31 Jul 2020 / door Cassie Paton / in Interne communicatie
Cultuur beïnvloedt elk aspect van uw bedrijf, van de perceptie van uw merk door het publiek tot de werktevredenheid van uw werknemers en uw nettowinst. Omdat er zoveel op het spel staat, is het belangrijk dat uw bedrijfscultuur aanpasbaar is en openstaat voor verbetering – en dat begint met de vraag wat voor soort cultuur uw bedrijf heeft.
Hoewel geen twee culturen precies hetzelfde zijn (de nuances zijn te groot!), zijn er bepalende kenmerken die de neiging hebben om organisatieculturen in een van de vijf categorieën, of typen, te plaatsen, die we hieronder hebben geschetst. Vaak zal de industrie van een bedrijf tot op zekere hoogte de cultuur dicteren, maar dat betekent niet dat uw cultuur niet kan worden veranderd. Gelukkig is cultuur niet statisch, maar aan verandering onderhevig.
Dus welke van deze vijf bedrijfscultuurtypen vat uw bedrijf het beste samen? Of heeft u een aantal elementen van elk? Hoewel geen enkele cultuur de beste of slechtste van het stel is – elk heeft zijn voor- en nadelen – valt er wel iets te leren van bedrijven die onder een van deze categorieën vallen.
Team-first Bedrijfscultuuraka “de kameraad”
Team-georiënteerde bedrijven nemen in de eerste plaats mensen aan die bij de cultuur passen, en pas in de tweede plaats vaardigheden en ervaring.
Een bedrijf met een team-first bedrijfscultuur geeft de hoogste prioriteit aan de betrokkenheid van werknemers. Frequente teamuitjes, mogelijkheden om zinvolle feedback te geven, en flexibiliteit om tegemoet te komen aan het gezinsleven van werknemers zijn veel voorkomende kenmerken van een team-eerst cultuur. Netflix is een goed voorbeeld – zij bieden onbeperkt verlof voor het gezin en vakantiedagen. Werknemers krijgen de autonomie om te beslissen wat goed voor hen is en in ruil daarvoor wordt van hen verwacht dat ze zich inzetten voor het bedrijf.
Teamgerichte bedrijven nemen eerst mensen aan die bij de cultuur passen, en pas daarna vaardigheden en ervaring. Waarom? Omdat ze weten dat gelukkige werknemers zorgen voor gelukkigere klanten. Het is een geweldige cultuur voor elk klantgericht bedrijf, omdat werknemers eerder tevreden zullen zijn met hun werk en graag hun dankbaarheid willen tonen door een stapje extra te doen voor klanten.
Zappos staat bekend om zijn leuke cultuur, zoals duidelijk wordt in deze parodie met CEO Tony Hsieh in de hoofdrol
Zappos staat bekend om zijn leuke en koesterende cultuur, maar ook om zijn uitmuntende klantenservice. CEO Tony Hsieh heeft ooit de beroemde uitspraak gedaan: “Zappos is een bedrijf dat klantenservice biedt en toevallig ook schoenen verkoopt. En medewerkers zijn tevreden met hun baan, niet alleen omdat ze zich kunnen uitdrukken met maffe bureaudecoratie (waar iedereen dol op is), maar ook omdat ze de autonomie hebben om klanten te helpen zoals zij dat willen, in plaats van strikte richtlijnen en scripts te volgen. Uiteindelijk waarderen klanten de ongecompliceerde, persoonlijke service.
Mogelijke valkuilen: Hoe groter het bedrijf, hoe moeilijker het is om dit soort cultuur in stand te houden. Daarom is een teamlid dat zich bezighoudt met het cultiveren van de cultuur een goede strategie voor elk bedrijf.
Er kan sprake zijn van een teamgerichte cultuur als:
Werknemers zijn bevriend met mensen in andere afdelingen
Uw team socialiseert regelmatig buiten het werk
U ontvangt doordachte feedback van werknemers in enquêtes
Mensen zijn trots op hun werkplekken
Elite Bedrijfscultuuraka “de atleet”
Bedrijven met elite culturen zijn er vaak op uit om de wereld te veranderen met ongeteste middelen.
Een elite bedrijfscultuur huurt alleen de besten in omdat het altijd de grenzen opzoekt en werknemers nodig heeft die niet alleen bijblijven, maar ook voorop lopen (denk aan Google). Bedrijven met een elitecultuur, die innovatief en soms gedurfd zijn, nemen zelfverzekerde, capabele, competitieve kandidaten aan. Het resultaat?
Bedrijven met een elitecultuur zijn er vaak op uit om de wereld met ongeteste middelen te veranderen. Hun klanten zijn vaak andere bedrijven die hun producten nodig hebben om relevant en capabel te blijven in een nieuwe omgeving – een omgeving die vaak door het bedrijf met elitecultuur is gecreëerd. (Zo baanbrekend hebben we het hier.)
SpaceX is een spraakmakend voorbeeld van een innovatief (en relatief jong) bedrijf dat grote dingen doet op het gebied van lucht- en ruimtevaartproductie en ruimtetransport. Werknemers melden dat ze opgetogen zijn om letterlijk raketten te lanceren, maar de verwachtingen zijn extreem hoog en werkweken van 60 tot 70 uur zijn de norm. Toch houdt de wetenschap dat ze betekenisvol werk doen dat geschiedenis maakt, de meeste werknemers gemotiveerd.
Mogelijke valkuilen: Zo’n intensiteit kan leiden tot concurrentie tussen werknemers en mensen die de druk voelen om altijd klaar te staan. Perks zoals teamuitjes, erkenningsprogramma’s voor collega’s en gezondheidsinitiatieven kunnen dit tegengaan.
Er kan sprake zijn van een elitecultuur als:
Werknemers zijn niet bang om dingen ter discussie te stellen die beter kunnen
Werknemers maken van werk hun topprioriteit, vaak lange uren
Uw toptalent klimt snel op
U heeft veel hooggekwalificeerde sollicitanten om uit te kiezen
Horizontale Bedrijfscultuuraka “de vrije geest”
Titels betekenen niet veel in horizontale culturen.
Horizontale bedrijfscultuur komt vaak voor bij startende ondernemingen, omdat het een mentaliteit van samenwerking en ‘iedereen doet mee’ bevordert. Deze doorgaans jongere bedrijven hebben een product of dienst die ze willen leveren, maar zijn flexibeler en in staat om te veranderen op basis van marktonderzoek of feedback van klanten. Hoewel een kleiner team hun mogelijkheden op het gebied van klantenservice kan beperken, doen ze er alles aan om de klant tevreden te houden – hun succes hangt ervan af.
In een horizontale bedrijfscultuur werken leidinggevenden zij aan zij met zelfs lager personeel.
Titels betekenen niet veel in horizontale culturen, waar de communicatie tussen de CEO en de kantoormedewerker doorgaans verloopt via gesprekken over hun bureaus met elkaar in plaats van via e-mail of memo’s. Dit is de experimentele fase, waarin risico’s noodzakelijk zijn en elke aanwinst moet tellen.
Basecamp is het perfecte voorbeeld van een succesvol bedrijf dat vasthoudt aan een startup-achtige mentaliteit. Basecamp, oorspronkelijk opgericht als 37Signals, kondigde vorig jaar aan dat het zich uitsluitend zou richten op zijn populairste product en zijn relatief kleine omvang zou behouden in plaats van uit te groeien tot iets veel groters en breders.
Mogelijke valkuilen: Horizontale culturen kunnen lijden onder een gebrek aan richting en verantwoordelijkheid. Probeer samenwerking aan te moedigen, maar behoud wel duidelijk gedefinieerde doelen en weet wie waarvoor primair verantwoordelijk is. Horizontale structuur betekent niet dat er geen structuur is.
Er kan sprake zijn van een horizontale cultuur als:
Medewerkers bespreken nieuwe productideeën in de pauzeruimte
Iedereen doet een beetje van alles
De CEO zet zijn of haar eigen koffie
Je moet nog steeds de waarde van je product bewijzen aan critici
Traditionele bedrijven hebben duidelijk gedefinieerde hiërarchieën en worstelen nog met de leercurve voor communicatie via nieuwe media.
Bedrijven waar een stropdas en/of pantalon worden verwacht, zijn hoogstwaarschijnlijk van het conventionele soort. In feite is elke dresscode een indicatie van een meer traditionele cultuur, net als een op cijfers gerichte aanpak en risicomijdende besluitvorming. Uw plaatselijke bank of autodealer belichaamt waarschijnlijk deze kenmerken. De klant is weliswaar cruciaal, maar heeft niet noodzakelijkerwijs altijd gelijk – de winst gaat voor.
Maar in de afgelopen jaren heeft er bij deze bedrijven een grote verschuiving plaatsgevonden in de manier waarop zij werken. Dat is een direct gevolg van het digitale tijdperk, dat heeft geleid tot nieuwe vormen van communicatie via sociale media en software as a service (SaaS). Vandaag de dag hebben traditionele bedrijven nog steeds duidelijk gedefinieerde hiërarchieën, maar veel bedrijven worstelen met de leercurve voor communicatie via nieuwe media die deze lijnen kunnen doen vervagen. Het aangaan van deze uitdaging kan een grote kans zijn voor leren en groei, zolang het management zich er niet tegen verzet. Nieuwe kantoortechnologie staat vaak laag op de lijst van zorgen van het management, maar meer traditionele bedrijven beginnen ermee te experimenteren nu meer millennials hogere functies gaan bekleden.
Bekijk deze post op Instagram
Een gelukkig Thanksgiving toegewenst van onze familie naar de jouwe. #GEProud #HappyThanksgiving
A post shared by General Electric (@generalelectric) on Nov 22, 2018 at 7:08am PST
Generaal Electric, opgericht in 1892, is zo traditioneel als het maar zijn kan en staat bekend om zijn strakke managementpraktijken. Onlangs heeft het bedrijf echter zijn traditionele functioneringsgesprekken afgeschaft ten gunste van frequentere gesprekken tussen management en werknemers en het lanceert zelfs een app om te helpen feedback te geven. Het is het perfecte voorbeeld van een ouderwets bedrijf dat technologie en verandering omarmt.
Mogelijke valkuilen: Deze kant-en-klare aanpak laat weinig ruimte voor inspiratie of experimenten, wat kan leiden tot een gebrek aan passie of wrok bij werknemers omdat ze worden gemicromanaged. Dit kan worden tegengegaan door werknemers inzicht te geven in de bredere missie van het bedrijf en hen meer vertrouwen te geven om zich daarvoor in te zetten.
U heeft wellicht een conventionele cultuur als:
Er strikte richtlijnen zijn voor de meeste afdelingen en rollen
Mensen in verschillende afdelingen over het algemeen niet met elkaar omgaan
Belangrijke beslissingen worden overgelaten aan de CEO
Uw bedrijf de markt in een hoek drijft
Progressieve bedrijfscultuuraka “de nomade”
Onzekerheid is de definitieve eigenschap van een overgangscultuur.
Fusies, overnames of plotselinge veranderingen in de markt kunnen allemaal bijdragen aan een progressieve cultuur. In deze situaties moeten bedrijven vaak niet alleen verantwoording afleggen aan hun werknemers, maar ook aan investeerders of adverteerders. Omdat werknemers vaak niet weten wat ze te wachten staat, is onzekerheid het kenmerk bij uitstek van een progressieve cultuur.
Maar het is niet allemaal kommer en kwel. U kunt een belangrijke overgang beschouwen als een kans om de nieuwe doelstellingen of missie van het bedrijf te verduidelijken en de meest dringende vragen van werknemers te beantwoorden. Het managen van verwachtingen en het aanpakken van geruchten door constante communicatie is het beste wat een bedrijf kan doen om te voorkomen dat werknemers wegvluchten. Verandering kan eng zijn, maar ook goed, en slimme werknemers weten dat. Ze zullen verandering omarmen als een kans om verbeteringen aan te brengen en nieuwe ideeën uit te proberen.
LinkedIn, dat Lydia.com overnam en vervolgens door Microsoft werd overgenomen, weet het een en ander van een overgangscultuur.
De overname van Whole Foods door Amazon voor $13,7 miljard is een vrij recent voorbeeld van bedrijven in een overgangsfase. Hoewel Wall Street de overname als een droom zag uitkomen, leidde de botsing tussen Amazons datagestuurde cultuur en Whole Foods’ cultuur van empowerment uiteindelijk tot een nachtmerrie. Disney’s overnames van bedrijven als Pixar en Marvel leverden het bedrijf daarentegen zowel een groter aandeel in de box office op als lof voor succesvol veranderingsmanagement. Het verschil? Disney nam de tijd om vast te stellen welke voordelen voor hun nieuwe werknemers het belangrijkst waren, beloofde die voordelen te behouden en hield zich vervolgens aan de belofte.
Mogelijke valkuilen: Een progressieve cultuur kan werknemers angst inboezemen. Elke verandering in management of eigenaarschap – zelfs als het een goede zaak voor het bedrijf is – wordt niet altijd als goed ervaren. Communicatie is van cruciaal belang om deze angst weg te nemen. Het is ook een goede gelegenheid om feedback en zorgen van werknemers te horen en toptalent betrokken te houden.
U heeft wellicht een progressieve cultuur als:
Werknemers praten openlijk over de concurrentie en mogelijke buy-outs
Uw bedrijf heeft een hoog verloop
Het grootste deel van uw fondsen komt van adverteerders, subsidies of donaties
Veranderingen in de markt zijn van invloed op uw inkomsten
Dus met welk type bedrijfscultuur identificeert uw bedrijf zich het meest? Of heeft het kenmerken van een paar verschillende types? Hoe dan ook, het is een goede gok om de elementen van elk te nemen die het beste werken voor uw bedrijf, en als iets niet overeenkomt met de doelstellingen van uw bedrijf, laat het dan. Uw cultuur is niet louter passief, en met wat inspanning kan deze worden aangepast aan uw team.
Lees hoe digital signage uw communicatie kan verbeteren
Vraag een demo aan
Over Enplug Digital Signage Software
Enplug digital signage maakt het eenvoudig voor bedrijven om boeiende visuele content te creëren en te delen voor hun marketing en medewerkers communicatie. Onze software bevoegdheden inhoud op duizenden tv’s over de hele wereld met nieuwsfeeds, social media muren, sport scores, werknemer leaderboards, afbeeldingen en video’s. Enplug werd opgericht in 2012 in Los Angeles, Californië.
