Większość menedżerów lubi myśleć, że są sprawiedliwi, jak to tylko możliwe, kiedy dokonują oceny wyników pracowników. Wielu z nich spędza nawet godziny na analizowaniu każdego wyniku w każdej kompetencji. Jednak pomimo dbałości o szczegóły, często zdarza się, że pracownicy osiągający sukcesy otrzymują wysokie oceny w każdej kategorii, a pracownicy osiągający słabe wyniki otrzymują niskie oceny we wszystkich kategoriach. Jest to spowodowane błędem oceny znanym jako efekt Halo/Horns.
Wszyscy wiemy, że każdy, niezależnie od ogólnego sukcesu zawodowego, ma obszary, w których się wyróżnia i obszary, w których może się poprawić. W tym artykule przedstawimy, czym dokładnie jest efekt Halo/Horns, jakie problemy powoduje w miejscu pracy i jak można go uniknąć dzięki nowoczesnemu procesowi zarządzania efektywnością.
Co to jest efekt Halo/Horns?
Efekt Halo/Horns to uprzedzenie poznawcze, które powoduje, że na wrażenie osoby o kimś nadmierny wpływ ma pojedyncza cecha osobowości, cecha fizyczna lub doświadczenie. Skutkuje to przyjmowaniem szerokich założeń w oparciu o ograniczone, a nawet zupełnie nieistotne informacje.
Psycholog Edward Thorndike po raz pierwszy napisał o efekcie Halo w 1920 roku. Przeprowadził on proste badanie, w którym poprosił dwóch wysokich rangą oficerów wojskowych o ocenę swoich żołnierzy pod względem cech materialnych, takich jak schludność, oraz cech subiektywnych, takich jak intelekt i przywództwo. Wyniki badania pokazały, że jeśli żołnierz zachowywał schludny wygląd i pomieszczenia mieszkalne, jego przełożeni uważali, że jest inteligentny i powinien zostać awansowany.
W kontekście środowiska pracy łatwo jest założyć, że dobrze ubrani i elokwentni profesjonaliści wyróżniają się w swojej pracy. Jednak to, że ktoś jest ubrany z myślą o sukcesie i jest pewny siebie, nie musi oznaczać, że jest skutecznym pracownikiem.
Przeciwieństwem efektu halo jest efekt rogów. Efekt Rogów powoduje, że ludzie mają negatywny pogląd na kogoś w oparciu o wrażenia na poziomie powierzchni. Na przykład, ludzie mogą założyć, że komuś, kto nie jest w formie, brakuje motywacji. Albo ktoś, kto nie mówi zbyt wiele na spotkaniach, może sprawiać wrażenie, że mu nie zależy, podczas gdy najprawdopodobniej ma introwertyczną osobowość. Przykładem efektu rogów są również uprzedzenia rasowe, płciowe i wiekowe.
Efekt Rogów może występować w mniej oczywisty sposób w miejscu pracy. Negatywne postrzeganie menedżera może obniżyć reputację wszystkich osób w jego zespole. Podobnie, nowy pracownik może mieć trudności ze spełnieniem oczekiwań, jeśli zastępuje kogoś, kto był znany z doskonałości.
Jak zapobiec efektowi Halo/Horns
Niestety, nawet świetni menedżerowie mogą paść ofiarą efektu Halo/Horns. W miejscu pracy dzieje się tak wiele, że łatwo jest uzyskać widzenie tunelowe i pominąć kluczowe informacje podczas dokonywania oceny wydajności pracowników.
Nowoczesny proces zarządzania wydajnością jest zaprojektowany tak, aby zapobiegać stronniczości oceniających poprzez ocenianie pracowników na podstawie czynników rzeczywiście związanych z sukcesem zawodowym. Oto kilka wskazówek, jak przezwyciężyć efekt Halo/Horns.
- Używaj celów do pomiaru wydajności – Oceniaj pracowników za pomocą celów SMART, aby upewnić się, że ich ocena wydajności jest zgodna z ich zadaniami i odpowiedzialnością.
- Zbuduj skuteczne formularze oceny wyników – Uwzględnij opisy wspierające kompetencje związane z oceną oraz opcje na skali ocen.
- Poproś menedżerów o sporządzanie notatek z wyników pracy – Poproś menedżerów o dokumentowanie wyników pracy ich bezpośrednich podwładnych przez cały okres oceny, aby mieli do czego sięgać przy wystawianiu ocen.
- Rozważ możliwość oceny 360 stopni – Zbierz informacje zwrotne od wielu oceniających, aby ocena wyników obejmowała różne punkty widzenia.
- Zaakceptuj samoocenę – Pozwól pracownikom ocenić samych siebie, aby mogli przeprowadzić konstruktywną rozmowę z przełożonym na temat swojej wydajności.
Raport Rater Bias w Trakstar
Trakstar Performance Management posiada wszystkie funkcje, których potrzebujesz, aby skutecznie oceniać pracowników. Oferujemy również bogate w dane raporty, które pomogą Ci zoptymalizować proces zarządzania wydajnością, w tym raporty Rater Bias.
Raport Rater Bias pokazuje zakres ocen przyznanych pracownikom lub zespołom przez oceniających. Możesz zidentyfikować menedżerów, którzy mogą ulegać efektowi halo lub rogów i zapewnić im coaching, który pomoże im dokonywać sprawiedliwych i dokładnych ocen.
Zaproś o demo Trakstar już dziś!