La declaración y algo en su lenguaje corporal me pareció algo arrogante.
Otros podrían ver ese comportamiento como superconfianza, un rasgo más deseable. Pero hay una delgada línea entre la arrogancia y la confianza, y puede ser difícil distinguirlas – especialmente porque, en muchas culturas occidentales, fomentamos y premiamos la autopromoción como la clave del éxito.
Además, muchos de nosotros somos educados para creer que somos únicos y especiales, y que podemos tener o ser lo que queramos. Este es un mensaje positivo, pero que conlleva riesgos.
Trabajar para aumentar la autoestima es algo bueno, pero llevarlo al exceso puede fomentar, en cambio, la arrogancia y el narcisismo.
¿Cómo puedes saber si alguien es confiado o arrogante?
Empecemos por definir ambos términos. La confianza es un sentimiento de seguridad en uno mismo que proviene de la valoración de nuestras capacidades o cualidades.
La arrogancia se caracteriza por tener un sentido exagerado de nuestra importancia o capacidades. Por suerte, hay algunas pistas que nos pueden ayudar a detectar la arrogancia.
En primer lugar, los individuos arrogantes suelen creer que no tienen nada que aprender de los demás, por lo que actúan como sabelotodo. Luchan con uñas y dientes para tener la razón y demostrar que los demás están equivocados. Como resultado, no escuchan las opiniones de los demás.
Las personas seguras de sí mismas, en cambio, no tienen problemas para escuchar. Son conscientes de que no lo saben todo y están encantadas de aprender de los demás.
A las personas arrogantes también les gusta hablar de sí mismas. Mucho. Presumen de sus logros, habilidades y destrezas, y suelen ignorar a los que les rodean. En las reuniones, por ejemplo, las personas arrogantes suelen buscar el protagonismo. Consciente o inconscientemente, hacen que los demás se sientan menos importantes. Puede que utilicen un lenguaje condescendiente, que hablen por encima de la gente o que muestren un lenguaje corporal que demuestre una falta de interés por los demás.
Por el contrario, las personas seguras de sí mismas pueden destacar los logros de sus compañeros en las reuniones o en el trabajo en grupo. Piden aportaciones, fomentan el trabajo en equipo y elogian generosamente a sus compañeros.
Quizás la diferencia más fundamental es que la arrogancia suele ocultar la inseguridad. Por eso las personas arrogantes se jactan de sus logros y habilidades mientras tienden a menospreciar a los demás.
La confianza, en cambio, surge de la verdadera autoestima: una creencia y orgullo en sus logros y habilidades. Las personas seguras de sí mismas tienen una seguridad en sí mismas que contribuye a la calma interior. Muestran compostura y no presumen ni se hacen los superiores a los demás.
En definitiva, la arrogancia nos repele. A nadie le gusta pasar tiempo con personas arrogantes. Son una vejación para el espíritu. Las personas seguras de sí mismas son lo contrario: inspiran a los demás. Cuanto más tiempo pasemos con ellas, más probable será que nosotros mismos desarrollemos confianza. La confianza nos atrae y es contagiosa.
Cómo gestionar el comportamiento o las personas arrogantes en el lugar de trabajo
No puedes protegerte completamente de la arrogancia, porque no puedes controlar la forma en que se comportan las personas. Pero aquí hay ocho consejos prácticos que le ayudarán a reducir y gestionar la arrogancia en su equipo:
Empiece por contratar bien
Si quiere establecer una cultura que promueva el trabajo en equipo y el respeto mutuo, es esencial asegurarse de que no contrata involuntariamente a una persona arrogante. He aquí un par de cosas a las que debe prestar atención:
- Currículos que son «demasiado buenos para ser verdad». Los solicitantes arrogantes pueden inflar sus habilidades y contribuciones en sus trabajos anteriores. También pueden intentar posicionarse como la única persona adecuada para el puesto. Una carta de solicitud que recibí empezaba así: «Por temperamento y experiencia, no encontrará a nadie más adecuado que yo para este puesto». El tono de la carta me hizo sospechar, a pesar de la elocuencia de su redacción. Efectivamente, durante la entrevista, el aspirante se pasó todo el tiempo intentando convencerme de por qué era mejor que cualquier otra persona a la que pudiera entrevistar.
- Comportamiento exigente. Un solicitante arrogante puede parecer que tiene un fuerte sentido de derecho. Por ejemplo, te hacen saber lo que no quieren hacer. Un solicitante al que entrevisté dijo que «nunca hacía horas extras». Otro incluso pidió ver dónde se sentaría, para asegurarse de que el espacio del escritorio le convenía.
Otros pueden preguntar por responsabilidades superiores que no se corresponden con su nivel de experiencia. Pueden preguntar por ascensos incluso antes de que les ofrezcan un trabajo, por ejemplo.
Una persona sabia dijo una vez que cuando las personas te muestran por primera vez quiénes son, créeles. Podemos ver comportamientos que nuestro instinto nos dice que son señales de arrogancia. Debemos hacer caso a estas señales.
Haga que la actitud forme parte del rendimiento laboral
Para fomentar los cambios positivos, incluya la «actitud» cuando evalúe el rendimiento laboral. Hágalo parte de su proceso de revisión del desempeño.
Un estudio reciente muestra que a veces, las personas son arrogantes porque creen erróneamente que su experiencia justificará su comportamiento. Hazle saber a la gente que no basta con ser brillante, o con ser un experto en su área. Tener la actitud correcta y llevarse bien con los demás es igualmente importante.
Confrontar al empleado arrogante
A veces, es necesario enfrentar el comportamiento arrogante de frente. Concierte una reunión con el empleado y sea específico sobre los incidentes en los que la persona ha mostrado arrogancia.
Exponga ejemplos específicos, junto con las consecuencias de su comportamiento. Por ejemplo, explique cómo afecta a la moral y la productividad del equipo.
Recuerdo una situación en la que un supervisor mostraba un comportamiento arrogante hacia sus dos subordinados directos. Daba órdenes, desechaba sus ideas de forma despreocupada y con frecuencia les sacaba de sus casillas. Una de las empleadas renunció por su culpa: dijo que la trataba como a una empleada, y que nunca se sintió como una compañera en igualdad de condiciones.
La segunda empleada empezó a coger más bajas por enfermedad. El comportamiento arrogante del supervisor estaba perjudicando al equipo, y se reflejaba mal en él.
También, muestre al empleado arrogante cómo cambiar su comportamiento no sólo ayuda a la empresa, sino que también puede ser beneficioso para su carrera. La arrogancia puede cerrar las puertas a mejores oportunidades, y nadie quiere eso.
Establezca expectativas
La arrogancia arraigada puede no ser fácil de cambiar. Pero es más fácil cambiar los comportamientos que las actitudes, así que esboce comportamientos específicos que puedan reemplazar a los arrogantes.
Por ejemplo, imagine a un empleado que habitualmente llega tarde a las reuniones del equipo, que se pasea por ellas cuando la sesión está bien avanzada y se sirve café mientras los demás hablan. Este comportamiento puede indicar a los demás que no respeta al líder de la reunión. Lo primero que podría hacer es comportarse como si la respetara, y llegar a tiempo.
Supervise el progreso del empleado
Dé a la gente tiempo suficiente para practicar sus nuevos comportamientos. Sin embargo, recuérdeles que siguen siendo responsables de su conducta. Programe una reunión de seguimiento en tres meses, por ejemplo, para discutir los progresos.
En casos extremos -si ha habido muchas quejas sobre la arrogancia y la conducta del empleado, por ejemplo- también puede ser necesario hacer que la persona sea consciente de las consecuencias de no mejorar.
Aumentar la conciencia de sí mismo del empleado
En algunos casos, es posible que, en su afán por tener éxito, algunos empleados no sean conscientes de cómo se presentan. Ayúdeles a comprender la diferencia entre la autoconfianza y la arrogancia.
Una evaluación 360 puede ayudar a aumentar el autoconocimiento del empleado arrogante. Recibir comentarios objetivos de los informes directos y de los compañeros puede ayudar a un empleado que puede necesitar atenuar su comportamiento para hacerlo con discreción.
Sin embargo, tenga en cuenta que los miembros del equipo verdaderamente arrogantes pueden no responder bien a la crítica constructiva. Es posible que tenga que entrenarles en este proceso y ayudarles a utilizar la información de forma productiva.
Realizar tareas
Puede tener un empleado brillante y competente que no trabaja bien en grupo. Considere, si es posible, asignar trabajos en los que pueda destacar como colaborador individual. Esto podría incluir tareas entre bastidores, como el trabajo analítico.
Considere las bonificaciones por rendimiento basadas en el equipo
La norma en la mayoría de las empresas es vincular las bonificaciones al rendimiento individual. Si, en cambio, se alinean las bonificaciones con el rendimiento del equipo, la dinámica cambia. Todo el mundo tiene ahora un interés en trabajar bien juntos. Esto puede poner de manifiesto los efectos adversos de la arrogancia en la moral y la productividad del equipo, y fomentar el cambio.
Conclusión
Haga lo que haga, no permita que uno o dos individuos arrogantes contaminen el estado de ánimo de los demás a su alrededor. Los equipos son calderas de emociones. Una de sus principales responsabilidades como líder, o como profesional del desarrollo organizativo, L&D o de los RRHH, es prestar atención al contagio emocional negativo y crear un entorno en el que los miembros del equipo puedan prosperar y hacer su mejor trabajo.