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Prepare a su equipo para una transición guiándolos a través de las etapas del cambio.
Las personas suelen sentirse bastante incómodas con el cambio, por todo tipo de razones comprensibles. Esto puede llevarles a resistirse y a oponerse a él.
Por eso es importante entender cómo se sienten las personas a medida que se produce el cambio, para poder guiarles a través de él y para que -al final- puedan aceptarlo y apoyarlo.
El modelo de transición de Bridges le ayuda a hacerlo. Exploraremos el modelo en este artículo.
Acerca del modelo
El Modelo de Transición fue creado por el consultor de cambio, William Bridges, y fue publicado en su libro de 1991 «Managing Transitions»
La principal fortaleza del modelo es que se centra en la transición, no en el cambio. La diferencia entre ambos es sutil pero importante. El cambio es algo que le ocurre a la gente, aunque no esté de acuerdo con él. La transición, en cambio, es algo interno: es lo que ocurre en la mente de las personas cuando pasan por el cambio. El cambio puede producirse muy rápidamente, mientras que la transición suele ocurrir más lentamente.
El modelo destaca tres etapas de transición por las que pasan las personas cuando experimentan un cambio. Estas son:
- Terminar, perder y dejar ir.
- La zona neutral.
- El nuevo comienzo.
- Miedo.
- Negación.
- Enfado.
- Tristeza.
- Desorientación.
- Frustración.
- Incertidumbre.
- Sensación de pérdida.
- Resentimiento hacia la iniciativa de cambio.
- Baja moral y baja productividad.
- Ansiedad sobre su papel, estatus o identidad.
- Escepticismo sobre la iniciativa de cambio.
- Alta energía.
- Apertura al aprendizaje.
- Compromiso renovado con el grupo o con su función.
- Terminar, perder y dejar ir.
- La zona neutra.
- El nuevo comienzo.
Bridges dice que las personas pasarán por cada etapa a su propio ritmo. Por ejemplo, aquellos que se sientan cómodos con el cambio probablemente avanzarán a la etapa tres rápidamente, mientras que otros se quedarán en las etapas uno o dos.
De Managing Transitions por William Bridges, copyright 1991, 2003, 2009, 2017. Reimpreso con permiso de Da Capo Lifelong Books, un sello de Perseus Books, LLC, una subsidiaria de Hachette Book Group, Inc.
Examinemos cada etapa con más detalle.
Nota:
Los miembros del Club de Herramientas Mentales pueden escuchar nuestra Entrevista de Expertos con Susan Bridges , y aprender más sobre el Modelo de Transiciones directamente de Susan.
Etapa 1: Terminar, Perder y Dejar Ir
Las personas entran en esta etapa inicial de transición cuando usted les presenta el cambio por primera vez. Esta etapa suele estar marcada por la resistencia y la agitación emocional, ya que las personas se ven obligadas a dejar ir algo con lo que se sienten cómodas.
En esta etapa, las personas pueden experimentar estas emociones:
Las personas tienen que aceptar que algo se acaba antes de empezar a aceptar la nueva idea. Si no se reconocen las emociones por las que está pasando la gente, es probable que se encuentre resistencia a lo largo de todo el proceso de cambio.
Guiar a la gente a través de la primera etapa
Es importante aceptar la resistencia de la gente, y entender sus emociones. Déles tiempo para aceptar el cambio y dejarse llevar, e intente que todos hablen de lo que sienten. En estas conversaciones, asegúrese de escuchar con empatía y de comunicar abiertamente lo que va a suceder.
Haga hincapié en cómo las personas podrán aplicar sus habilidades, experiencia y conocimientos una vez que haya implementado el cambio. Explique cómo les dará lo que necesitan (por ejemplo, formación y recursos) para trabajar eficazmente en el nuevo entorno.
Las personas suelen temer lo que no entienden, así que cuanto más pueda educarlas sobre un futuro positivo y comunicarles cómo sus conocimientos y habilidades son una parte esencial para llegar a él, más probable será que pasen a la siguiente etapa.
Etapa 2: La zona neutra
En esta etapa, las personas afectadas por el cambio suelen estar confundidas, inseguras e impacientes. Dependiendo de lo bien que esté gestionando el cambio, también pueden experimentar una mayor carga de trabajo a medida que se acostumbran a los nuevos sistemas y a las nuevas formas de trabajar.
Piense en esta fase como el puente entre lo viejo y lo nuevo – la gente puede estar todavía apegada a lo viejo, y probablemente aún no estará claro qué es lo nuevo incluso.
Aquí, la gente puede experimentar:
A pesar de esto, esta etapa también puede ser de gran creatividad, innovación y renovación. Este es un gran momento para animar a la gente a probar nuevas formas de pensar o trabajar.
Guiar a la gente a través de la segunda etapa
Su orientación es increíblemente importante mientras la gente pasa por este período neutral. Este puede ser un momento incómodo, porque puede parecer improductivo, y puede parecer que se está haciendo poco progreso.
Lo que el cambio incluso es y hacia dónde se dirige puede ser poco claro durante la zona neutral, así que deje que el equipo sepa que está bien sentirse perdido o inquieto. Recuérdeles los objetivos del equipo y anímelos a hablar de lo que sienten.
Reúnase con su gente con frecuencia para darles retroalimentación sobre cómo se están desempeñando, especialmente con respecto al cambio. También es importante establecer objetivos a corto plazo durante esta etapa, para que la gente pueda experimentar algunas victorias rápidas; esto ayudará a mejorar la motivación, así como a dar a todos una percepción positiva del esfuerzo de cambio.
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También, haga lo que pueda para levantar la moral y siga recordando a la gente cómo pueden contribuir al éxito del cambio. Si es necesario, también puede ayudar a las personas a gestionar sus cargas de trabajo, ya sea quitando prioridad a algunos tipos de trabajo o aportando recursos adicionales.
Etapa 3: El nuevo comienzo
La última etapa de transición es un momento de aceptación y energía. La gente ha comenzado a abrazar la iniciativa de cambio. Están construyendo las habilidades que necesitan para trabajar con éxito en la nueva forma, y están empezando a ver las primeras ganancias de sus esfuerzos.
En esta etapa, las personas probablemente experimenten:
Guiar a las personas a través de la tercera etapa
A medida que las personas comienzan a adoptar el cambio, es esencial que les ayude a mantenerlo. Utilice técnicas como la gestión por objetivos para vincular las metas personales de la gente con los objetivos a largo plazo de la organización, y destaque periódicamente las historias de éxito provocadas por el cambio.
Tómese tiempo para celebrar el cambio que todos han experimentado, y recompense a su equipo por todo su duro trabajo. Sin embargo, no se vuelva demasiado complaciente: recuerde que no todos llegarán a esta etapa al mismo tiempo, y también recuerde que las personas pueden retroceder a las etapas anteriores si creen que el cambio no está funcionando.
Consejo 1:
No se impaciente ni trate de empujar a las personas hasta la tercera etapa; en su lugar, haga lo que pueda para guiarlas de forma positiva y sensible a través del proceso de cambio.
Consejo 2:
El Modelo de Transición de Bridges es similar a la Curva de Cambio en el sentido de que destaca los sentimientos que las personas experimentan durante el cambio. Ambos modelos son útiles para ayudarle a guiar a las personas a través del cambio, y encajan bien.
Consejo 3:
Si bien el modelo puede ayudarle a guiar a las personas a través del cambio de manera más eficaz, no es un sustituto de las herramientas de gestión del cambio como el Modelo de 8 pasos de Kotter y el Modelo de gestión del cambio de Lewin . Utilice el modelo de Bridges junto con estas herramientas.
Puntos clave
El consultor de cambio William Bridges desarrolló y publicó el Modelo de Transición en su libro de 1991 «Managing Transitions»
El modelo destaca la diferencia entre cambio y transición. El cambio se produce en las personas. La transición, en cambio, es interna: es lo que ocurre dentro de la mente de las personas cuando se les presenta el cambio.
Puede utilizar el modelo para entender cómo se sienten las personas mientras las guía a través del cambio. Tiene tres etapas distintas:
Aunque el modelo es útil para implementar el cambio, no sustituye a otros enfoques de gestión del cambio. Utilícelo junto a éstos en sus proyectos de cambio.