Bridges’ Transitiemodel

Mensen voelen zich vaak nogal ongemakkelijk bij verandering, om allerlei begrijpelijke redenen. Dit kan ertoe leiden dat ze zich ertegen verzetten.

Daarom is het belangrijk om te begrijpen hoe mensen zich voelen bij verandering, zodat je ze er doorheen kunt loodsen en zodat ze het uiteindelijk kunnen accepteren en ondersteunen.

Het Transitiemodel van Bridges helpt je daarbij. In dit artikel gaan we dieper in op het model.

Over het model

Het Transitiemodel is ontwikkeld door veranderkundige William Bridges en is gepubliceerd in zijn boek “Managing Transitions” uit 1991.

De belangrijkste kracht van het model is dat het zich richt op transitie, niet op verandering. Het verschil tussen beide is subtiel maar belangrijk. Verandering is iets wat mensen overkomt, zelfs als ze het er niet mee eens zijn. Transitie daarentegen is intern: het is wat er in de hoofden van mensen gebeurt terwijl zij door verandering gaan. Verandering kan heel snel gaan, terwijl transitie meestal langzamer gaat.

Het model belicht drie stadia van transitie die mensen doormaken als ze verandering ervaren. Dit zijn:

1. Beëindigen, Verliezen en Loslaten.
2. De Neutrale Zone.
3. Het Nieuwe Begin.

Bridges zegt dat mensen elk stadium in hun eigen tempo zullen doorlopen. Bijvoorbeeld, degenen die zich comfortabel voelen met de verandering zullen waarschijnlijk snel doorgaan naar stadium drie, terwijl anderen zullen blijven hangen in stadium één of twee.

Uit Managing Transitions door William Bridges, copyright 1991, 2003, 2009, 2017. Overgenomen met toestemming van Da Capo Lifelong Books, een imprint van Perseus Books, LLC, een dochteronderneming van Hachette Book Group, Inc.

Laten we elke fase in meer detail bekijken.

Stadium 1: Beëindigen, Verliezen en Loslaten

Mensen komen in dit eerste stadium van transitie als je ze voor het eerst met verandering confronteert. Deze fase wordt vaak gekenmerkt door weerstand en emotionele ontreddering, omdat mensen gedwongen worden iets los te laten waar ze zich prettig bij voelen.

In deze fase kunnen mensen de volgende emoties ervaren:

• Vrees.
• Verloochening.
• Woede.
• Doodheid.
• Disorientatie.
• Frustratie.
• Onzekerheid.
• Een gevoel van verlies.

Mensen moeten eerst accepteren dat iets ophoudt voordat ze het nieuwe idee kunnen beginnen te accepteren. Als je de emoties die mensen doormaken niet erkent, zul je waarschijnlijk gedurende het hele veranderingsproces op weerstand stuiten.

Mensen door fase één leiden

Het is belangrijk om de weerstand van mensen te accepteren, en hun emoties te begrijpen. Geef ze de tijd om de verandering te accepteren en los te laten, en probeer iedereen te laten praten over wat ze voelen. Zorg ervoor dat je in deze gesprekken empathisch luistert en open communiceert over wat er gaat gebeuren.

Belicht hoe mensen hun vaardigheden, ervaring en kennis zullen kunnen toepassen als je de verandering hebt doorgevoerd.

Mensen zijn vaak bang voor wat ze niet begrijpen, dus hoe meer u hen kunt voorlichten over een positieve toekomst en hen duidelijk kunt maken dat hun kennis en vaardigheden een essentieel onderdeel zijn van de weg daarnaartoe, des te waarschijnlijker is het dat ze overgaan naar de volgende fase.

Fase 2: De neutrale zone

In deze fase zijn de mensen die door de verandering worden getroffen vaak verward, onzeker en ongeduldig. Afhankelijk van hoe goed je de verandering managet, kunnen ze ook een hogere werkdruk ervaren terwijl ze wennen aan nieuwe systemen en nieuwe manieren van werken.

Denk aan deze fase als de brug tussen het oude en het nieuwe – mensen kunnen nog steeds gehecht zijn aan het oude, en het zal waarschijnlijk nog niet duidelijk zijn wat het nieuwe zelfs is.

Hier kunnen mensen het volgende ervaren:

• Resentiment ten opzichte van het veranderingsinitiatief.
• Laag moreel en lage productiviteit.
• Bangstelling over hun rol, status of identiteit.
• Skepticisme over het veranderingsinitiatief.

Ondanks dit alles kan deze fase er ook een zijn van grote creativiteit, innovatie en vernieuwing. Dit is een geweldige tijd om mensen aan te moedigen nieuwe manieren van denken of werken uit te proberen.

Het begeleiden van mensen door Fase Twee

Jouw begeleiding is ongelooflijk belangrijk als mensen door deze neutrale periode gaan. Dit kan een ongemakkelijke tijd zijn, omdat het onproductief kan lijken, en het kan lijken alsof er weinig vooruitgang wordt geboekt.

Wat de verandering zelfs is en waar je naar toe wilt, kan onduidelijk zijn tijdens de neutrale zone, dus laat het team weten dat het OK is om zich verloren of onrustig te voelen. Herinner ze aan de teamdoelen en moedig ze aan om te praten over wat ze voelen.

Gesprek regelmatig met je mensen om feedback te geven over hoe ze presteren, vooral met betrekking tot de verandering. Het is ook belangrijk om in deze fase kortetermijndoelen te stellen, zodat mensen een aantal quick wins kunnen ervaren; dit helpt de motivatie te verbeteren en geeft iedereen een positieve perceptie van de veranderingsinspanning.

Doe ook wat u kunt om het moreel te stimuleren en blijf mensen eraan herinneren hoe ze kunnen bijdragen aan het succes van de verandering. Indien nodig, kunt u mensen ook helpen hun werkdruk te beheersen, hetzij door bepaalde soorten werk minder prioriteit te geven, hetzij door extra middelen in te zetten.

Fase 3: Het nieuwe begin

De laatste overgangsfase is een tijd van acceptatie en energie. Mensen beginnen het veranderingsinitiatief te omarmen. Ze ontwikkelen de vaardigheden die ze nodig hebben om succesvol op de nieuwe manier te werken, en ze beginnen de eerste voordelen van hun inspanningen te zien.

In deze fase ervaren mensen waarschijnlijk:

• Hoge energie.
• Openheid om te leren.
• Hernieuwde toewijding aan de groep of hun rol.

Het begeleiden van mensen door Fase Drie

Als mensen de verandering beginnen te adopteren, is het essentieel dat u hen helpt om het vol te houden. Gebruik technieken zoals Management by Objectives om de persoonlijke doelen van mensen te koppelen aan de langetermijndoelen van de organisatie, en benadruk regelmatig succesverhalen die door de verandering tot stand zijn gebracht.

Neem tijd om de verandering die u allen hebt doorgemaakt te vieren, en beloon uw team voor al hun harde werk. Word echter niet te zelfgenoegzaam – bedenk dat niet iedereen dit stadium op hetzelfde moment zal bereiken, en bedenk ook dat mensen kunnen terugglijden naar eerdere stadia als ze denken dat de verandering niet werkt.