A lo largo de la historia, los científicos han tratado de medir la inteligencia de muchas maneras y formatos diferentes. Estas medidas de inteligencia se han utilizado para clasificar a las personas en cuanto a capacidad, talento y otras características. Para una empresa que busca nuevos empleados, es fundamental encontrar candidatos muy inteligentes. Pero, ¿en qué medida la inteligencia está realmente relacionada con el éxito en el trabajo? ¿Influye la inteligencia emocional, y si es así, cómo?
Cociente de Inteligencia (CI)
El CI es la medida profesional más común de la inteligencia humana. Desde su creación a principios del siglo XX, se ha utilizado en innumerables estudios psicológicos, así como en los negocios, la educación e incluso el gobierno.
La historia del CI
Los pensadores se han interesado durante mucho tiempo en la inteligencia variable de los individuos. Pero a principios del siglo XX, el gobierno francés encargó al psicólogo Alfred Binet que identificara qué estudiantes tenían más probabilidades de tener dificultades en la escuela. Con una nueva ley que obligaba a todos los niños franceses a ir a la escuela, Binet esperaba determinar qué alumnos necesitarían ayuda especializada.
Binet y su colega Theodore Simon desarrollaron rápidamente la Escala de Inteligencia de Binet-Simon, que sigue siendo la base de la mayoría de los tests de inteligencia que se utilizan hoy en día. Aunque algunos se entusiasmaron con la creación, Binet subrayó que el test tenía limitaciones. Justo cuando comenzó la medición estandarizada de la inteligencia, Binet sugería que la inteligencia era demasiado amplia para cuantificarla.
En 1916, el profesor de la Universidad de Stanford Lewis Terman completó su alteración del test original y lanzó la Escala de Inteligencia Stanford-Binet. Este test se convirtió rápidamente en la medición estándar del CI en Estados Unidos y fue el primero en utilizar el término «cociente de inteligencia.» A lo largo del siglo XX, se crearon más y más pruebas. Varios se crearon con fines exclusivos, como los militares o los niños. El psicólogo estadounidense David Wechsler desarrolló la Escala de Inteligencia para Adultos de Wechsler (WAIS) en 1955, que sigue siendo uno de los tests de CI más utilizados en la actualidad.
Tests de CI
La Escala de Inteligencia de Stanford-Binet y la Escala de Inteligencia para Adultos de Wechsler son los tests más populares, según el profesor de psicología educativa de la Universidad de Connecticut Jonathan Plucker. Aunque ambos buscan medir la inteligencia a través del CI, son diferentes a su manera.
Escala de Inteligencia Stanford-Binet
Desde su creación, ha habido cinco ediciones del Stanford-Binet, que se utiliza principalmente como parte del proceso de enseñanza. Esto se debe en gran parte a la capacidad de la prueba para proporcionar a los examinados más partes prácticas. La prueba puede administrarse a personas de tan solo 2 años de edad e incluye una parte verbal y otra no verbal.
Escala de Inteligencia para Adultos de Wechsler
El WAIS ha sido revisado cuatro veces y está diseñado para personas mayores de 16 años. La prueba proporciona cuatro puntuaciones en comprensión verbal, organización perceptiva, memoria de trabajo y velocidad de procesamiento. También produce una puntuación alternativa llamada Índice de Habilidad General que sólo se basa en la comprensión y el razonamiento.
El CI en el lugar de trabajo
En 1971, el Tribunal Supremo de EE.UU. dictaminó en el caso Griggs v. Duke Power Co. que las pruebas de inteligencia, como los exámenes de CI utilizados para la contratación, deben estar relacionadas con el desempeño del trabajo. Así, las empresas se abstienen de utilizarlos específicamente en la contratación, pero no es raro que los tests se utilicen después de contratar a alguien.
La Harvard Business Review señala que, aunque los tests de CI son un posible predictor del éxito directivo, tienen sus defectos. Algunas habilidades que se miden, como el vocabulario, la aritmética y el razonamiento espacial, no son tan aplicables al lugar de trabajo.
Inteligencia emocional (EQ)
La inteligencia emocional es distinta del CI. «Tu Inteligencia Emocional es el nivel de tu capacidad para entender a otras personas, lo que las motiva y cómo trabajar de forma cooperativa con ellas», explica el profesor de educación de Harvard Howard Gardner. En algunos aspectos, la Inteligencia Emocional es mucho más importante y valiosa que el CI.
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La historia de la Inteligencia Emocional
Gardner introdujo la idea de la Inteligencia Emocional, planteando que los individuos tienen «inteligencias múltiples». Gardner sugiere que la «inteligencia intrapersonal» es la capacidad de comprendernos a nosotros mismos y apreciar los sentimientos, los miedos y las motivaciones.
El término real «inteligencia emocional» no se dio a conocer ampliamente hasta que el psicólogo Daniel Goleman publicó el libro Inteligencia emocional en 1995. Inmediatamente se convirtió en un best-seller, y la Inteligencia Emocional se convirtió de repente en un tema más allá del ámbito académico.
Entendiendo la Inteligencia Emocional
Goleman esbozó un modelo de cinco partes de lo que constituye la Inteligencia Emocional. Cada una de ellas implica una habilidad diferente en la gestión y comprensión de las emociones.
Conciencia de sí mismo: Es la capacidad de reconocer e identificar las emociones, los estados de ánimo y los impulsos personales. También incluye el efecto sobre los demás.
Autorregulación: Una parte importante de la Inteligencia Emocional es la capacidad de controlar o desviar los impulsos o estados de ánimo que puedan alterar las emociones. También se incluye en la autorregulación la propensión a pensar antes de actuar y alejar las emociones extremas del juicio.
Motivación: Este componente implica el establecimiento de objetivos claros y el impulso para alcanzarlos. También se incluye tener una actitud positiva y un impulso hacia adelante.
Empatía: Esta categoría describe cómo las personas reconocen los sentimientos de los demás y lo que hacen con esos sentimientos. Los individuos con alta empatía ofrecerán las respuestas correspondientes a aquellos que les importan y quieren.
Habilidades sociales: La última parte de la Inteligencia Emocional implica las habilidades interpersonales que las personas utilizan a diario. Esto incluye la colaboración, la cooperación, la gestión de conflictos, la influencia sobre los demás y el manejo del cambio.
Tests de Inteligencia Emocional
La forma más popular de medir el modelo de Inteligencia Emocional de Goleman es a través del Inventario de Competencias Emocionales (ICE), un test creado en 1999 por el Consorcio para la Investigación de la Inteligencia Emocional en las Organizaciones (CREIO). El test se actualizó en 2007 y ahora se llama Inventario de Competencia Emocional y Social (ESCI).
El CREIO afirma que el test puede ayudar a las empresas a comprender todos los comportamientos que «diferencian a los trabajadores sobresalientes de los de rendimiento medio.» El consorcio ofrece el test principalmente como un método para que las organizaciones midan las cualidades de liderazgo de los empleados.
La Inteligencia Emocional en el lugar de trabajo
Según un artículo de 2014 publicado por la Escuela Wharton de la Universidad de Pensilvania, casi el 20% de las empresas miden ahora la Inteligencia Emocional en el proceso de contratación o promoción. Un estudio de Harvard Business Review descubrió que las empresas del sector de los servicios tomaban mejores decisiones de contratación utilizando breves pruebas psicométricas para descartar a los candidatos menos adecuados.
En muchos sentidos, las pruebas de personalidad que utilizan las empresas son su propia forma de medir la Inteligencia Emocional. Las empresas quieren entender cómo encajan los empleados actuales y potenciales en sus equipos. Utilizan tests como el Myer-Briggs para entender a sus empleados – y la Inteligencia Emocional tiene mucho que ver con eso.
Calificación, Inteligencia Emocional y Negocios
El mundo de los negocios sigue entendiendo cómo implementar adecuadamente el uso de la Inteligencia Emocional para la mejora de su personal. Pero desde que Goleman utilizó el término por primera vez en 1995, ha inspirado a innumerables organizaciones a tener en cuenta la Inteligencia Emocional. Desde la publicación de su libro, Goleman ha dado charlas por todo el mundo sobre cómo los buenos líderes tienen una alta Inteligencia Emocional.
Travis Bradberry, coautor de Emotional Intelligence 2.0, señala en un artículo para Forbes que una alta Inteligencia Emocional ayuda a las organizaciones a entender los intangibles que hacen que los líderes tengan éxito. La Inteligencia Emocional es el factor que mejor predice el rendimiento; según los estudios de Bradberry, el 90% de los que tienen mayor rendimiento tienen una Inteligencia Emocional alta y sólo el 20% de los que tienen menor rendimiento tienen una Inteligencia Emocional alta. En cuanto al CI, las personas con puntuaciones medias de CI superan a las que tienen un CI más alto la mayoría de las veces.
La diferencia importante entre el CI y la Inteligencia Emocional es que la Inteligencia Emocional se puede desarrollar. Al ganar más experiencia y educación, los profesionales pueden mejorar su EQ y convertirse en mejores líderes. Las organizaciones pueden identificar quiénes necesitan mejorar su coeficiente intelectual y desarrollar estrategias para aumentarlo. Esto puede ayudar a las empresas a fomentar nuevos líderes de forma más eficiente que buscando el intelecto puro.
La creciente integración de la Inteligencia Emocional en los negocios
La Inteligencia Emocional está jugando un papel en la forma en que las empresas ven a su personal. A medida que más y más empresas adoptan herramientas de medición de la Inteligencia Emocional, los profesionales tendrán que entender su Inteligencia Emocional y cómo mejorarla. En la Universidad de Campbellsville, proporcionamos a nuestros estudiantes de negocios con el conocimiento invaluable necesario para convertirse en fuerzas dinámicas en el lugar de trabajo. Nuestros programas de negocios en línea, incluyendo una Licenciatura en Administración de Empresas en línea y un MBA en línea con seis especializaciones como la gestión de recursos humanos, preparan a los estudiantes para lograr roles de liderazgo en sus carreras.