5 tipi di cultura aziendale: Qual è la tua azienda?

La cultura influisce su ogni aspetto della tua azienda, dalla percezione pubblica del tuo marchio alla soddisfazione lavorativa dei tuoi dipendenti fino ai tuoi profitti. Poiché c’è così tanto in gioco, è importante che la vostra cultura aziendale sia adattabile e aperta al miglioramento – il che inizia con l’essere in grado di articolare che tipo di cultura ha la vostra azienda.

Mentre non esistono due culture esattamente uguali (le sfumature sono troppo grandi!), ci sono caratteristiche che tendono a collocare le culture organizzative in una delle cinque categorie, o tipi, che abbiamo delineato di seguito. Spesso, il settore di un’azienda detta la sua cultura in una certa misura, ma questo non significa che la vostra cultura non possa essere cambiata. Per fortuna, la cultura non è statica, ma piuttosto in evoluzione.

Quale di questi cinque tipi di cultura aziendale riassume meglio la vostra azienda? O avete alcuni elementi di ciascuno? Mentre nessuna cultura è la migliore o la peggiore del gruppo – ognuna ha i suoi pro e i suoi contro – c’è qualcosa da imparare dalle aziende che rientrano in ognuna di queste categorie.

Cultura aziendale orientata al teamaka “il compagno”

Le aziende orientate al team assumono in primo luogo per la cultura, in secondo luogo per le competenze e l’esperienza.

Un’azienda con una cultura aziendale orientata al team fa del coinvolgimento dei dipendenti la sua priorità principale. Frequenti uscite di gruppo, opportunità di fornire un feedback significativo e flessibilità per adattarsi alla vita familiare dei dipendenti sono indicatori comuni di una cultura team-first. Netflix è un ottimo esempio: offre ferie e permessi illimitati per la famiglia. I dipendenti hanno l’autonomia di decidere cosa è giusto per loro e in cambio ci si aspetta che si impegnino per l’azienda.

Le aziende orientate al team assumono prima di tutto in base alla cultura, poi in base alle competenze e all’esperienza. Perché? Perché sanno che dipendenti felici rendono i clienti più felici. È un’ottima cultura che ogni azienda orientata al servizio clienti deve incarnare, perché è più probabile che i dipendenti siano soddisfatti del loro lavoro e desiderosi di mostrare la loro gratitudine facendo il miglio in più per i clienti.

Zappos è famosa per la sua cultura divertente e stimolante, nonché per il suo servizio clienti stellare. Come il CEO Tony Hsieh ha detto una volta, “Zappos è una società di servizio al cliente che vende scarpe”. E i dipendenti sono soddisfatti del loro lavoro non solo perché possono esprimersi con un arredamento stravagante della scrivania (che tutti amano), ma perché hanno l’autonomia di aiutare i clienti come meglio credono, piuttosto che seguire rigide linee guida e script. Alla fine, i clienti apprezzano il servizio diretto e personale.

Possibili insidie: Più grande è l’azienda, più difficile è mantenere questo tipo di cultura. Ecco perché avere un membro del team dedicato a coltivare la cultura è una grande strategia per qualsiasi azienda.

Potreste avere una cultura team-first se:

• I dipendenti sono amici di persone di altri dipartimenti
• Il vostro team socializza regolarmente al di fuori del lavoro
• Ricevete feedback ponderati dai dipendenti nei sondaggi
• Le persone sono orgogliose delle loro postazioni di lavoro

Cultura aziendale d’élite

Le aziende con culture d’élite spesso vogliono cambiare il mondo con mezzi non testati.

Una cultura aziendale d’élite assume solo i migliori perché sta sempre spingendo la busta e ha bisogno di dipendenti che non solo stiano al passo, ma che facciano strada (pensa a Google). Innovative e a volte audaci, le aziende con una cultura d’élite assumono candidati sicuri, capaci e competitivi. Il risultato? Crescita veloce e grandi schizzi nel mercato.

Le aziende con culture d’élite sono spesso fuori a cambiare il mondo con mezzi non testati. I loro clienti sono spesso altre aziende che hanno bisogno che i loro prodotti rimangano rilevanti e capaci in un nuovo ambiente, spesso creato dall’azienda con una cultura d’élite. (Questo è quanto di pionieristico stiamo parlando.)

SpaceX è un esempio di alto profilo di un’azienda innovativa (e relativamente giovane) che fa grandi cose nella produzione aerospaziale e nel trasporto spaziale. I dipendenti riferiscono di sentirsi euforici nel lanciare letteralmente dei razzi, ma le aspettative sono estremamente alte e le settimane di lavoro da 60 a 70 ore sono la norma. Tuttavia, sapere che stanno facendo un lavoro significativo e storico mantiene la maggior parte dei dipendenti motivati.

Possibili insidie: Tale intensità può portare alla competizione tra i dipendenti e le persone che sentono la pressione di essere sempre presenti. Vantaggi come le gite di gruppo, i programmi di riconoscimento tra pari e le iniziative per la salute possono combattere questo problema.

Potreste avere una cultura d’élite se:

• I dipendenti non hanno paura di mettere in discussione le cose che potrebbero essere migliorate
• I dipendenti fanno del lavoro la loro massima priorità, spesso lavorando per molte ore
• I tuoi migliori talenti salgono rapidamente di grado
• Hai molti candidati altamente qualificati tra cui scegliere

Cultura aziendale orizzontale

Il titolo non significa molto nelle culture orizzontali.

La cultura aziendale orizzontale è comune tra le startup perché favorisce una mentalità collaborativa, in cui tutti partecipano. Queste aziende tipicamente più giovani hanno un prodotto o un servizio che si sforzano di fornire, ma sono più flessibili e in grado di cambiare in base alle ricerche di mercato o al feedback dei clienti. Anche se un team più piccolo potrebbe limitare le loro capacità di servizio al cliente, fanno tutto il possibile per mantenere il cliente felice – il loro successo dipende da questo.

I titoli non significano molto nelle culture orizzontali, dove la comunicazione tra il CEO e l’assistente d’ufficio avviene tipicamente attraverso conversazioni attraverso le loro scrivanie l’uno con l’altro piuttosto che attraverso email o memo. Questa è la fase sperimentale, dove i rischi sono necessari e ogni assunzione deve contare.

Basecamp è l’esempio perfetto di un’azienda di successo che mantiene una mentalità da startup. Originariamente fondata come 37Signals, Basecamp ha annunciato l’anno scorso che si sarebbe concentrata esclusivamente sul suo prodotto più popolare e avrebbe mantenuto la sua dimensione relativamente piccola piuttosto che crescere in qualcosa di molto più grande e più ampio.

Possibili insidie: Le culture orizzontali possono soffrire di una mancanza di direzione e responsabilità. Cercate di incoraggiare la collaborazione pur mantenendo obiettivi chiaramente definiti e la conoscenza di chi è il principale responsabile di cosa. La struttura orizzontale non dovrebbe significare nessuna struttura.

Potreste avere una cultura orizzontale se:

• I colleghi discutono le idee di nuovi prodotti nella sala pausa
• Tutti fanno un po’ di tutto
• Il CEO si fa il caffè da solo
• Devi ancora dimostrare il valore del tuo prodotto ai critici

Cultura aziendale convenzionale

Le aziende tradizionali hanno gerarchie chiaramente definite e sono ancora alle prese con la curva di apprendimento della comunicazione attraverso nuovi mezzi.

Le aziende dove ci si aspetta una cravatta e/o pantaloni sono, molto probabilmente, del tipo convenzionale. Infatti, qualsiasi codice di abbigliamento è indicativo di una cultura più tradizionale, così come un approccio focalizzato sui numeri e un processo decisionale avverso al rischio. La vostra banca locale o concessionaria d’auto probabilmente incarna questi tratti. Il cliente, anche se cruciale, non è necessariamente sempre giusto – la linea di fondo ha la precedenza.

Ma negli ultimi anni, queste aziende hanno visto un grande cambiamento nel modo in cui operano. Questo è un risultato diretto dell’era digitale, che ha portato nuove forme di comunicazione attraverso i social media e il software come servizio (SaaS). Oggi, le aziende tradizionali hanno ancora gerarchie chiaramente definite, ma molte sono alle prese con la curva di apprendimento per comunicare attraverso nuovi mezzi che possono confondere queste linee. Affrontare questa sfida può essere una grande opportunità di apprendimento e di crescita, a patto che il management non opponga resistenza. Mentre la nuova tecnologia per l’ufficio è spesso in fondo alla lista delle preoccupazioni del management, le aziende più tradizionali stanno iniziando a sperimentarla man mano che sempre più millennial entrano in posizioni più alte.

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Augurando un Felice Ringraziamento dalla nostra famiglia alla tua. #GEProud #HappyThanksgiving

A post shared by General Electric (@generalelectric) on Nov 22, 2018 at 7:08am PST

Fondata nel 1892, GE è più tradizionale che mai ed è nota per le sue pratiche di gestione cut-and-dry. Proprio di recente, tuttavia, l’azienda ha eliminato la sua tradizionale revisione delle prestazioni in favore di conversazioni più frequenti tra la gestione e i dipendenti e sta anche lanciando un’applicazione per facilitare il feedback. È l’esempio perfetto di un’azienda della vecchia scuola che abbraccia la tecnologia e il cambiamento.

Possibili insidie: Questo approccio molto “cut-and-dry” lascia poco spazio all’ispirazione o alla sperimentazione, il che può risultare in una mancanza di passione o in un risentimento da parte dei dipendenti per essere microgestito. Far capire ai dipendenti la missione più grande dell’azienda – e mettere più fiducia nei dipendenti per lavorare verso di essa – può combattere questo.

Potreste avere una cultura convenzionale se:

• Ci sono linee guida rigide per la maggior parte dei dipartimenti e dei ruoli
• Le persone nei diversi dipartimenti generalmente non interagiscono
• Le decisioni più importanti sono lasciate al CEO
• La vostra azienda fa angolo sul mercato

Cultura aziendale progressista

L’incertezza è il tratto definitivo di una cultura di transizione.

Fusioni, acquisizioni o cambiamenti improvvisi nel mercato possono contribuire ad una cultura progressiva. In queste situazioni, le aziende hanno spesso investitori o pubblicitari a cui rispondere, oltre ai dipendenti. Poiché i dipendenti spesso non sanno cosa aspettarsi dopo, l’incertezza è il tratto definitivo di una cultura progressista.

Ma non è tutto negativo. Si può trattare una transizione importante come un’occasione per chiarire i nuovi obiettivi o la missione dell’azienda e rispondere alle domande più pressanti dei dipendenti. Gestire le aspettative e affrontare le voci attraverso una comunicazione costante è la cosa migliore che un’azienda può fare per evitare che i dipendenti fuggano. Il cambiamento può essere spaventoso, ma può anche essere positivo, e i dipendenti intelligenti lo sanno. Abbracceranno il cambiamento come un’opportunità per fare miglioramenti e provare nuove idee. E si spera che convincano i loro colleghi a salire a bordo.

L’acquisizione di Whole Foods da 13,7 miliardi di dollari da parte di Amazon è un esempio abbastanza recente di aziende in transizione. Alla fine, mentre Wall Street ha visto la mossa come un sogno che si avvera, lo scontro tra la cultura data-driven di Amazon e la cultura di responsabilizzazione di Whole Foods ha creato un po’ un incubo. Al contrario, le acquisizioni della Disney di aziende come Pixar e Marvel hanno fatto guadagnare all’azienda sia una quota maggiore del box office che un elogio per la gestione di successo del cambiamento. La differenza? La Disney si è presa il tempo per identificare quali benefici erano più importanti per i loro nuovi dipendenti, ha promesso di mantenere questi benefici e poi ha mantenuto la promessa.

Possibili insidie: La cultura progressiva può instillare paura nei dipendenti. Qualsiasi cambiamento nella gestione o nella proprietà – anche se è una cosa buona per l’azienda – non è sempre visto come buono. La comunicazione è cruciale per attenuare queste paure. È anche una buona opportunità per ascoltare i feedback e le preoccupazioni dei dipendenti e mantenere i migliori talenti impegnati.

Potresti avere una cultura progressista se:

• I dipendenti parlano apertamente della concorrenza e di possibili acquisizioni
• La tua azienda ha un alto tasso di turnover
• La maggior parte dei tuoi fondi provengono da inserzionisti, sovvenzioni o donazioni
• I cambiamenti nel mercato stanno influenzando le tue entrate

Quindi con quale tipo di cultura aziendale la tua azienda si identifica maggiormente? O ha caratteristiche di un paio di tipi diversi? In entrambi i casi, prendere gli elementi di ciascuno che funzionano meglio per la vostra azienda è una buona scommessa, e se qualcosa non si allinea con gli obiettivi della vostra azienda, lasciatelo. La vostra cultura non è semplicemente passiva, e con lo sforzo, può essere modificata per adattarsi al vostro team.

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