IQ vs EQ: Medir Inteligência Emocional no Local de Trabalho

IQ vs EQ: Medir Inteligência Emocional na imagem de cabeçalho do Local de Trabalho

Antes da história, os cientistas têm tentado medir a inteligência de muitas formas e formatos diferentes. Estas medidas de inteligência têm sido utilizadas para classificar as pessoas em capacidade, talento e outras características. Para uma empresa que procura novos empregados, encontrar candidatos altamente inteligentes é fundamental. Mas em que medida a inteligência está verdadeiramente relacionada com o sucesso no local de trabalho? A inteligência emocional influencia, e se sim, como?

Cotação de Inteligência (QI)

IQ é a medida profissional mais comum da inteligência humana. Desde a sua criação na viragem do século XX, tem sido utilizada em inúmeros estudos psicológicos, bem como em negócios, educação e mesmo no governo.

A história do QI

Os pensadores há muito que se interessam pela inteligência variável dos indivíduos. Mas no início dos anos 1900, o governo francês encarregou o psicólogo Alfred Binet de identificar quais os estudantes com maior probabilidade de terem dificuldades na escola. Com uma nova lei exigindo que todas as crianças francesas frequentassem a escola, Binet esperava determinar quais os estudantes que precisariam de assistência especializada.

Binet e o seu colega Theodore Simon desenvolveram rapidamente a Escala de Inteligência Binet-Simon, que continua a ser a base para a maioria dos testes de inteligência utilizados actualmente. Enquanto alguns estavam entusiasmados com a criação, Binet salientou que o teste tinha limitações. Tal como a medição padronizada da inteligência começou, Binet estava a sugerir que a inteligência era demasiado ampla para quantificar.

Em 1916, o professor Lewis Terman da Universidade de Stanford completou a sua alteração do teste original e lançou a Escala de Inteligência de Stanford-Binet. Este teste tornou-se rapidamente a medida padrão de QI nos Estados Unidos e foi o primeiro a utilizar o termo “coeficiente de inteligência”. Ao longo do século XX, foram criados mais e mais testes. Vários foram criados para fins únicos, como os militares ou as crianças. O psicólogo americano David Wechsler desenvolveu a Escala de Inteligência de Adultos Wechsler (WAIS) em 1955, que permanece entre os testes de QI mais comuns utilizados actualmente.

Testes de QI

A Escala de Inteligência de Stanford-Binet e a Escala de Inteligência de Adultos Wechsler são os testes mais populares, de acordo com o professor de psicologia educacional da Universidade de Connecticut Jonathan Plucker. Embora ambos procurem medir a inteligência através do QI, são diferentes nas suas próprias formas.

Escala de Inteligência de Stanford-Binet

Desde o seu início, houve cinco edições da Stanford-Binet, que é utilizada principalmente como parte do processo de ensino. Isto deve-se, em grande parte, à capacidade do teste de fornecer aos testadores mais porções práticas. O teste pode ser administrado a indivíduos com apenas 2 anos de idade e inclui uma porção verbal e não verbal.

Wechsler Adult Intelligence Scale

A WAIS foi revista quatro vezes e foi concebida para indivíduos com idade superior a 16 anos. O teste fornece quatro pontuações em compreensão verbal, organização perceptual, memória de trabalho e velocidade de processamento. Também produz uma pontuação alternativa chamada Índice Geral de Capacidade que se baseia apenas na compreensão e raciocínio.

IQ no Local de Trabalho

Em 1971, o Supremo Tribunal dos EUA decidiu em Griggs v. Duke Power Co. que os testes de inteligência como os exames de QI usados para a contratação devem estar relacionados com o desempenho do trabalho. Assim, as empresas abstêm-se de os utilizar especificamente na contratação, mas não é raro que os testes sejam utilizados depois de alguém ser contratado.

A Harvard Business Review observa que embora os testes de QI sejam um possível preditor de sucesso de gestão, eles têm as suas falhas. Algumas competências que são medidas, tais como vocabulário, aritmética e raciocínio espacial, não são tão aplicáveis ao local de trabalho.

Emotional Intelligence (EQ)

Emotional intelligence is distinct from IQ. “O seu QI é o nível da sua capacidade de compreender outras pessoas, o que as motiva e como trabalhar em cooperação com elas”, explica o professor de educação de Harvard Howard Gardner. De certa forma, o QEQ é muito mais importante e valioso do que o QI.

A História da EQ

Gardner introduziu a ideia de EQ, postulando que os indivíduos têm “inteligências múltiplas”. Gardner sugere que “inteligência intrapessoal” é a capacidade de nos compreendermos a nós próprios e apreciarmos sentimentos, medos e motivações.

O termo actual “inteligência emocional” não foi amplamente divulgado até que o psicólogo Daniel Goleman publicou o livro Inteligência Emocional em 1995. Tornou-se imediatamente um best-seller, e a EQ foi subitamente um tópico fora do domínio académico.

EQ compreensível

Goleman esboçou um modelo em cinco partes do que constitui a EQ. Cada uma envolve uma capacidade diferente na gestão e compreensão da emoção.

Self-awareeness: Esta é a capacidade de reconhecer e identificar emoções, humores e impulsos pessoais. Também inclui o efeito sobre os outros.

Self-regulation: Uma parte importante da EQ é a capacidade de controlar ou desviar impulsos ou estados de humor que podem perturbar as emoções. Também incluída na auto-regulação está a propensão para pensar antes de agir e remover emoções extremas do julgamento.

Motivação: Esta componente envolve o estabelecimento de objectivos claros e o impulso para os atingir. Ter uma atitude positiva e um impulso em frente está também incluído.

Empatia: Esta categoria descreve como as pessoas reconhecem os sentimentos dos outros e o que fazem com esses sentimentos. Indivíduos com elevada empatia oferecerão respostas correspondentes àqueles de quem gostam e que amam.

Aptidões sociais: A parte final da EQ envolve as competências interpessoais que as pessoas utilizam diariamente. Isto inclui a colaboração, cooperação, gestão de conflitos, influência sobre os outros e mudança de tratamento.

EQ Tests

A forma mais popular de medir o modelo Goleman de EQ é através do Emotional Competency Inventory (ECI), um teste criado em 1999 pelo Consortium for Research on Emotional Intelligence in Organizations (CREIO). O teste foi actualizado em 2007 e chama-se agora Inventário de Competência Emocional e Social (ESCI).

CREIO diz que o teste pode ajudar as empresas a compreender os comportamentos completos que “diferenciam os desempenhos excelentes dos médios”. O consórcio oferece o teste principalmente como um método para as organizações medirem as qualidades de liderança dos empregados.

EQ no Local de Trabalho

De acordo com um artigo de 2014 publicado pela Wharton School da Universidade da Pensilvânia, quase 20% das empresas estão agora a medir o EQ no processo de contratação ou promoção. Um estudo da Harvard Business Review descobriu que as empresas da indústria de serviços tomaram melhores decisões de contratação, utilizando testes psicométricos curtos para eliminar os candidatos menos adequados.

De muitas formas, os testes de personalidade que as empresas utilizam são a sua própria forma de medição da EQ. As empresas querem compreender como os empregados actuais e potenciais se enquadram nas suas equipas. Utilizam testes como o Myer-Briggs para compreender os seus empregados – e o EQ tem muito a ver com isso.

IQ, EQ e Negócios

O mundo empresarial continua a compreender como implementar correctamente o uso do EQ para melhorar o seu pessoal. Mas desde que Goleman utilizou o termo pela primeira vez em 1995, inspirou inúmeras organizações a ter em consideração a EQ. Desde que publicou o seu livro, Goleman tem falado em todo o mundo sobre como os bons líderes têm um elevado EQ.

p>Travis Bradberry, co-autor do Emotional Intelligence 2.0, observa num artigo para a Forbes que o elevado EQ ajuda as organizações a compreender os intangíveis que tornam os líderes bem sucedidos. EQ é o preditor mais forte de desempenho; nos estudos de Bradberry, 90 por cento dos melhores desempenhos são altos em EQ e apenas 20 por cento dos piores desempenhos são altos em EQ. No que diz respeito ao QI, as pessoas com pontuações médias de QI superam aquelas com QI mais elevado na maioria das vezes.

A importante diferença entre QI e QI é que o QI pode ser desenvolvido. Ao ganharem mais experiência e educação, os profissionais podem melhorar o seu QI e tornar-se melhores líderes. As organizações podem identificar quem precisa de melhorar o QI e desenvolver estratégias para o aumentar. Isto pode ajudar as empresas a promover novos líderes de forma mais eficiente do que a procura de intelecto puro.

A Integração Crescente de QEQ nas Empresas

EQ está a desempenhar um papel na forma como as empresas vêem o seu pessoal. À medida que cada vez mais empresas adoptam ferramentas de medição de EQ, os profissionais terão de compreender a sua EQ e a forma de a melhorar. Na Universidade de Campbellsville, fornecemos aos nossos estudantes de negócios os conhecimentos inestimáveis necessários para se tornarem forças dinâmicas no local de trabalho. Os nossos programas empresariais online, incluindo um Bacharelato em Administração de Empresas online e um MBA online com seis especializações, tais como gestão de recursos humanos, preparam os estudantes para alcançar papéis de liderança nas suas carreiras.