La cultura del lugar de trabajo: Qué es, por qué es importante y cómo definirla

La cultura es el carácter y la personalidad de su organización. Es lo que hace que su empresa sea única y es la suma de sus valores, tradiciones, creencias, interacciones, comportamientos y actitudes.

Una cultura positiva en el lugar de trabajo atrae el talento, impulsa el compromiso, influye en la felicidad y la satisfacción, y afecta al rendimiento. La personalidad de su empresa está influenciada por todo. El liderazgo, la gestión, las prácticas en el lugar de trabajo, las políticas, las personas y mucho más influyen en la cultura de manera significativa.

El mayor error que cometen las organizaciones es dejar que su cultura en el lugar de trabajo se forme de forma natural sin definir primero lo que quieren que sea.

Por qué es importante la cultura en el lugar de trabajo

La cultura es tan importante como la estrategia de su empresa porque refuerza o socava sus objetivos. Una cultura positiva es significativa, especialmente porque:

  • Atrae el talento. Los candidatos a un puesto de trabajo evalúan su organización y su clima. Una cultura fuerte, positiva, claramente definida y bien comunicada atrae el talento que encaja.
  • Impulsa el compromiso y la retención. La cultura influye en la forma en que los empleados interactúan con su trabajo y su organización.
  • Influye en la felicidad y la satisfacción. Las investigaciones demuestran que la felicidad y la satisfacción de los empleados están vinculadas a una fuerte cultura en el lugar de trabajo (Fuente: Deloitte).
  • Influye en el rendimiento. Las organizaciones con culturas más fuertes superan financieramente a sus competidores y, en general, tienen más éxito.
    • ¿Qué influye en la cultura en el lugar de trabajo?

      La respuesta corta es todo. En el desarrollo de la cultura en el lugar de trabajo intervienen multitud de factores, entre ellos:

      Liderazgo

      La forma en que sus líderes se comunican e interactúan con los empleados, lo que comunican y enfatizan, su visión de futuro, lo que celebran y reconocen, lo que esperan, las historias que cuentan, la forma en que toman las decisiones, el grado de confianza en ellos y las creencias y percepciones que refuerzan.

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      Gestión

      Cómo se gestiona su organización-sus sistemas, procedimientos, estructura, jerarquía, controles y objetivos. El grado en que los gerentes facultan a los empleados para tomar decisiones, los apoyan e interactúan con ellos, y actúan de manera coherente.

      Prácticas del lugar de trabajo

      Prácticas relacionadas con el reclutamiento, la selección, la incorporación, la compensación y los beneficios, las recompensas y el reconocimiento, la formación y el desarrollo, la promoción, la gestión del rendimiento, el bienestar y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal (tiempo libre remunerado, permisos, etc.), así como las tradiciones del lugar de trabajo.

      Políticas y filosofías

      Políticas de empleo que incluyen, pero no se limitan a, la asistencia, el código de vestimenta, el código de conducta y los horarios, además de las filosofías organizativas como la contratación, la compensación, la remuneración por rendimiento y la transferencia y promoción internas.

      Personas

      Las personas que contrata – sus personalidades, creencias, valores, diversas habilidades y experiencias, y comportamientos cotidianos. Los tipos de interacciones que se producen entre los empleados (de colaboración frente a los de confrontación, de apoyo frente a los de no apoyo, sociales frente a los orientados a las tareas, etc.).

      Misión, visión y valores

      La claridad de la misión, la visión y los valores y si reflejan honestamente las creencias y filosofías de su organización, cuán inspiradores son para sus empleados y hasta qué punto la misión, la visión y los valores son estables, se comunican ampliamente y se enfatizan continuamente.

      Entorno de trabajo

      Objetos, artefactos y otros signos físicos en su lugar de trabajo. Estos incluyen lo que la gente coloca en sus escritorios, lo que la organización cuelga en sus paredes, cómo asigna el espacio y las oficinas, el aspecto de esas oficinas (color, mobiliario, etc.) y cómo se utilizan las áreas comunes.

      Comunicaciones

      La manera en que se produce la comunicación en su lugar de trabajo. Es importante el grado, el tipo y la frecuencia de la interacción y la comunicación entre los líderes y los empleados, y los gerentes y los empleados, incluyendo el grado de transparencia en el intercambio de información y la toma de decisiones.

      Definir la cultura de su lugar de trabajo

      La mayoría de nosotros dejamos que la cultura de nuestro lugar de trabajo se forme de forma natural sin definir lo que queremos que sea, y eso es un error. Por ejemplo:

      • Creamos políticas y programas en el lugar de trabajo basados en lo que hacen otros empleadores en lugar de si se ajustan a nuestro entorno de trabajo.
      • Contratamos a empleados que no encajan.
      • Toleramos estilos de gestión que amenazan el compromiso y la retención de los empleados.
      • No creamos ni comunicamos una misión, una visión y un conjunto de valores claros e inspiradores.
      • Nuestros entornos de trabajo son deslucidos.
      • No tenemos en cuenta cómo nuestras acciones diarias (o inacciones) como líderes están afectando a la formación de nuestra cultura.
        • Por estas razones, es importante dar un paso atrás, evaluar y definir la cultura de su lugar de trabajo -tanto lo que es ahora como lo que quiere que sea en el futuro- y cómo todos estos factores contribuyen o alejan de su cultura deseada.

          Aunque puede ser muy difícil de definir, las herramientas de evaluación y las encuestas pueden ayudarle a medir su cultura. Pueden revelar lagunas entre la cultura que desea alcanzar y la que tiene actualmente.

          Además, la observación, el examen del comportamiento en el lugar de trabajo, las reuniones, los debates y las entrevistas pueden poner al descubierto el clima de su lugar de trabajo. Lo importante es empezar por algún sitio y abrir un diálogo con su equipo de liderazgo al respecto.

          Tenga en cuenta que la cultura es siempre un trabajo en curso. Puede cambiar y lo hará. Haga que la cultura sea tan importante como su estrategia empresarial. Es demasiado importante como para ignorarla, y darle forma es una de sus responsabilidades más importantes como líderes y profesionales de RRHH.

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