A la mayoría de los gerentes les gusta pensar que son lo más justos posible al completar las evaluaciones del desempeño de los empleados. Muchos incluso pasan horas estudiando detenidamente cada puntuación en cada competencia. Pero a pesar de la atención al detalle, es común que los empleados exitosos obtengan puntajes altos en cada categoría y que los de bajo rendimiento reciban puntajes bajos en todos los ámbitos. Esto se debe a un sesgo del evaluador conocido como el efecto Halo/Horns.
Todos sabemos que todo el mundo, independientemente del éxito laboral general, tiene áreas en las que destaca y áreas en las que puede mejorar. En este artículo, vamos a resumir exactamente qué es el Efecto Halo/Horns, los problemas que causa en el lugar de trabajo y cómo se puede evitar con un proceso moderno de gestión del rendimiento.
¿Qué es el Efecto Halo/Horns?
El Efecto Halo/Horns es un sesgo cognitivo que hace que la impresión que una persona tiene de otra esté excesivamente influenciada por una única cualidad de la personalidad, un rasgo físico o una experiencia. El resultado son suposiciones generales basadas en información limitada e incluso completamente irrelevante.
El psicólogo Edward Thorndike escribió por primera vez sobre el Efecto Halo en 1920. Realizó un sencillo estudio en el que pidió a dos oficiales militares de alto rango que evaluaran a sus soldados en función de cualidades tangibles, como la pulcritud, y subjetivas, como el intelecto y el liderazgo. Los resultados del estudio mostraron que si un soldado mantenía una apariencia y una vivienda pulcra sus superiores creían que era inteligente y que debía ser ascendido.
En el contexto de un entorno laboral, es fácil asumir que los profesionales bien vestidos y elocuentes sobresalen en su trabajo. Sin embargo, el hecho de que alguien esté vestido para el éxito y tenga confianza en sí mismo no significa necesariamente que sea un empleado de éxito.
Lo contrario al Efecto Halo es el Efecto Cuernos. El Efecto Cuernos hace que la gente tenga una visión negativa de alguien basándose en impresiones superficiales. Por ejemplo, la gente puede asumir que alguien que no está en forma carece de motivación. O alguien que no habla mucho en las reuniones puede parecer que no le importa cuando lo más probable es que tenga una personalidad introvertida. Los prejuicios raciales, de género y de edad también son ejemplos del Efecto Cuernos.
El Efecto Cuernos puede manifestarse de formas menos evidentes en el lugar de trabajo. Una percepción negativa de un directivo puede disminuir la reputación de todos los miembros de su equipo. Del mismo modo, un nuevo empleado puede tener dificultades para cumplir con las expectativas si está sustituyendo a alguien que era conocido por sobresalir.
Cómo prevenir el Efecto Halo/Cuernos
Desgraciadamente, incluso los grandes directivos pueden ser víctimas del Efecto Halo/Cuernos. Hay muchas cosas que suceden en el lugar de trabajo y es fácil tener una visión de túnel y omitir información crucial al completar las revisiones del desempeño de los empleados.
Un proceso moderno de gestión del desempeño está diseñado para evitar los sesgos de los calificadores al evaluar a los empleados en los factores realmente relacionados con el éxito del trabajo. Estos son algunos consejos para superar el efecto Halo/Horns.
- Utilice objetivos para medir el rendimiento: evalúe a los empleados con objetivos SMART para asegurarse de que su revisión del rendimiento se alinea con sus tareas y responsabilidades.
- Construya formularios de revisión del desempeño efectivos – Incluya descripciones para apoyar las competencias de revisión y las opciones de la escala de calificación.
- Solicite a los gerentes que tomen notas sobre el desempeño – Haga que los gerentes documenten el desempeño de sus subordinados directos a lo largo del período de revisión para que tengan un registro que puedan consultar al completar las evaluaciones.
- Considere la posibilidad de una retroalimentación de 360 grados – Recoja la retroalimentación de múltiples calificadores para que las revisiones de desempeño incluyan diferentes perspectivas.
- Acepte las autoevaluaciones – Pida a los empleados que se autoevalúen para que puedan tener una conversación constructiva con su jefe sobre su rendimiento.
El informe de sesgo del evaluador en Trakstar
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El informe de sesgo del evaluador muestra el rango de puntuaciones que los evaluadores dieron a los empleados o equipos. Puede identificar a los gerentes que pueden estar sucumbiendo al Efecto Halo o al Efecto Cuernos y proporcionarles entrenamiento que les ayude a proporcionar evaluaciones justas y precisas.
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