Vaak bevatten disciplinaire procedures een bepaling die de werkgever toestaat iemand te schorsen, met behoud van loon, terwijl er een onderzoek plaatsvindt naar vermeend wangedrag. Werkgevers mogen u echter niet schorsen zonder na te gaan of schorsing echt nodig is en zonder de alternatieven met u te bespreken. Ook moet de schorsingsperiode zo kort mogelijk zijn en regelmatig opnieuw worden bekeken.
Je moet je normale loon doorbetaald krijgen zolang je geschorst bent, in afwachting van de uitkomst van een tuchtprocedure, en je moet vakantiedagen blijven opbouwen zolang je geschorst bent.
Schorsing is maar al te vaak een reflexmatige reactie, die zonder rechtvaardiging en op een vernederende manier wordt uitgevoerd. Wanneer dit gebeurt, kan de werkgever tot de conclusie komen dat hij de stilzwijgende contractuele verplichting tot vertrouwen heeft geschonden. Afhankelijk van de omstandigheden – bijvoorbeeld als de werkgever harder optreedt tegen werknemers van een bepaald ras of een bepaalde godsdienst dan tegen anderen die van hetzelfde soort overtreding worden verdacht – kan zijn optreden ook neerkomen op discriminatie.
Een slecht begeleide schorsing kan ook leiden tot psychiatrische schade. Zorg ervoor dat u alle beschikbare steun krijgt. Praat met uw vertegenwoordiger, maar ga ook naar uw huisarts als u zich angstig of gespannen voelt. Je werkgever biedt misschien ook begeleiding aan. Houd een dagboek bij voor het geval u later besluit een rechtszaak aan te spannen.
Wanneer de tuchtprocedure contractueel is vastgelegd, handelt een werkgever in strijd met de arbeidsovereenkomst wanneer hij zich niet houdt aan de regels in de procedure voor schorsingen – bijvoorbeeld regels over de toegang tot collega’s of regels ter voorkoming van deskilling.
Schorsing is niet hetzelfde als disciplinaire maatregelen, en de Acas-code verwacht dat dit aan de werknemer duidelijk wordt gemaakt. Toch is er altijd een stigma aan verbonden en de rechtbanken hebben duidelijk gemaakt dat schorsing geen “neutrale handeling” is.
Als u dat nog niet hebt gedaan, moet u contact opnemen met een vertegenwoordiger die u naar een eventueel volgend disciplinair gesprek kan vergezellen en de situatie kan bespreken.
Voordat u een volgend disciplinair gesprek bijwoont, moet u ervoor zorgen dat u volledige informatie krijgt over de beschuldigingen tegen u en over het bewijs waarop uw werkgever zich mogelijk baseert.
Geschorst zijn kan het verzamelen van bewijsmateriaal bemoeilijken. Het is waarschijnlijk onredelijk van uw werkgever om u te verbieden contact op te nemen met collega’s om hen te vragen bewijsmateriaal te leveren om u te ondersteunen, tenzij u bent geschorst wegens pesterijen of intimidatie van collega’s. U moet uw vertegenwoordiger vragen schriftelijk te wijzen op de problemen die u ondervindt bij het voorbereiden van uw zaak.