Kultura w miejscu pracy: Czym jest, dlaczego ma znaczenie i jak ją definiować

Kultura to charakter i osobowość Twojej organizacji. To właśnie ona czyni Twoją firmę wyjątkową i jest sumą jej wartości, tradycji, przekonań, interakcji, zachowań i postaw.

Pozytywna kultura miejsca pracy przyciąga talenty, napędza zaangażowanie, wpływa na szczęście i satysfakcję, a także na wydajność. Na osobowość Twojej firmy ma wpływ wszystko. Przywództwo, zarządzanie, praktyki w miejscu pracy, polityka, ludzie i inne czynniki mają znaczący wpływ na kulturę.

Największym błędem popełnianym przez organizacje jest pozwalanie na naturalne kształtowanie się kultury organizacyjnej bez wcześniejszego zdefiniowania, czym ma ona być.

Dlaczego kultura organizacji jest ważna

Kultura jest równie ważna jak Twoja strategia biznesowa, ponieważ albo wzmacnia, albo podważa Twoje cele. Pozytywna kultura jest istotna, szczególnie dlatego, że:

• Przyciąga talenty. Kandydaci do pracy oceniają Twoją organizację i jej klimat. Silna, pozytywna, jasno określona i dobrze zakomunikowana kultura przyciąga talenty, które do niej pasują.
• Poprawia zaangażowanie i utrzymanie pracowników. Kultura wpływa na to, jak pracownicy odnoszą się do swojej pracy i Twojej organizacji.
• Wpływa na szczęście i satysfakcję. Badania pokazują, że szczęście i satysfakcja pracowników są związane z silną kulturą miejsca pracy (Źródło: Deloitte).
• Wpływa na wyniki. Organizacje o silnej kulturze osiągają lepsze wyniki finansowe niż ich konkurenci i generalnie odnoszą większe sukcesy.

Co wpływa na kulturę w miejscu pracy?

Krótka odpowiedź brzmi: wszystko. Wiele czynników odgrywa rolę w rozwoju kultury organizacyjnej, w tym:

Przywództwo

Sposób, w jaki liderzy komunikują się i współdziałają z pracownikami, co przekazują i podkreślają, ich wizja przyszłości, co celebrują i uznają, czego oczekują, historie, które opowiadają, jak podejmują decyzje, w jakim stopniu są godni zaufania oraz przekonania i percepcja, które wzmacniają.

Zarządzanie

Jak zarządzana jest Twoja organizacja – jej systemy, procedury, struktura, hierarchia, kontrole i cele. Stopień, w jakim menedżerowie upoważniają pracowników do podejmowania decyzji, wspierają ich i współdziałają z nimi, a także działają konsekwentnie.

Praktyki w miejscu pracy

Praktyki związane z rekrutacją, selekcją, przyjęciem do pracy, wynagrodzeniem i świadczeniami, nagrodami i uznaniem, szkoleniami i rozwojem, awansem, zarządzaniem wynikami, zdrowiem i równowagą między pracą a życiem prywatnym (płatny czas wolny, urlopy, itp.), a także tradycjami w miejscu pracy.

Polityki i filozofie

Polityki zatrudnienia, w tym, ale nie tylko, frekwencja, dress code, kodeks postępowania i planowanie, w dodatku do filozofii organizacyjnych, takich jak zatrudnianie, rekompensata, wynagrodzenie za wyniki oraz wewnętrzne przeniesienie i awans.

Ludzie

Ludzie, których zatrudniasz – ich osobowość, przekonania, wartości, różnorodne umiejętności i doświadczenia oraz codzienne zachowania. Rodzaje interakcji, jakie zachodzą między pracownikami (współpraca kontra konfrontacja, wsparcie kontra brak wsparcia, relacje społeczne kontra zorientowanie na zadanie itp.)

Misja, wizja i wartości

Jasność misji, wizji i wartości oraz to, czy szczerze odzwierciedlają przekonania i filozofię organizacji, na ile są inspirujące dla pracowników, oraz stopień, w jakim misja, wizja i wartości są stabilne, szeroko komunikowane i stale podkreślane.

Środowisko pracy

Przedmioty, artefakty i inne fizyczne znaki w miejscu pracy. Obejmują one to, co ludzie kładą na swoich biurkach, co organizacja wiesza na ścianach, w jaki sposób przydziela przestrzeń i biura, jak te biura wyglądają (kolor, meble, itp.) oraz jak wykorzystywane są wspólne obszary.

Komunikacja

Sposób, w jaki odbywa się komunikacja w Twoim miejscu pracy. Co ważne, stopień, rodzaj i częstotliwość interakcji i komunikacji pomiędzy liderami i pracownikami oraz menedżerami i pracownikami, w tym stopień przejrzystości w dzieleniu się informacjami i podejmowaniu decyzji.

Definiowanie kultury organizacyjnej

Większość z nas pozwala, aby kultura organizacyjna kształtowała się w sposób naturalny, nie definiując tego, czym ma być, a to błąd. Na przykład:

• Tworzymy zasady i programy w miejscu pracy w oparciu o to, co robią inni pracodawcy, a nie o to, czy pasują one do naszego środowiska pracy.
• Zatrudniamy pracowników, którzy do nas nie pasują.
• Tolerujemy style zarządzania, które zagrażają zaangażowaniu i zatrzymaniu pracowników.
• Nie tworzymy i nie komunikujemy jasnej i inspirującej misji, wizji i zestawu wartości.
• Nasze środowisko pracy jest nijakie.
• Nie zastanawiamy się nad tym, jak nasze codzienne działania (lub zaniechania) jako liderów wpływają na kształtowanie naszej kultury.

Z tych powodów ważne jest, aby cofnąć się, ocenić i zdefiniować kulturę w Twoim miejscu pracy – zarówno to, jaka jest teraz, jak i to, jaka ma być w przyszłości – oraz jak wszystkie te czynniki przyczyniają się lub oddalają od pożądanej kultury.

Mimo, że zdefiniowanie kultury może być bardzo trudne, narzędzia oceny i ankiety mogą pomóc Ci w jej określeniu. Mogą one ujawnić luki pomiędzy kulturą, którą chcesz osiągnąć, a kulturą, którą masz obecnie.

Dodatkowo, obserwacja, badanie zachowań w miejscu pracy, spotkania, dyskusje i wywiady mogą ujawnić klimat w Twoim miejscu pracy. Ważne jest, aby od czegoś zacząć i rozpocząć dialog na ten temat z zespołem liderów.

Pamiętaj, że kultura jest zawsze procesem w toku. Może się zmieniać i będzie się zmieniać. Uczyń kulturę tak samo ważną, jak Twoja strategia biznesowa. Jest ona zbyt istotna, aby ją ignorować, a jej kształtowanie jest jednym z najważniejszych obowiązków liderów i specjalistów ds. zasobów ludzkich.

Działaj w oparciu o strategię biznesową.