31 Jul 2020 / by Cassie Paton / in Internal Communications
La cultura afecta a todos los aspectos de tu empresa, desde la percepción que el público tiene de tu marca hasta la satisfacción laboral de tus empleados, pasando por tus resultados. Como hay tanto en juego, es importante que su cultura corporativa sea adaptable y esté abierta a la mejora, lo que empieza por ser capaz de articular qué tipo de cultura tiene su empresa.
Aunque no hay dos culturas exactamente iguales (¡los matices son demasiado grandes!), hay características definitorias que tienden a situar las culturas organizativas en una de las cinco categorías, o tipos, que hemos esbozado a continuación. A menudo, el sector de una empresa dictará su cultura en cierta medida, pero eso no significa que su cultura no pueda cambiarse. Afortunadamente, la cultura no es estática, sino que evoluciona.
Entonces, ¿cuál de estos cinco tipos de cultura corporativa resume mejor su empresa? O ¿tiene algunos elementos de cada una? Aunque ninguna cultura es la mejor o la peor del grupo -cada una tiene sus pros y sus contras-, hay algo que aprender de las empresas que se encuadran en cualquiera de estas categorías.
Cultura corporativa orientada al equipoaka «el camarada»
Las empresas orientadas al equipo contratan primero por el ajuste de la cultura, y luego por las habilidades y la experiencia.
Una empresa con una cultura corporativa orientada al equipo hace del compromiso de los empleados su principal prioridad. Las salidas frecuentes del equipo, las oportunidades para proporcionar una retroalimentación significativa y la flexibilidad para acomodar las vidas familiares de los empleados son marcadores comunes de una cultura de equipo. Netflix es un gran ejemplo: ofrece permisos familiares y días de vacaciones ilimitados. Los empleados tienen autonomía para decidir lo que es adecuado para ellos y, a cambio, se espera que se comprometan con la empresa.
Las empresas orientadas al trabajo en equipo contratan en primer lugar por su adecuación a la cultura, y en segundo lugar por sus habilidades y experiencia. ¿Por qué? Porque saben que los empleados felices hacen a los clientes más felices. Es una gran cultura que debe encarnar cualquier empresa centrada en el servicio al cliente, porque es más probable que los empleados estén satisfechos con su trabajo y estén dispuestos a mostrar su gratitud haciendo un esfuerzo adicional por los clientes.
Zappos es conocida por su cultura divertida, como queda claro en esta parodia protagonizada por el CEO Tony Hsieh
Zappos es famosa por su cultura divertida y enriquecedora, así como por su estelar servicio al cliente. Como dijo una vez el CEO Tony Hsieh, «Zappos es una empresa de servicio al cliente que casualmente vende zapatos.» Y los empleados están satisfechos con su trabajo no sólo porque pueden expresarse con una decoración extravagante de sus escritorios (que a todo el mundo le encanta), sino porque tienen autonomía para ayudar a los clientes de la forma que consideren oportuna, en lugar de seguir directrices y guiones estrictos. Al final, los clientes aprecian el servicio directo y personal.
Posibles escollos: Cuanto más grande es la empresa, más difícil es mantener este tipo de cultura. Por eso, tener un miembro del equipo dedicado a cultivar la cultura es una gran estrategia para cualquier empresa.
Puedes tener una cultura de equipo si:
Los empleados son amigos de la gente de otros departamentos
Tu equipo socializa regularmente fuera del trabajo
Recibes comentarios reflexivos de los empleados en las encuestas
La gente se enorgullece de sus puestos de trabajo
Cultura corporativa de éliteaka «el atleta»
Las empresas con culturas de élite suelen salir a cambiar el mundo por medios no probados.
Una cultura corporativa de élite contrata sólo a los mejores porque siempre está empujando los límites y necesita que los empleados no sólo sigan el ritmo, sino que lideren el camino (piense en Google). Innovadoras y a veces atrevidas, las empresas con una cultura de élite contratan a candidatos seguros, capaces y competitivos. ¿El resultado? Un rápido crecimiento y grandes saltos en el mercado.
Las empresas con culturas de élite suelen salir a cambiar el mundo por medios no probados. Sus clientes suelen ser otras empresas que necesitan que sus productos sigan siendo relevantes y capaces en un nuevo entorno, que a menudo es creado por la empresa con cultura de élite. (Así de pioneros estamos hablando.)
SpaceX es un ejemplo de alto perfil de una empresa innovadora (y relativamente joven) que está haciendo grandes cosas en la fabricación aeroespacial y el transporte espacial. Los empleados dicen sentirse eufóricos por lanzar literalmente cohetes, pero las expectativas son extremadamente altas y las semanas de trabajo de 60 a 70 horas son la norma. Aun así, saber que están haciendo un trabajo significativo y que hace historia mantiene a la mayoría de los empleados motivados.
Posibles escollos: Esta intensidad puede llevar a la competencia entre los empleados y a que la gente se sienta presionada para estar siempre en marcha. Las ventajas como las salidas en equipo, los programas de reconocimiento entre compañeros y las iniciativas de salud pueden combatir esto.
Puede tener una cultura de élite si:
Los empleados no tienen miedo de cuestionar las cosas que podrían mejorarse
Los empleados hacen del trabajo su máxima prioridad, a menudo trabajando muchas horas
Sus mejores talentos ascienden rápidamente
Tiene muchos solicitantes de empleo altamente cualificados entre los que elegir
Cultura corporativa horizontalaka «el espíritu libre»
Los títulos no significan mucho en las culturas horizontales.
La cultura corporativa horizontal es común entre las startups porque hace que haya una mentalidad de colaboración y de todos los participantes. Estas empresas, normalmente más jóvenes, tienen un producto o servicio que se esfuerzan por ofrecer, pero son más flexibles y capaces de cambiar en función de los estudios de mercado o de los comentarios de los clientes. Aunque un equipo más pequeño puede limitar su capacidad de servicio al cliente, hacen todo lo posible para mantener al cliente contento: su éxito depende de ello.
En una cultura de empresa horizontal los ejecutivos trabajan codo con codo incluso con el personal subalterno.
Los títulos no significan mucho en las culturas horizontales, en las que la comunicación entre el director general y el asistente de oficina suele producirse a través de conversaciones entre sus escritorios, en lugar de correos electrónicos o memorandos. Esta es la fase experimental, en la que los riesgos son necesarios y cada contratación debe contar.
Basecamp es el ejemplo perfecto de una empresa de éxito que mantiene una mentalidad de startup. Fundada originalmente como 37Signals, Basecamp anunció el año pasado que se centraría exclusivamente en su producto más popular y mantendría su tamaño relativamente pequeño en lugar de crecer hasta convertirse en algo mucho más grande y amplio.
Posibles escollos: Las culturas horizontales pueden sufrir una falta de dirección y responsabilidad. Intente fomentar la colaboración sin dejar de mantener objetivos claramente definidos y saber quién es el principal responsable de qué. La estructura horizontal no debe significar que no haya estructura.
Puede tener una cultura horizontal si:
Los miembros del equipo discuten ideas de nuevos productos en la sala de descanso
Todos hacen un poco de todo
El director general se hace su propio café
Todavía tienes que demostrar la valía de tu producto a críticos
Cultura corporativa convencionalaka «el tradicionalista»
Las empresas tradicionales tienen jerarquías claramente definidas y todavía están lidiando con la curva de aprendizaje para comunicarse a través de nuevos medios.
Las empresas en las que se espera una corbata y/o pantalones son, muy probablemente, del tipo convencional. De hecho, cualquier código de vestimenta es indicativo de una cultura más tradicional, al igual que un enfoque centrado en los números y la toma de decisiones con aversión al riesgo. Su banco local o su concesionario de automóviles probablemente encarnan estos rasgos. El cliente, aunque es crucial, no siempre tiene la razón: el resultado final tiene prioridad.
Pero en los últimos años, estas empresas han experimentado un cambio importante en su forma de operar. Esto es un resultado directo de la era digital, que ha traído nuevas formas de comunicación a través de los medios sociales y el software como servicio (SaaS). Hoy en día, las empresas tradicionales siguen teniendo jerarquías claramente definidas, pero muchas se enfrentan a la curva de aprendizaje para comunicarse a través de nuevos medios que pueden difuminar esas líneas. Enfrentarse a este reto puede ser una gran oportunidad de aprendizaje y crecimiento, siempre que la dirección no se resista a ello. Si bien la nueva tecnología de oficina suele ocupar un lugar secundario en la lista de preocupaciones de los directivos, las empresas más tradicionales están comenzando a experimentar con ella a medida que más millennials acceden a puestos más altos.
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Deseando un Feliz Día de Acción de Gracias de nuestra familia a la tuya. #GEProud #FelizAcciónDeGracias
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Fundada en 1892, GE es de lo más tradicional y es conocida por sus prácticas de gestión de corte. Sin embargo, recientemente, la empresa ha eliminado su tradicional revisión del rendimiento en favor de conversaciones más frecuentes entre la dirección y los empleados, e incluso está lanzando una aplicación para facilitar la retroalimentación. Es el ejemplo perfecto de una empresa de la vieja escuela que adopta la tecnología y el cambio.
Posibles escollos: Este enfoque tan rígido deja poco espacio para la inspiración o la experimentación, lo que puede dar lugar a una falta de pasión o al resentimiento de los empleados por estar microgestionados. Conseguir que los empleados entiendan la misión más amplia de la empresa -y poner más confianza en los empleados para que trabajen para conseguirla- puede combatir esto.
Puede tener una cultura convencional si:
Existen directrices estrictas para la mayoría de los departamentos y roles
Las personas de los diferentes departamentos generalmente no interactúan
Las decisiones importantes se dejan en manos del director general
Su empresa acorrala al mercado
Cultura corporativa progresistaaka «el nómada»
La incertidumbre es el rasgo definitivo de una cultura transitoria.
Las fusiones, las adquisiciones o los cambios repentinos en el mercado pueden contribuir a una cultura progresista. En estas situaciones, las empresas suelen tener que responder a los inversores o a los anunciantes, además de a los empleados. Como los empleados a menudo no saben qué esperar a continuación, la incertidumbre es el rasgo definitivo de una cultura progresista.
Pero no todo es pesimismo. Puede tratar una transición importante como una oportunidad para aclarar los nuevos objetivos o la misión de la empresa y responder a las preguntas más apremiantes de los empleados. Gestionar las expectativas y hacer frente a los rumores mediante una comunicación constante es lo mejor que puede hacer una empresa para evitar que los empleados huyan. El cambio puede dar miedo, pero también puede ser bueno, y los empleados inteligentes lo saben. Aceptarán el cambio como una oportunidad para hacer mejoras y probar nuevas ideas. Y, con suerte, animarán a sus compañeros a subirse al carro.
LinkedIn, que adquirió Lydia.com y luego fue adquirida por Microsoft, sabe un poco de cultura de transición.
La adquisición de Whole Foods por parte de Amazon, por valor de 13.700 millones de dólares, es un ejemplo bastante reciente de empresas en transición. En última instancia, aunque Wall Street vio el movimiento como un sueño hecho realidad, el choque entre la cultura impulsada por los datos de Amazon y la cultura de empoderamiento de Whole Food creó un poco de pesadilla. Por el contrario, las adquisiciones de Disney de empresas como Pixar y Marvel le valieron a la compañía tanto una mayor cuota de taquilla como elogios por la exitosa gestión del cambio. ¿La diferencia? Disney se tomó el tiempo necesario para identificar qué beneficios importaban más a sus nuevos empleados, prometió mantener esos beneficios y luego cumplió la promesa.
Posibles escollos: La cultura progresista puede infundir miedo a los empleados. Cualquier cambio en la gestión o en la propiedad -incluso si es algo bueno para la empresa- no siempre se ve como algo bueno. La comunicación es crucial para aliviar estos temores. También es una buena oportunidad para escuchar las opiniones y preocupaciones de los empleados y mantener el compromiso de los mejores talentos.
Puede tener una cultura progresista si:
Los empleados hablan abiertamente de la competencia y de posibles compras
Su empresa tiene una alta tasa de rotación
La mayoría de sus fondos provienen de anunciantes, subvenciones o donaciones
Los cambios en el mercado están impactando en sus ingresos
Entonces, ¿con qué tipo de cultura corporativa se identifica más su empresa? O tiene características de un par de tipos diferentes? Sea como sea, tomar los elementos de cada uno que mejor funcionan para tu empresa son una buena apuesta, y si algo no se alinea con los objetivos de tu empresa, déjalo. Tu cultura no es meramente pasiva y, con esfuerzo, puede modificarse para adaptarse a tu equipo.
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