A afirmação e algo na sua linguagem corporal pareceu-me algo arrogante.
Outros poderiam ver tal comportamento como super confiante – uma característica mais desejável. Mas há uma linha ténue entre arrogância e confiança, e pode ser difícil distingui-los – especialmente porque, em muitas culturas ocidentais, encorajamos e recompensamos a autopromoção como a chave do sucesso.
Plus, muitos de nós somos criados para acreditar que somos únicos e especiais, e que podemos ter ou ser o que quisermos. Esta é uma mensagem positiva, mas que comporta riscos.
Trabalhar para aumentar a auto-estima é uma coisa boa, mas levá-la ao excesso pode encorajar a arrogância e o narcisismo.
Como se pode saber se alguém é confiante ou arrogante?
Comecemos por definir ambos os termos. Confiança é um sentimento de autoconfiança que vem de uma apreciação das nossas capacidades ou qualidades.
Arrogância caracteriza-se por ter um sentido exagerado da nossa importância ou capacidades. Felizmente, existem algumas pistas que nos podem ajudar a detectar a arrogância.
P>Primeiro, os indivíduos arrogantes acreditam muitas vezes que não têm nada a aprender com os outros, por isso agem como sabe-tudo. Lutam com unhas e dentes para estar certos e para mostrar que os outros estão errados. Como resultado, não ouvem as opiniões dos outros.
P>As pessoas confiantes, por outro lado, não têm problemas em ouvir. Estão conscientes de que não sabem tudo e estão felizes por aprenderem com os outros.
As pessoas arrogantes também gostam de falar de si próprias. Muito. Gabam-se das suas realizações, aptidões e capacidades, e muitas vezes ignoram aqueles que os rodeiam. Nas reuniões, por exemplo, as pessoas arrogantes geralmente procuram os holofotes. Conscientemente ou inconscientemente, fazem os outros sentirem-se menos importantes. Podem usar linguagem condescendente, falar sobre as pessoas, ou mostrar uma linguagem corporal que mostra falta de interesse pelos outros.
Conversamente, pessoas confiantes podem iluminar as realizações dos seus colegas nas reuniões ou no trabalho de grupo. Pedem contributos, encorajam o trabalho de equipa e elogiam generosamente os seus colegas.
Talvez a diferença mais fundamental seja que a arrogância mascara frequentemente a insegurança. É por isso que as pessoas arrogantes se vangloriam das suas realizações e capacidades enquanto tendem a rebaixar os outros.
Confiança, por outro lado, deriva da verdadeira auto-estima: uma crença e orgulho nas suas realizações e capacidades. As pessoas confiantes têm uma autoconfiança que contribui para a calma interior. Mostram compostura e não se gabam nem agem de forma superior aos outros.
Ultimamente, a arrogância repele-nos. Ninguém gosta de passar tempo com pessoas arrogantes. Eles são um vexame para o espírito. As pessoas confiantes são o oposto: inspiram os outros. Quanto mais tempo passamos com eles, mais provável é que nós próprios desenvolvamos confiança. A confiança atrai-nos e é contagiosa.
Como gerir o comportamento arrogante ou as pessoas no local de trabalho
Não se pode proteger totalmente contra a arrogância, porque não se pode controlar a forma como as pessoas se comportam. Mas aqui estão oito dicas úteis para o ajudar a reduzir e gerir a arrogância na sua equipa:
Comece por contratar correctamente
Se quiser estabelecer uma cultura que promova o trabalho de equipa e o respeito mútuo, é essencial assegurar que não contrata involuntariamente uma pessoa arrogante. Aqui estão algumas coisas a ter em conta:
- Currículos que são “demasiado bons para serem verdadeiros”. Os candidatos arrogantes podem inflar as suas competências e contribuições nos seus empregos anteriores. Podem também tentar posicionar-se como a única pessoa adequada para o emprego. Uma carta de candidatura que recebi começou com, ‘Por temperamento e experiência, não encontrará ninguém mais adequado do que eu para este cargo’. O tom levantou uma bandeira vermelha, apesar da frase eloquente. Certamente, durante a entrevista, o candidato passou o tempo todo a tentar convencer-me de que era melhor do que qualquer outra pessoa que eu pudesse entrevistar.
- comportamento exigente. Um candidato arrogante pode parecer ter um forte sentido de direito. Por exemplo, eles deixam-no saber o que não querem fazer. Um candidato que eu entrevistei disse que “nunca trabalhou horas extraordinárias”. Outro até pediu para ver onde se sentava, para se certificar de que o espaço de secretária lhe servia.
Outros podem perguntar sobre responsabilidades sénior que não estejam de acordo com o seu nível de experiência. Podem até perguntar sobre promoções antes mesmo de lhe oferecerem um emprego, por exemplo.
Uma pessoa sábia disse uma vez que quando as pessoas lhe mostrarem quem são, acredite nelas. Podemos ver comportamentos que o nosso instinto nos diz serem sinais de arrogância. Precisamos de dar atenção a estes sinais.
Tomar a atitude como parte do desempenho do trabalho
Para encorajar mudanças positivas, inclua ‘atitude’ quando avaliar o desempenho do trabalho. Torne-a parte do seu processo de avaliação do desempenho.
Um estudo recente mostra que por vezes, as pessoas são arrogantes porque acreditam erradamente que a sua perícia justificará o seu comportamento. Deixe as pessoas saberem que não basta ser brilhante, ou ser um perito na sua área. Ter a atitude certa e relacionar-se com os outros é igualmente importante.
Confrontar o empregado arrogante
Por vezes, é preciso enfrentar o comportamento arrogante de frente. Marcar uma reunião com o funcionário e ser específico sobre incidentes em que a pessoa tenha demonstrado arrogância.
Exemplos específicos, juntamente com as consequências do seu comportamento. Por exemplo, explicar como é que isso tem impacto na moral e produtividade da equipa.
Lembro-me de uma situação em que um supervisor demonstrou comportamento arrogante em relação aos seus dois relatórios directos. Ele emitia ordens, rejeitava de improviso as suas ideias e, frequentemente, puxava a patente. Uma funcionária demitia-se por causa dele – ela partilhava que ele a tratava como uma mão contratada, e ela nunca se sentiu como uma parceira igual.
A segunda funcionária começou a tirar mais licenças por doença. O comportamento arrogante do supervisor estava a prejudicar a equipa, e isso reflectiu-se mal nele.
Além disso, mostra ao empregado arrogante como a mudança do seu comportamento não só ajuda a empresa, como também pode ser benéfica para a sua carreira. A arrogância pode fechar portas a melhores oportunidades, e ninguém quer isso.
Confirmar expectativas
A arrogância arrogante pode não ser fácil de mudar. Mas é mais fácil mudar comportamentos do que mudar atitudes, por isso, delinear comportamentos específicos que possam substituir os arrogantes.
Por exemplo, imagine um empregado que se atrasa habitualmente para as reuniões de equipa, que se diverte depois de a sessão estar bem encaminhada, e que serve a si próprio café enquanto outros falam. Este comportamento pode sinalizar aos outros que ele não respeita o líder da reunião. A primeira coisa que ele pode fazer é comportar-se como se a respeitasse, e aparecer a horas.
Monitorar o progresso do empregado
Dar às pessoas tempo suficiente para praticar os seus novos comportamentos. No entanto, lembrar-lhes que continuam a ser responsáveis pela sua conduta. Marcar uma reunião de acompanhamento em três meses, digamos – para discutir o progresso.
Em casos extremos – se tiver havido muitas queixas sobre a arrogância e conduta do empregado, por exemplo – também pode ser necessário sensibilizar a pessoa para as consequências de não melhorar.
Sensibilizar o empregado para si próprio
Em alguns casos, é possível que, no seu zelo pelo sucesso, alguns empregados não estejam cientes de como se deparam. Ajude-os a compreender a diferença entre auto-confiança e arrogância.
Uma avaliação 360 pode ajudar a aumentar o auto-conhecimento do empregado arrogante. Receber feedback objectivo de relatórios directos e de pares pode ajudar um funcionário que pode precisar de moderar o seu comportamento para o fazer com discrição.
No entanto, estar ciente de que os membros verdadeiramente arrogantes da equipa podem não responder bem às críticas construtivas. Pode ser necessário treiná-los através deste processo e ajudá-los a utilizar a informação produtivamente.
Realocar tarefas
Pode ter um funcionário brilhante e competente que não trabalhe bem em grupo. Considere, se possível, a atribuição de trabalho onde se possam distinguir como contribuinte individual. Isto poderia incluir tarefas nos bastidores, tais como trabalho analítico.
Bónus de desempenho baseado em equipas
A norma na maioria das empresas é ligar os bónus ao desempenho individual. Se, em vez disso, alinhar os bónus com o desempenho da equipa, a dinâmica muda. Todos têm agora um interesse em trabalhar bem em conjunto. Isto pode iluminar os efeitos adversos da arrogância na moral e produtividade da equipa, e encorajar a mudança.
Conclusão
Faça o que fizer, não permita que um ou dois indivíduos arrogantes contaminem o estado de espírito dos outros à sua volta. As equipas são caldeirões de emoções. Uma das suas principais responsabilidades como líder, ou como desenvolvimento organizacional, L&D ou profissional de RH, é prestar atenção ao contágio emocional negativo e criar um ambiente onde os membros da equipa possam prosperar e fazer o seu melhor trabalho.