Einführung in die Betriebswirtschaftslehre

Die grundlegende Prämisse der Verstärkungstheorie ist sowohl einfach als auch intuitiv: Das Verhalten eines Individuums ist eine Funktion der Konsequenzen, die sich aus diesem Verhalten ergeben. Man kann es sich als einfache Ursache und Wirkung vorstellen. Wenn ich heute hart arbeite, werde ich mehr Geld verdienen. Wenn ich mehr Geld verdiene, werde ich mit größerer Wahrscheinlichkeit hart arbeiten wollen. Ein solches Szenario erzeugt Verhaltensverstärkung, bei der das gewünschte Verhalten durch das gewünschte Ergebnis eines Verhaltens ermöglicht und gefördert wird.

Die Verstärkungstheorie basiert auf der Arbeit von B. F. Skinner auf dem Gebiet der operanten Konditionierung. Die Theorie stützt sich auf vier primäre Inputs, oder Aspekte der operanten Konditionierung, aus der äußeren Umgebung. Diese vier Inputs sind positive Verstärkung, negative Verstärkung, positive Bestrafung und negative Bestrafung.

Die folgende Grafik zeigt die verschiedenen Wege der operanten Konditionierung, die über Verstärkung und Bestrafung (jeweils positiv und negativ) aufgebaut werden können.

Verstärkung

Positive Verstärkung versucht, die Häufigkeit eines Verhaltens zu erhöhen, indem dieses Verhalten belohnt wird. Wenn zum Beispiel ein Mitarbeiter eine neue Marktchance identifiziert, die Gewinn bringt, kann ein Unternehmen ihm einen Bonus geben. Dies wird das gewünschte Verhalten positiv verstärken.

Negative Verstärkung hingegen versucht, die Häufigkeit eines Verhaltens zu erhöhen, indem etwas entfernt wird, das der Person nicht gefällt. Ein Beispiel: Ein Mitarbeiter zeigt eine starke Arbeitsmoral und wickelt einige Projekte schneller ab als erwartet. Dieser Mitarbeiter hat zufällig einen langen Arbeitsweg. Der Manager sagt dem Mitarbeiter, dass er ein paar Tage von zu Hause aus arbeiten kann, wenn er bedenkt, wie viele Fortschritte sie gemacht hat. Dies ist ein Beispiel für das Entfernen eines negativen Reizes, um ein Verhalten zu verstärken.

Verstärkung kann durch verschiedene Faktoren beeinflusst werden, darunter die folgenden:

• Sättigung: der Grad des Bedürfnisses. Wenn ein Mitarbeiter z.B. sehr wohlhabend ist, ist es vielleicht nicht besonders verstärkend (oder motivierend), einen Bonus anzubieten.
• Unmittelbarkeit: die Zeit, die zwischen dem gewünschten Verhalten und der Verstärkung vergeht. Je kürzer die Zeit zwischen den beiden ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass der Mitarbeiter die Verstärkung mit dem Verhalten in Verbindung bringt. Wenn ein Mitarbeiter etwas Großartiges tut, aber erst zwei Monate später belohnt wird, verbindet er oder sie das gewünschte Verhalten möglicherweise nicht mit dem Ergebnis. Die Verstärkung verliert an Bedeutung und Kraft.
• Größe: Die Größe einer Belohnung oder Bestrafung kann einen großen Einfluss auf den Grad der Reaktion haben. Zum Beispiel hat ein größerer Bonus oft eine größere Wirkung (bis zu einem gewissen Grad; siehe den Sättigungsfaktor, oben).

Im Managementkontext gehören zu den Verstärkern Gehaltserhöhungen, Boni, Beförderungen, variable Einkommen, flexible Arbeitszeiten und bezahlte Auszeiten. Manager sind dafür verantwortlich, die Verhaltensweisen zu identifizieren, die gefördert werden sollten, und diejenigen, die entmutigt werden sollten, und sorgfältig zu überlegen, wie diese Verhaltensweisen mit den Unternehmenszielen zusammenhängen. Die Implementierung von Belohnungen und Bestrafungen, die mit den Zielen der Organisation übereinstimmen, hilft dabei, eine konsistentere, effizientere Arbeitskultur zu schaffen.

Eine besonders verbreitete Technik der positiven Verstärkung ist das Anreizprogramm, ein formales Schema, das verwendet wird, um bestimmte Handlungen, Verhaltensweisen oder Ergebnisse von Mitarbeitern während eines bestimmten Zeitraums zu fördern oder zu ermutigen. Anreizprogramme können die Fluktuation senken, die Moral und Loyalität steigern, das Wohlbefinden verbessern, die Mitarbeiterbindung erhöhen und die tägliche Leistung der Mitarbeiter fördern. Die Motivation der Mitarbeiter kann wiederum Unternehmen helfen, die Produktivität zu steigern und Ziele zu erreichen.

Um die Wirkung einer solchen Verstärkung zu maximieren, muss jedes Merkmal des Incentive-Programms auf die Interessen der Teilnehmer zugeschnitten sein. Ein erfolgreiches Incentive-Programm enthält klar definierte Regeln, geeignete Belohnungen, effiziente Kommunikationsstrategien und messbare Erfolgskennzahlen. Indem jedes Element des Programms an die Zielgruppe angepasst wird, sind Unternehmen besser in der Lage, die teilnehmenden Mitarbeiter zu engagieren und die Gesamtwirksamkeit des Programms zu erhöhen.

Bestrafung

Positive Bestrafung ist Konditionierung in ihrer einfachsten Form: Identifizierung eines negativen Verhaltens und Bereitstellung eines negativen Reizes, um zukünftige Vorkommnisse zu entmutigen. Ein einfaches Beispiel wäre die Suspendierung eines Mitarbeiters wegen unangemessenen Verhaltens.

Der Zweck der Bestrafung ist es, zukünftige Vorkommnisse eines bestimmten sozial inakzeptablen oder unerwünschten Verhaltens zu verhindern. Nach der Abschreckungstheorie kann das Bewusstsein einer Bestrafung Menschen davon abhalten, das Verhalten zu zeigen. Dies kann entweder dadurch erreicht werden, dass jemand unmittelbar nach dem unerwünschten Verhalten bestraft wird, so dass er es nicht noch einmal tun möchte, oder dadurch, dass Menschen präventiv über die Bestrafung aufgeklärt werden, so dass sie geneigt sind, das Verhalten erst gar nicht zu zeigen. In einem Management-Kontext können Bestrafungswerkzeuge Degradierungen, Gehaltskürzungen und Kündigungen sein.

Bestärkung und Bestrafung in der IT

Lassen Sie uns als Beispiel ein IT-Verkaufsteam betrachten. Das übergeordnete Ziel des Teams ist es, seine neue Software an Unternehmen zu verkaufen. Der Manager möchte vielleicht den Verkauf an Partner einer bestimmten Größe (d.h. große Verträge) hervorheben. Zu diesem Zweck kann der Manager Teammitglieder, die Kunden mit 5.000 oder mehr Mitarbeitern gewinnen, mit einer Provision von 5 Prozent des gesamten Verkaufsvolumens für jeden solchen Partner belohnen. Diese Belohnung verstärkt das Verhalten, große Verträge abzuschließen, motiviert die Teammitglieder stark, auf dieses Ziel hinzuarbeiten, und erhöht wahrscheinlich die Gesamtzahl der großen Verträge, die abgeschlossen werden.

Negative Bestrafung beinhaltet das Entfernen oder Zurückhalten von etwas, um eine Reaktion zu konditionieren. Ein Beispiel: Nicole, eine Mitarbeiterin in der IT-Abteilung, arbeitet am liebsten zu unkonventionellen Zeiten, von 10:30 Uhr bis 19:00 Uhr. Eine negative Bestrafung wäre, ihr das Recht zu entziehen, den bevorzugten Zeitplan beizubehalten, bis sich die Leistung verbessert.

In Unternehmen spielen Bestrafung und Abschreckungstheorie eine wichtige Rolle, um die Arbeitskultur so zu gestalten, dass sie mit den betrieblichen Erwartungen übereinstimmt und um Konflikte und negative Ergebnisse sowohl intern als auch extern zu vermeiden. Wenn Mitarbeiter genau wissen, was sie nicht tun sollen, und sie die möglichen Folgen einer Verletzung dieser Erwartungen kennen, werden sie in der Regel versuchen, das Überschreiten der Grenze zu vermeiden. Vorbeugung ist viel billiger und einfacher, als darauf zu warten, dass etwas Schlimmes passiert. Daher ist die präventive Aufklärung über Regeln – und die Strafen für Verstöße – eine gängige Praxis, besonders im Bereich der Unternehmensethik.

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