A molti manager piace pensare di essere il più possibile equi quando completano le valutazioni delle prestazioni dei dipendenti. Molti passano anche ore a esaminare ogni punteggio di ogni competenza. Ma nonostante l’attenzione ai dettagli, è comune che i dipendenti di successo ottengano un punteggio alto in ogni categoria e che quelli che hanno prestazioni inferiori ricevano punteggi bassi su tutta la linea. È causato da un bias di valutazione noto come Effetto Halo/Corno.
Sappiamo che tutti, indipendentemente dal successo complessivo del lavoro, hanno aree in cui eccellono e aree in cui possono migliorare. In questo articolo, spiegheremo esattamente cos’è l’Effetto Halo/Horns, i problemi che causa sul posto di lavoro e come può essere evitato con un moderno processo di performance management.
Che cos’è l’Effetto Halo/Horns?
L’Effetto Halo/Horns è un bias cognitivo che fa sì che l’impressione di una persona sia eccessivamente influenzata da una singola qualità della personalità, un tratto fisico o un’esperienza. Si traduce in ampie supposizioni basate su informazioni limitate – e anche completamente irrilevanti.
Lo psicologo Edward Thorndike ha scritto per la prima volta sull’Effetto Halo nel 1920. Ha eseguito un semplice studio in cui ha chiesto a due ufficiali militari di alto rango di valutare i loro soldati su qualità tangibili, come l’ordine, e qualità soggettive come l’intelletto e la leadership. I risultati dello studio dimostrarono che se un soldato manteneva un aspetto e un alloggio ordinati, i suoi superiori credevano che fosse intelligente e dovesse essere promosso.
Nel contesto di un ambiente di lavoro, è facile assumere che professionisti ben vestiti e articolati eccellano nel loro lavoro. Tuttavia, solo perché qualcuno è vestito per il successo e sicuro di sé non significa necessariamente che sia un dipendente di successo.
L’opposto dell’Effetto Halo è l’Effetto Corna. L’Effetto Corna fa sì che le persone abbiano una visione negativa di qualcuno basata su impressioni di superficie. Per esempio, la gente potrebbe supporre che qualcuno che è fuori forma manchi di motivazione. O qualcuno che non parla molto nelle riunioni può sembrare che non si preoccupi quando è più che probabile che abbia una personalità introversa. Anche i pregiudizi razziali, di genere e di età sono esempi dell’effetto corno.
L’effetto corno può essere giocato in modi meno ovvi sul posto di lavoro. Una percezione negativa di un manager può diminuire la reputazione di tutti nella sua squadra. Allo stesso modo, un nuovo assunto può lottare per soddisfare le aspettative se sta sostituendo qualcuno che era noto per eccellere.
Come prevenire l’Effetto Halo/Corno
Purtroppo, anche i grandi manager possono cadere vittime dell’Effetto Halo/Corno. C’è così tanto da fare sul posto di lavoro ed è facile avere una visione a tunnel e omettere informazioni cruciali quando si completano le valutazioni delle prestazioni dei dipendenti.
Un moderno processo di gestione delle prestazioni è progettato per prevenire i pregiudizi dei valutatori, valutando i dipendenti sui fattori veramente legati al successo del lavoro. Ecco alcuni consigli per superare l’effetto Halo/Horns.
- Usa gli obiettivi per misurare la performance – Valuta i dipendenti con obiettivi SMART per assicurarti che la loro valutazione della performance sia in linea con i loro compiti e responsabilità.
- Costruisci moduli di valutazione delle prestazioni efficaci – Includi descrizioni per supportare le competenze di valutazione e le opzioni della scala di valutazione.
- Chiedi ai manager di prendere appunti sulle prestazioni – Fai in modo che i manager documentino le prestazioni dei loro rapporti diretti durante il periodo di revisione, in modo da avere una documentazione da consultare quando si completano le valutazioni.
- Considera un feedback a 360 gradi – Raccogli il feedback da più valutatori in modo che le valutazioni delle prestazioni includano diverse prospettive.
- Accetta le autovalutazioni – Fai in modo che i dipendenti si autovalutino in modo che possano avere una conversazione costruttiva con il loro manager sulla loro performance.
Il rapporto Rater Bias in Trakstar
Trakstar Performance Management è dotato di tutte le funzioni necessarie per valutare efficacemente i dipendenti. Offriamo anche rapporti ricchi di dati che vi aiutano a ottimizzare il processo di gestione delle prestazioni, compresi i rapporti Rater Bias.
Il rapporto Rater Bias mostra la gamma di punteggi che i valutatori hanno dato ai dipendenti o ai team. È possibile identificare i manager che possono soccombere all’Effetto Halo o all’Effetto Corna e fornire un coaching che li aiuti a fornire valutazioni eque e accurate.
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