Wprowadzenie do biznesu

Podstawowe założenie teorii wzmocnień jest zarówno proste, jak i intuicyjne: Zachowanie jednostki jest funkcją konsekwencji tego zachowania. Można o tym myśleć jak o prostej przyczynie i skutku. Jeśli będę dziś ciężko pracował, zarobię więcej pieniędzy. Jeśli zarobię więcej pieniędzy, będę bardziej skłonny do ciężkiej pracy. Taki scenariusz tworzy wzmocnienie behawioralne, gdzie pożądane zachowanie jest umożliwione i promowane przez pożądany wynik zachowania.

Teoria wzmocnienia opiera się na pracy wykonanej przez B. F. Skinnera w dziedzinie warunkowania operacyjnego. Teoria ta opiera się na czterech podstawowych danych wejściowych, lub aspektach warunkowania operacyjnego, pochodzących ze środowiska zewnętrznego. Te cztery dane wejściowe to wzmocnienie pozytywne, wzmocnienie negatywne, kara pozytywna i kara negatywna.

Następujący wykres pokazuje różne ścieżki warunkowania operacyjnego, które mogą być ustanowione poprzez wzmocnienie i karę (zarówno pozytywną jak i negatywną dla każdego).

Wzmocnienie

Pozytywne wzmocnienie próbuje zwiększyć częstotliwość zachowań poprzez nagradzanie tych zachowań. Na przykład, jeśli pracownik identyfikuje nową okazję rynkową, która tworzy zysk, organizacja może dać jej premię. To pozytywnie wzmocni pożądane zachowanie.

Negatywne wzmocnienie, z drugiej strony, próbuje zwiększyć częstotliwość zachowań poprzez usunięcie czegoś, czego jednostka nie lubi. Na przykład, pracownik wykazuje silną etykę pracy i pakuje się kilka projektów szybciej niż oczekiwano. Tak się składa, że pracownik ten długo dojeżdża do pracy. Menedżer mówi pracownikowi, że może pracować w domu przez kilka dni, biorąc pod uwagę, jak duże postępy poczynił. Jest to przykład usunięcia negatywnego bodźca jako sposobu na wzmocnienie zachowania.

Wzmocnienie może być uzależnione od różnych czynników, w tym następujących:

• Satysfakcja: stopień zaspokojenia potrzeby. Jeśli pracownik jest dość zamożny, na przykład, może nie być szczególnie wzmacniające (lub motywujące), aby zaoferować premię.
• Natychmiastowość: czas, jaki upłynął między pożądanego zachowania i wzmocnienia. Im krótszy czas pomiędzy tymi dwoma zachowaniami, tym bardziej prawdopodobne jest, że pracownik skoreluje wzmocnienie z zachowaniem. Jeśli pracownik zrobi coś wspaniałego, ale zostanie nagrodzony dopiero dwa miesiące później, może nie powiązać pożądanego zachowania z wynikiem. Wzmocnienie traci znaczenie i power.
• Rozmiar: wielkość nagrody lub kary może mieć duży wpływ na stopień odpowiedzi. Na przykład, większa premia często ma większy wpływ (do pewnego stopnia; patrz czynnik nasycenia, powyżej).

W kontekście zarządzania, wzmacniacze obejmują podwyżki płac, premie, awanse, zmienne dochody, elastyczne godziny pracy i płatne urlopy naukowe. Menedżerowie są odpowiedzialni za identyfikację zachowań, które powinny być promowane, tych, które powinny być zniechęcane, oraz za dokładne rozważenie, jak te zachowania odnoszą się do celów organizacji. Wdrażanie nagród i kar, które są zgodne z celami organizacji, pomaga stworzyć bardziej spójną, wydajną kulturę pracy.

Jedną ze szczególnie powszechnych technik pozytywnego wzmacniania jest program motywacyjny, formalny schemat wykorzystywany do promowania lub zachęcania pracowników do określonych działań, zachowań lub wyników w określonym czasie. Programy motywacyjne mogą zmniejszyć rotację pracowników, podnieść morale i lojalność, poprawić samopoczucie, zwiększyć retencję i napędzać codzienną wydajność pracowników. Motywowanie pracowników może z kolei pomóc firmom zwiększyć produktywność i osiągnąć wyznaczone cele.

Aby zmaksymalizować wpływ takiego wzmocnienia, każda cecha programu motywacyjnego musi być dostosowana do zainteresowań uczestników. Skuteczny program motywacyjny zawiera jasno określone zasady, odpowiednie nagrody, skuteczne strategie komunikacji i mierzalne wskaźniki sukcesu. Dostosowując każdy element programu do grupy docelowej, firmy są w stanie lepiej zaangażować uczestniczących w nim pracowników i zwiększyć ogólną skuteczność programu.

Karanie

Karanie pozytywne to warunkowanie w najprostszym wydaniu: identyfikacja negatywnego zachowania i dostarczenie niekorzystnego bodźca, który zniechęca do jego wystąpienia w przyszłości. Prostym przykładem może być zawieszenie pracownika za nieodpowiednie zachowanie.

Celem kary jest zapobieganie przyszłym wystąpieniom określonego, społecznie nieakceptowanego lub niepożądanego zachowania. Zgodnie z teorią odstraszania, świadomość kary może powstrzymać ludzi przed angażowaniem się w dane zachowanie. Można to osiągnąć albo poprzez ukaranie kogoś natychmiast po niepożądanym zachowaniu, tak że niechętnie zrobi to ponownie, albo poprzez edukowanie ludzi na temat kary z wyprzedzeniem, tak aby byli skłonni nie angażować się w dane zachowanie w ogóle. W kontekście zarządzania, narzędzia karania mogą obejmować degradacje, cięcia wynagrodzeń i wypowiedzenia.

Wzmocnienie i karanie w IT

Spójrzmy na zespół sprzedaży IT dla kilku przykładów. Nadrzędnym celem zespołu jest sprzedaż nowego oprogramowania firmom. Menedżer może chcieć położyć nacisk na sprzedaż partnerom o określonej wielkości (tj. duże kontrakty). W tym celu menedżer może nagradzać członków zespołu, którzy pozyskają klientów zatrudniających 5000 lub więcej pracowników, prowizją w wysokości 5% ogólnej wielkości sprzedaży dla każdego takiego partnera. Nagroda ta wzmacnia zachowanie polegające na zamykaniu dużych kontraktów, silnie motywując członków zespołu do pracy w tym kierunku i prawdopodobnie zwiększa całkowitą liczbę zamykanych dużych kontraktów.

Negatywna kara wiąże się z usunięciem lub wstrzymaniem czegoś w celu uwarunkowania reakcji. Na przykład Nicole, pracownik działu IT, woli pracować w niekonwencjonalnych godzinach, od 10:30 do 19:00, jednak jej wydajność ostatnio spadła. Negatywną karą byłoby odebranie jej prawa do zachowania preferowanego harmonogramu do czasu poprawy wyników.

W organizacjach biznesowych teoria karania i odstraszania odgrywa istotną rolę w kształtowaniu kultury pracy tak, aby była zgodna z oczekiwaniami operacyjnymi oraz aby uniknąć konfliktów i negatywnych skutków zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych. Jeśli pracownicy dokładnie wiedzą, czego nie powinni robić, i rozumieją możliwe reperkusje naruszenia tych oczekiwań, z reguły będą starali się unikać przekraczania granicy. Zapobieganie jest znacznie tańszym i łatwiejszym podejściem niż czekanie, aż coś złego się wydarzy, dlatego edukacja wyprzedzająca w zakresie zasad – i kar za ich naruszenie – jest powszechną praktyką, zwłaszcza w obszarze etyki biznesowej.

Wnieś swój wkład!

Popraw tę stronęDowiedz się więcej