Selbstbewusst oder arrogant? Wie man den Unterschied erkennt und warum es darauf ankommt

Die Aussage und etwas in ihrer Körpersprache kam mir etwas arrogant vor.

Andere könnten ein solches Verhalten als super selbstbewusst ansehen – eine eher wünschenswerte Eigenschaft. Aber es gibt einen schmalen Grat zwischen Arroganz und Selbstvertrauen, und es kann schwer sein, zwischen beiden zu unterscheiden – vor allem, da wir in vielen westlichen Kulturen die Selbstdarstellung als Schlüssel zum Erfolg fördern und belohnen.

Zudem werden viele von uns in dem Glauben erzogen, dass wir einzigartig und besonders sind und dass wir alles haben oder sein können, was wir wollen. Das ist eine positive Botschaft, die aber auch Risiken birgt.

Das Selbstwertgefühl zu stärken, ist eine gute Sache, aber wenn man es übertreibt, kann man stattdessen Arroganz und Narzissmus fördern.

Wie erkennt man, ob jemand selbstbewusst oder arrogant ist?

Zunächst sollten wir beide Begriffe definieren. Selbstvertrauen ist ein Gefühl der Selbstsicherheit, das aus einer Wertschätzung unserer Fähigkeiten oder Qualitäten entsteht.

Arroganz zeichnet sich dadurch aus, dass wir ein übertriebenes Gefühl von unserer Wichtigkeit oder unseren Fähigkeiten haben. Glücklicherweise gibt es ein paar Anhaltspunkte, die uns helfen können, Arroganz zu erkennen.

Erstens glauben arrogante Menschen oft, dass sie nichts von anderen lernen können, also verhalten sie sich wie Besserwisser. Sie kämpfen mit Händen und Füßen, um Recht zu haben und zu zeigen, dass andere im Unrecht sind. Das führt dazu, dass sie nicht auf die Ansichten anderer hören.

Selbstbewusste Menschen hingegen haben kein Problem damit, zuzuhören. Sie sind sich bewusst, dass sie nicht alles wissen und freuen sich, von anderen zu lernen.

Arrogante Menschen reden auch gerne über sich selbst. Und zwar sehr viel. Sie prahlen mit ihren Errungenschaften, Fähigkeiten und Fertigkeiten und ignorieren dabei oft die Menschen um sie herum. In Meetings zum Beispiel suchen arrogante Menschen generell das Rampenlicht. Bewusst oder unbewusst geben sie anderen das Gefühl, weniger wichtig zu sein. Sie könnten eine herablassende Sprache verwenden, über andere reden oder eine Körpersprache zeigen, die ein mangelndes Interesse an anderen zeigt.

Umgekehrt können selbstbewusste Menschen in Meetings oder bei Gruppenarbeiten die Leistungen ihrer Kollegen hervorheben. Sie fragen nach Input, ermutigen zur Teamarbeit und loben ihre Mitarbeiter großzügig.

Der vielleicht grundlegendste Unterschied ist, dass sich hinter Arroganz oft Unsicherheit verbirgt. Deshalb prahlen arrogante Menschen mit ihren Leistungen und Fähigkeiten, während sie dazu neigen, andere herabzusetzen.

Selbstvertrauen hingegen entspringt dem wahren Selbstwertgefühl: dem Glauben und Stolz auf die eigenen Leistungen und Fähigkeiten. Selbstbewusste Menschen haben ein Selbstvertrauen, das zur inneren Ruhe beiträgt. Sie zeigen Gelassenheit und geben nicht an oder verhalten sich anderen gegenüber überlegen.

Allerdings stößt uns Arroganz ab. Niemand verbringt gerne Zeit mit arroganten Menschen. Sie sind ein Ärgernis für den Geist. Selbstbewusste Menschen sind das Gegenteil: Sie inspirieren andere. Je mehr Zeit wir mit ihnen verbringen, desto wahrscheinlicher ist es, dass wir selbst Selbstvertrauen entwickeln. Zuversicht zieht uns an und ist ansteckend.

Wie man mit arrogantem Verhalten oder Menschen am Arbeitsplatz umgeht

Sie können sich nicht vollständig vor Arroganz schützen, denn Sie können das Verhalten der Menschen nicht kontrollieren. Aber hier sind acht praktische Tipps, die Ihnen helfen, Arroganz in Ihrem Team zu reduzieren und zu managen:

Beginnen Sie mit der richtigen Einstellung

Wenn Sie eine Kultur etablieren wollen, die Teamarbeit und gegenseitigen Respekt fördert, ist es wichtig sicherzustellen, dass Sie nicht unwissentlich eine arrogante Person einstellen. Hier sind ein paar Dinge, auf die Sie achten sollten:

• Lebensläufe, die „zu schön sind, um wahr zu sein“. Arrogante Bewerber können ihre Fähigkeiten und Beiträge in ihren früheren Jobs aufblähen. Sie können auch versuchen, sich als die einzige Person zu positionieren, die für die Stelle geeignet ist. Ein Bewerbungsschreiben, das ich erhielt, begann mit den Worten: „Sie werden niemanden finden, der von seinem Temperament und seiner Erfahrung her besser für diese Stelle geeignet ist als ich“. Der Tonfall ließ mich trotz der eloquenten Formulierung aufhorchen. Während des Vorstellungsgesprächs verbrachte der Bewerber die ganze Zeit damit, mich davon zu überzeugen, warum er besser ist als jeder andere, den ich vielleicht interviewen würde.
• Anspruchsvolles Verhalten. Ein arroganter Bewerber scheint ein starkes Anspruchsdenken zu haben. Sie lassen Sie zum Beispiel wissen, was sie nicht tun wollen. Ein Bewerber, den ich interviewt habe, sagte, dass er „nie Überstunden macht“. Ein anderer wollte sogar sehen, wo sie sitzen würde, um sicherzugehen, dass der Platz am Schreibtisch zu ihr passt.

Andere erkundigen sich vielleicht nach leitenden Aufgaben, die nicht mit ihrer Erfahrung übereinstimmen. Sie könnten zum Beispiel nach Beförderungen fragen, bevor ihnen überhaupt ein Job angeboten wird.

Ein weiser Mensch sagte einmal, dass man Menschen glauben sollte, wenn sie einem zum ersten Mal zeigen, wer sie sind. Wir sehen vielleicht Verhaltensweisen, von denen unser Bauchgefühl sagt, dass sie Zeichen von Arroganz sind. Wir müssen diese Signale beherzigen.

Machen Sie die Einstellung zu einem Teil der Arbeitsleistung

Um positive Veränderungen zu fördern, beziehen Sie die „Einstellung“ mit ein, wenn Sie die Arbeitsleistung bewerten. Machen Sie es zu einem Teil Ihres Leistungsbewertungsprozesses.

Eine aktuelle Studie zeigt, dass Menschen manchmal arrogant sind, weil sie fälschlicherweise glauben, dass ihr Fachwissen ihr Verhalten rechtfertigt. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter wissen, dass es nicht ausreicht, brillant zu sein oder ein Experte auf seinem Gebiet zu sein. Die richtige Einstellung zu haben und mit anderen auszukommen ist genauso wichtig.

Konfrontieren Sie den arroganten Mitarbeiter

Manchmal müssen Sie arrogantes Verhalten direkt ansprechen. Vereinbaren Sie ein Treffen mit dem Mitarbeiter und sprechen Sie konkret über Vorfälle, in denen die Person Arroganz gezeigt hat.

Zeigen Sie konkrete Beispiele auf, zusammen mit den Konsequenzen ihres Verhaltens. Erläutern Sie zum Beispiel, wie es sich auf die Arbeitsmoral und die Produktivität des Teams auswirkt.

Ich erinnere mich an eine Situation, in der ein Vorgesetzter ein arrogantes Verhalten gegenüber seinen beiden direkten Mitarbeitern an den Tag legte. Er erteilte Befehle, wies ihre Ideen beiläufig zurück und zog häufig den Rang ab. Eine Mitarbeiterin kündigte wegen ihm – sie erzählte, dass er sie wie eine Handlangerin behandelte und sie sich nie als gleichberechtigte Partnerin fühlte.

Die zweite Mitarbeiterin begann, sich vermehrt krankschreiben zu lassen. Das arrogante Verhalten des Vorgesetzten schadete dem Team und warf ein schlechtes Licht auf ihn.

Zudem sollten Sie dem arroganten Mitarbeiter zeigen, dass eine Änderung seines Verhaltens nicht nur dem Unternehmen hilft, sondern auch für seine Karriere von Vorteil sein kann. Arroganz kann Türen zu besseren Möglichkeiten schließen, und das will niemand.

Setzen Sie Erwartungen

Eingeschliffene Arroganz ist vielleicht nicht leicht zu ändern. Aber es ist einfacher, Verhaltensweisen zu ändern als Einstellungen, also skizzieren Sie spezifische Verhaltensweisen, die die arroganten ersetzen können.

Stellen Sie sich zum Beispiel einen Mitarbeiter vor, der gewohnheitsmäßig zu spät zu Teambesprechungen kommt, hereinschlendert, nachdem die Sitzung schon in vollem Gange ist, und sich selbst Kaffee serviert, während die anderen noch reden. Dieses Verhalten kann den anderen signalisieren, dass er den Leiter der Besprechung nicht respektiert. Das erste, was er tun könnte, ist, sich so zu verhalten, als würde er sie respektieren, und pünktlich zu erscheinen.

Überwachen Sie den Fortschritt des Mitarbeiters

Geben Sie den Mitarbeitern genug Zeit, um ihre neuen Verhaltensweisen einzuüben. Erinnern Sie sie jedoch daran, dass sie immer noch für ihr Verhalten verantwortlich sind. Vereinbaren Sie z.B. in drei Monaten ein Folgetreffen, um die Fortschritte zu besprechen.

In extremen Fällen – wenn es z.B. viele Beschwerden über die Arroganz und das Verhalten des Mitarbeiters gab – kann es auch notwendig sein, der Person die Konsequenzen bewusst zu machen, wenn sie sich nicht verbessert.

Selbstbewusstsein des Mitarbeiters stärken

In manchen Fällen ist es möglich, dass sich einige Mitarbeiter in ihrem Eifer, erfolgreich zu sein, nicht bewusst sind, wie sie rüberkommen. Helfen Sie ihnen, den Unterschied zwischen Selbstvertrauen und Arroganz zu verstehen.

Ein 360°-Assessment kann helfen, die Selbsterkenntnis des arroganten Mitarbeiters zu erhöhen. Objektives Feedback von direkten Vorgesetzten und Kollegen kann einem Mitarbeiter, der sein Verhalten abschwächen muss, helfen, dies mit Diskretion zu tun.

Seien Sie sich jedoch bewusst, dass wirklich arrogante Teammitglieder möglicherweise nicht gut auf konstruktive Kritik reagieren. Möglicherweise müssen Sie sie durch diesen Prozess coachen und ihnen helfen, die Informationen produktiv zu nutzen.

Verteilen Sie Aufgaben neu

Vielleicht haben Sie einen brillanten und kompetenten Mitarbeiter, der nicht gut in Gruppen arbeitet. Überlegen Sie, ob es möglich ist, ihm Aufgaben zuzuweisen, bei denen er sich als Einzelkämpfer auszeichnen kann. Dazu könnten Aufgaben hinter den Kulissen gehören, wie z.B. analytische Arbeit.

Betrachten Sie teambasierte Leistungsboni

Die Norm in den meisten Unternehmen ist es, Boni an die individuelle Leistung zu binden. Wenn Sie stattdessen die Boni an der Leistung des Teams ausrichten, ändert sich die Dynamik. Jeder hat nun ein persönliches Interesse daran, gut zusammenzuarbeiten. Dies kann ein Licht auf die negativen Auswirkungen von Arroganz auf die Moral und Produktivität des Teams werfen und zu Veränderungen ermutigen.

Fazit

Was auch immer Sie tun, lassen Sie nicht zu, dass ein oder zwei arrogante Individuen die Stimmung der anderen um sie herum verpesten. Teams sind Kessel der Emotionen. Eine Ihrer Hauptaufgaben als Führungskraft oder als Experte für Organisationsentwicklung, L&D oder Personalwesen ist es, auf negative emotionale Ansteckung zu achten und eine Umgebung zu schaffen, in der Teammitglieder gedeihen und ihre beste Arbeit leisten können.