Hörner-Effekt führt dazu, dass Menschen aufgrund von oberflächlichen Eindrücken ein negatives Bild von jemandem haben. Zum Beispiel könnten Menschen annehmen, dass es jemandem, der nicht in Form ist, an Motivation mangelt. Oder jemand, der in Meetings nicht viel redet, kann den Eindruck erwecken, dass er sich nicht kümmert, obwohl er sehr wahrscheinlich eine introvertierte Persönlichkeit hat. Rassen-, Geschlechts- und Altersvorurteile sind ebenfalls Beispiele für den Horns Effect.
Der Hörner-Effekt kann sich auch auf weniger offensichtliche Weise am Arbeitsplatz auswirken. Eine negative Wahrnehmung eines Managers kann den Ruf aller Mitarbeiter seines Teams schmälern. Gleichermaßen kann ein neuer Mitarbeiter Schwierigkeiten haben, die Erwartungen zu erfüllen, wenn er jemanden ersetzt, der dafür bekannt war, hervorragende Leistungen zu erbringen.
Wie man den Halo/Horns-Effekt verhindert
Leider können selbst großartige Manager dem Halo/Horns-Effekt zum Opfer fallen. Es passiert so viel am Arbeitsplatz, dass man leicht einen Tunnelblick bekommt und wichtige Informationen auslässt, wenn man Mitarbeiterbeurteilungen durchführt.
Ein moderner Performance-Management-Prozess ist darauf ausgelegt, Voreingenommenheit der Beurteiler zu verhindern, indem er die Mitarbeiter anhand der Faktoren bewertet, die wirklich mit dem beruflichen Erfolg zusammenhängen. Hier sind einige Tipps, um den Halo/Horn-Effekt zu überwinden.
- Verwenden Sie Ziele, um die Leistung zu messen – Bewerten Sie Mitarbeiter mit SMART-Zielen, um sicherzustellen, dass ihre Leistungsbeurteilung mit ihren Aufgaben und Verantwortlichkeiten übereinstimmt.
- Erstellen Sie effektive Formulare für die Leistungsbeurteilung – Fügen Sie Beschreibungen zur Unterstützung der Beurteilungskompetenzen und der Optionen auf der Bewertungsskala ein.
- Fordern Sie Manager auf, Leistungsnotizen zu machen – Lassen Sie Manager die Leistung ihrer direkten Mitarbeiter während des gesamten Beurteilungszeitraums dokumentieren, damit sie eine Aufzeichnung haben, die sie beim Ausfüllen von Bewertungen zu Rate ziehen können.
- Ziehen Sie 360-Grad-Feedback in Betracht – Sammeln Sie Feedback von mehreren Beurteilern, damit die Leistungsbeurteilung verschiedene Perspektiven einschließt.
- Akzeptieren Sie Selbstbeurteilungen – Lassen Sie Mitarbeiter sich selbst bewerten, damit sie mit ihrem Vorgesetzten ein konstruktives Gespräch über ihre Leistung führen können.
Der Rater Bias Report in Trakstar
Trakstar Performance Management verfügt über alle Funktionen, die Sie benötigen, um Mitarbeiter effektiv zu bewerten. Außerdem bieten wir Ihnen datenreiche Berichte, die Ihnen helfen, Ihren Performance-Management-Prozess zu optimieren, darunter auch die Rater Bias-Berichte.
Der Rater Bias Report zeigt die Bandbreite der Bewertungen, die Rater an Mitarbeiter oder Teams vergeben haben. Sie können die Manager identifizieren, die entweder dem Halo- oder dem Horns-Effekt erliegen, und ihnen ein Coaching anbieten, das ihnen hilft, faire und genaue Bewertungen abzugeben.
Fordern Sie noch heute eine Live-Demo von Trakstar an!