Często procedury dyscyplinarne zawierają zapis umożliwiający pracodawcy zawieszenie danej osoby z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas dochodzenia w sprawie domniemanego niewłaściwego zachowania. Jednakże, pracodawca nie powinien zawieszać pracownika bez rozważenia, czy zawieszenie jest naprawdę konieczne i bez omówienia z nim alternatywnych rozwiązań. Ponadto, każdy okres zawieszenia powinien być jak najkrótszy i powinien być kontrolowany.
Podczas zawieszenia powinieneś otrzymywać normalne wynagrodzenie w oczekiwaniu na wynik postępowania dyscyplinarnego, a także kontynuować naliczanie urlopu podczas zawieszenia.
Zbyt często zawieszenie jest reakcją odruchową, przeprowadzoną bez uzasadnienia i w upokarzający sposób. Jeśli tak się stanie, pracodawca może uznać, że naruszył dorozumiany obowiązek zaufania i pewności. W zależności od okoliczności – na przykład, jeżeli pracodawca reaguje bardziej surowo na pracowników określonej rasy lub religii niż na innych podejrzanych o popełnienie tego samego rodzaju przestępstwa – jego działania mogą również stanowić dyskryminację.
Złe zarządzanie zawieszeniem może również prowadzić do szkód psychiatrycznych. Upewnij się, że masz dostęp do wszelkiej dostępnej pomocy. Porozmawiaj ze swoim przedstawicielem, ale także odwiedź swojego lekarza rodzinnego, jeśli czujesz się niespokojny lub zaniepokojony. Twój pracodawca może również oferować usługi doradcze. Prowadź dziennik na wypadek, gdybyś później zdecydował się wnieść sprawę do sądu.
Gdy procedura dyscyplinarna jest umowna, pracodawca, który nie przestrzega zasad procedury zawieszenia – na przykład zasad dotyczących dostępu do kolegów lub mających na celu zapobieganie deskillingowi – będzie naruszał umowę o pracę.
Zawieszenie nie jest tożsame z postępowaniem dyscyplinarnym, a Kodeks Acas oczekuje, że pracownik zostanie o tym poinformowany. Mimo to, zawsze wiąże się z nim piętno, a sądy jasno stwierdziły, że zawieszenie nie jest „aktem neutralnym”.
Jeśli jeszcze tego nie zrobiłeś, powinieneś skontaktować się z przedstawicielem, który mógłby towarzyszyć Ci podczas każdej kolejnej rozmowy dyscyplinarnej i omówić sytuację.
Przed stawieniem się na kolejne rozmowy dyscyplinarne, upewnij się, że otrzymałeś pełną informację na temat zarzutów przeciwko tobie i wszelkich dowodów, na których pracodawca może się opierać.
Bycie zawieszonym może utrudnić zebranie dowodów. Prawdopodobnie pracodawca nie będzie miał podstaw, aby zabronić ci kontaktowania się z kolegami, aby poprosić ich o dostarczenie dowodów na poparcie twojej tezy, chyba że zostałeś zawieszony za mobbing lub molestowanie kolegów. Powinieneś poprosić swojego przedstawiciela o pisemne wskazanie problemów, jakie masz w przygotowaniu swojej sprawy.