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bo1982
Prepare a sua equipa para uma transição, guiando-os através das fases de mudança.
As pessoas sentem-se muitas vezes bastante desconfortáveis com a mudança, por todo o tipo de razões compreensíveis. Isto pode levá-las a resistir e a opor-se.
É por isso que é importante compreender como as pessoas se sentem à medida que a mudança avança, para que possa guiá-las através dela e para que – no final – elas possam aceitá-la e apoiá-la.
O Modelo de Transição de Pontes ajuda-o a fazer isto. Vamos explorar o modelo neste artigo.
Sobre o Modelo
O Modelo de Transição foi criado pelo consultor de mudanças, William Bridges, e foi publicado no seu livro “Managing Transitions”
A principal força do modelo é que ele se concentra na transição, não na mudança. A diferença entre estes é subtil mas importante. A mudança é algo que acontece às pessoas, mesmo que elas não concordem com ela. A transição, por outro lado, é interna: é o que acontece na mente das pessoas à medida que passam pela mudança. A mudança pode acontecer muito rapidamente, enquanto a transição geralmente ocorre mais lentamente.
O modelo destaca três fases de transição que as pessoas atravessam quando experimentam a mudança. Estas são:
- Ending, Losing, and Letting Go.
- A Zona Neutra.
- O Novo Começo.
Bridges diz que as pessoas irão passar por cada fase ao seu próprio ritmo. Por exemplo, aqueles que se sentirem confortáveis com a mudança provavelmente avançarão rapidamente para a fase três, enquanto outros permanecerão nas fases um ou dois.
From Managing Transitions by William Bridges, copyright 1991, 2003, 2009, 2017. Reimpresso com permissão de Da Capo Lifelong Books, uma impressão de Perseus Books, LLC, uma subsidiária do Hachette Book Group, Inc.
Vamos examinar cada etapa com mais detalhe.
Nota:
Os membros do Clube de Ferramentas Mentais podem ouvir a nossa Entrevista de Peritos com Susan Bridges , e aprender mais sobre o Modelo de Transições directamente com Susan.
Etapa 1: Terminar, Perder, e Deixar ir
As pessoas entram nesta fase inicial de transição quando as apresentam pela primeira vez com mudanças. Esta fase é frequentemente marcada com resistência e agitação emocional, porque as pessoas estão a ser forçadas a largar algo com que se sentem confortáveis.
Nesta fase, as pessoas podem experimentar estas emoções:
- Medo.
- Negação.
- Anger.
- Sadness.
- Desorientação.
- Frustração.
- Uncerteza.
- Uma sensação de perda.
As pessoas têm de aceitar que algo está a acabar antes de poderem começar a aceitar a nova ideia. Se não reconhecer as emoções pelas quais as pessoas estão a passar, provavelmente encontrará resistência durante todo o processo de mudança.
Guidar as pessoas através da fase um
É importante aceitar a resistência das pessoas, e compreender as suas emoções. Dê-lhes tempo para aceitarem a mudança e libertarem-se, e tente fazer com que todos falem do que estão a sentir. Nestas conversas, certifique-se de que ouve com empatia e comunica abertamente sobre o que vai acontecer.
Enfatizar como as pessoas serão capazes de aplicar as suas capacidades, experiência e conhecimentos, uma vez implementada a mudança. Explique como lhes dará o que precisam (por exemplo, formação e recursos) para trabalharem eficazmente no novo ambiente.
As pessoas receiam muitas vezes o que não compreendem, por isso, quanto mais se pode educá-las sobre um futuro positivo, e comunicar como os seus conhecimentos e competências são uma parte essencial para lá chegarem, mais provável é que passem para a fase seguinte.
Fase 2: A Zona Neutra
Nesta fase, as pessoas afectadas pela mudança são frequentemente confusas, incertas e impacientes. Dependendo de quão bem estão a gerir a mudança, podem também experimentar uma maior carga de trabalho à medida que se habituam a novos sistemas e novas formas de trabalhar.
Pense nesta fase como a ponte entre o velho e o novo – as pessoas podem ainda estar apegadas ao velho, e provavelmente ainda não será claro o que é o novo.
Aqui, as pessoas podem experimentar:
- Resentimento em relação à iniciativa de mudança.
- Baixo moral e baixa produtividade.
- Ansiedade acerca do seu papel, estatuto ou identidade.
- Skepticismo acerca da iniciativa de mudança.
p> Apesar disto, esta fase também pode ser de grande criatividade, inovação, e renovação. Este é um óptimo momento para encorajar as pessoas a experimentar novas formas de pensar ou trabalhar.
Guir as pessoas através da segunda fase
A sua orientação é incrivelmente importante à medida que as pessoas passam por este período neutro. Este pode ser um momento desconfortável, porque pode parecer improdutivo, e pode parecer que estão a ser feitos poucos progressos.
O que é a mudança e para onde se dirige pode não estar claro durante a zona neutra, por isso informe a equipa de que não há problema em sentir-se perdido ou inseguro. Lembre-os dos objectivos da equipa, e incentive-os a falar sobre o que estão a sentir.
Conheça-se frequentemente com o seu pessoal para dar feedback sobre o seu desempenho, especialmente no que diz respeito à mudança. É também importante estabelecer objectivos a curto prazo durante esta fase, para que as pessoas possam experimentar algumas vitórias rápidas; isto ajudará a melhorar a motivação bem como a dar a todos uma percepção positiva do esforço de mudança.
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Também, faça o que puder para aumentar o moral e continue a lembrar as pessoas de como podem contribuir para o sucesso da mudança. Se necessário, pode também querer ajudar as pessoas a gerir as suas cargas de trabalho, quer privando alguns tipos de trabalho, quer trazendo recursos extra.
Fase 3: O Novo Começo
A última fase de transição é um tempo de aceitação e energia. As pessoas começaram a abraçar a iniciativa da mudança. Estão a construir as competências de que necessitam para trabalhar com sucesso na nova forma, e começam a ver ganhos antecipados dos seus esforços.
Nesta fase, é provável que as pessoas experimentem:
- Alta energia.
- Abertura à aprendizagem.
- Renovado compromisso com o grupo ou o seu papel.
Guir as pessoas ao longo da terceira fase
As pessoas começam a adoptar a mudança, é essencial que as ajude a sustentá-la. Use técnicas como Management by Objectives para ligar os objectivos pessoais das pessoas aos objectivos a longo prazo da organização, e destacar regularmente histórias de sucesso trazidas pela mudança.
Tire tempo para celebrar a mudança por que todos passaram, e recompense a sua equipa por todo o seu trabalho árduo. No entanto, não se tornem demasiado complacentes – lembrem-se que nem todos chegarão a esta fase ao mesmo tempo, e lembrem-se também que as pessoas podem voltar às fases anteriores se pensarem que a mudança não está a resultar.
Tip 1:
Não fique impaciente ou tente empurrar as pessoas para a fase três; em vez disso, faça o que puder para as guiar positiva e sensivelmente através do processo de mudança.
Tip 2:
Modelo de Transição de Pontes é semelhante à Curva de Mudança, na medida em que realça os sentimentos pelos quais as pessoas passam durante a mudança. Ambos os modelos são úteis para o ajudar a guiar as pessoas através da mudança, e encaixam bem.
Tip 3:
Embora o modelo possa ajudar a guiar as pessoas através da mudança de forma mais eficaz, não é um substituto para ferramentas de gestão da mudança como o Modelo de 8 Passos de Kotter e o Modelo de Gestão da Mudança de Lewin . Use o modelo de Pontes juntamente com estas ferramentas.
Key Points
O consultor William Bridges desenvolveu e publicou o Modelo de Transição no seu livro “Managing Transitions”
O modelo realça a diferença entre mudança e transição. A mudança acontece às pessoas. A transição, por outro lado, é interna: é o que acontece dentro da mente das pessoas quando lhes é apresentada a mudança.
P>Pode usar o modelo para compreender como as pessoas se sentem ao guiá-las através da mudança. Tem três fases distintas:
- Ending, Losing, and Letting Go.
- The Neutral Zone.
- The New Beginning.
Embora o modelo seja útil para implementar a mudança, não é um substituto para outras abordagens de gestão da mudança. Utilize-o juntamente com estas nos seus projectos de mudança.