Model Przejścia Bridges’a

Ludzie często czują się dość niekomfortowo w obliczu zmian, z wielu zrozumiałych powodów. Może to prowadzić do oporu i sprzeciwu wobec nich.

Dlatego tak ważne jest zrozumienie, jak ludzie czują się w trakcie zmian, aby można było przeprowadzić ich przez nie i aby w końcu mogli je zaakceptować i wspierać.

Model przejścia opracowany przez firmę Bridges pomoże Ci to osiągnąć. W tym artykule zajmiemy się tym modelem.

O modelu

Model przejścia został stworzony przez konsultanta ds. zmian, Williama Bridgesa, i opublikowany w jego książce „Managing Transitions” z 1991 r.”

Główną zaletą modelu jest to, że skupia się na przejściu, a nie na zmianie. Różnica między nimi jest subtelna, ale ważna. Zmiana to coś, co dzieje się z ludźmi, nawet jeśli się z tym nie zgadzają. Przejście, z drugiej strony, jest wewnętrzne: to, co dzieje się w umysłach ludzi, gdy przechodzą przez zmianę. Zmiana może nastąpić bardzo szybko, podczas gdy przejście zwykle następuje wolniej.

Model podkreśla trzy etapy przejścia, przez które ludzie przechodzą, gdy doświadczają zmiany. Są to:

1. Koniec, Utrata i Porzucenie.
2. Strefa Neutralna.
3. Nowy Początek.

Bridges twierdzi, że ludzie będą przechodzić przez każdy etap w swoim własnym tempie. Na przykład ci, którzy czują się komfortowo ze zmianą, prawdopodobnie szybko przejdą do etapu trzeciego, podczas gdy inni będą pozostawać na etapie pierwszym lub drugim.

Z Managing Transitions by William Bridges, copyright 1991, 2003, 2009, 2017. Przedruk za zgodą Da Capo Lifelong Books, an imprint of Perseus Books, LLC, a subsidiary of Hachette Book Group, Inc.

Przeanalizujmy każdy z etapów bardziej szczegółowo.

Etap 1: Kończenie, Utrata i Puszczanie

Ludzie wchodzą w ten początkowy etap przejścia, kiedy po raz pierwszy przedstawiasz im zmianę. Ten etap jest często naznaczony oporem i wstrząsami emocjonalnymi, ponieważ ludzie są zmuszani do porzucenia czegoś, co jest dla nich wygodne.

Na tym etapie ludzie mogą doświadczać następujących emocji:

• Strach.
• Zaprzeczenie.
• Gniew.
• Smutek.
• Dezorientacja.
• Frustracja.
• Niepewność.
• Poczucie straty.

Ludzie muszą zaakceptować, że coś się kończy, zanim będą mogli zacząć akceptować nowy pomysł. Jeśli nie uznasz emocji, przez które przechodzą ludzie, prawdopodobnie napotkasz opór podczas całego procesu zmian.

Przeprowadzenie ludzi przez etap pierwszy

Ważne jest, aby zaakceptować opór ludzi i zrozumieć ich emocje. Należy dać im czas na zaakceptowanie zmiany i odpuszczenie, a także spróbować skłonić wszystkich do rozmowy o tym, co czują. W tych rozmowach upewnij się, że słuchasz empatycznie i otwarcie komunikujesz, co się wydarzy.

Podkreśl, w jaki sposób ludzie będą mogli wykorzystać swoje umiejętności, doświadczenie i wiedzę po wprowadzeniu zmiany. Wyjaśnij, w jaki sposób zapewnisz im to, czego potrzebują (na przykład szkolenia i zasoby), aby mogli efektywnie pracować w nowym środowisku.

Ludzie często obawiają się tego, czego nie rozumieją, więc im więcej możesz ich nauczyć o pozytywnej przyszłości i przekazać, w jaki sposób ich wiedza i umiejętności są istotną częścią osiągnięcia tego celu, tym chętniej przejdą do następnego etapu.

Faza 2: Strefa neutralna

Na tym etapie ludzie dotknięci zmianą są często zdezorientowani, niepewni i niecierpliwi. W zależności od tego, jak dobrze zarządzasz zmianą, mogą również odczuwać większe obciążenie pracą, ponieważ przyzwyczajają się do nowych systemów i nowych sposobów pracy.

Myśl o tej fazie jako o pomoście między starym a nowym – ludzie mogą być nadal przywiązani do starego i prawdopodobnie nie będzie jeszcze jasne, czym jest nowe.

Na tym etapie ludzie mogą doświadczać:

• niechęci do inicjatywy zmiany.
• niskiego morale i niskiej produktywności.
• pokoju o swoją rolę, status lub tożsamość.
• sceptycyzmu wobec inicjatywy zmiany.

Mimo tego, etap ten może być również etapem wielkiej kreatywności, innowacji i odnowy. Jest to świetny czas, aby zachęcić ludzi do wypróbowania nowych sposobów myślenia lub pracy.

Prowadzenie ludzi przez etap drugi

Twoje wskazówki są niezwykle ważne, gdy ludzie przechodzą przez ten neutralny okres. Może to być niewygodny czas, ponieważ może się wydawać bezproduktywny i może się wydawać, że nie ma zbyt dużego postępu.

Czym w ogóle jest zmiana i dokąd zmierzasz, może być niejasne w strefie neutralnej, więc daj zespołowi znać, że to w porządku czuć się zagubionym lub niespokojnym. Przypominaj im o celach zespołu i zachęcaj do mówienia o tym, co czują.

Spotykaj się często ze swoimi pracownikami, aby przekazać im informacje zwrotne na temat tego, jak sobie radzą, zwłaszcza w odniesieniu do zmian. Ważne jest również wyznaczanie krótkoterminowych celów na tym etapie, tak aby ludzie mogli doświadczyć szybkich zwycięstw; pomoże to zwiększyć motywację, jak również da wszystkim pozytywne postrzeganie wysiłków związanych ze zmianą.

Zrób też, co możesz, aby podnieść morale i nadal przypominaj ludziom o tym, jak mogą przyczynić się do sukcesu zmiany. Jeśli to konieczne, możesz również pomóc ludziom w zarządzaniu ich obciążeniem pracą, albo poprzez depriorytetyzację niektórych rodzajów pracy, albo poprzez sprowadzenie dodatkowych zasobów.

Etap 3: Nowy początek

Ostatni etap przejściowy to czas akceptacji i energii. Ludzie zaczęli przyjmować inicjatywę zmiany. Budują umiejętności potrzebne do skutecznej pracy w nowy sposób i zaczynają dostrzegać wczesne korzyści ze swoich wysiłków.

Na tym etapie ludzie mogą doświadczać:

• Wysokiej energii.
• Otwartość na uczenie się.
• Odnowione zaangażowanie w sprawy grupy lub swojej roli.

Prowadzenie ludzi przez etap trzeci

Kiedy ludzie zaczną wprowadzać zmiany, ważne jest, abyś pomógł im je utrzymać. Wykorzystaj techniki takie jak zarządzanie przez cele, aby powiązać osobiste cele pracowników z długoterminowymi celami organizacji, i regularnie podkreślaj historie sukcesów odniesionych dzięki zmianie.

Poświęć czas na świętowanie zmiany, przez którą wszyscy przeszli, i nagradzaj swój zespół za ciężką pracę. Nie popadaj jednak w samozadowolenie – pamiętaj, że nie wszyscy osiągną ten etap w tym samym czasie, a także pamiętaj, że ludzie mogą powrócić do poprzednich etapów, jeśli uznają, że zmiana nie działa.