Aperçu du droit du travail et de l'emploi : Arizona

La loi fédérale et les orientations sur ce sujet doivent être examinées en même temps que cette section.

Auteur : Équipe de rédaction XpertHR

Résumé

La loi de l’Arizona interdit à un employeur d’exercer une discrimination et des représailles à l’encontre des employés appartenant à diverses classes protégées. Les employeurs doivent également assurer l’égalité de rémunération et protéger les dénonciateurs. Voir EEO, Diversité et Relations avec les employés.
L’Arizona exige l’utilisation de E-Verify et autorise les vérifications de crédit et les tests de dépistage de drogues avant l’embauche. Voir Recrutement et embauche.
En Arizona, il existe des exigences liées au salaire minimum et au travail des enfants. Voir Salaire et heures.
L’Arizona a des lois qui concernent la rémunération et les avantages des employés, y compris la couverture de la poursuite des soins de santé, le paiement des salaires, la fréquence de la paie, les déductions salariales et les déclarations de salaire. Voir Rémunération et avantages sociaux.
En vertu de la loi de l’Arizona, les employés ont droit à certains congés ou congés, y compris le congé de maladie payé, le congé pour les victimes de crimes, le congé de vote, le congé pour fonctions de juré et le congé militaire. Voir Temps libre et congés d’absence.
L’Arizona interdit de fumer sur le lieu de travail et d’utiliser un téléphone portable en conduisant, et autorise également les armes dans les parkings. Voir Santé et sécurité.
Lorsque l’emploi prend fin, les employeurs de l’Arizona doivent se conformer aux exigences applicables en matière de salaire final et de référence à l’emploi. Voir Sortie organisationnelle.

Introduction au droit du travail en Arizona

L’Arizona a certaines lois qui offrent des protections plus importantes aux employés que la loi fédérale, y compris un salaire minimum plus élevé et des congés de maladie payés, mais suit généralement la loi fédérale en ce qui concerne des sujets tels que la rémunération des heures supplémentaires, le congé pour fonctions de juré et la sécurité et la santé au travail.

Certaines exigences de l’Arizona en matière d’emploi sont résumées ci-dessous pour aider un employeur à comprendre l’éventail des lois sur l’emploi qui affectent la relation employeur-employé dans l’État. Un employeur doit se conformer à la fois au droit fédéral et au droit de l’État.

Un employeur doit également se conformer aux obligations de droit municipal applicables affectant la relation d’emploi, en plus de se conformer aux exigences de l’État et du fédéral.

EEO, diversité et relations avec les employés

Les principales exigences de l’Arizona ayant un impact sur l’EEO, la diversité et les relations avec les employés sont :

Pratiques d’emploi équitables

L’Arizona Civil Rights Act (ACRA) offre des protections similaires à celles prévues par la loi fédérale. L’ACRA couvre les employeurs de 15 employés ou plus et interdit la discrimination à l’emploi fondée sur des caractéristiques protégées, notamment :

Race;
Couleur;
Religion;
Sexe (y compris grossesse et maternité);
Age (40 ans et plus);
Origine nationale;
Handicap ; et
Résultats de tests génétiques.

En ce qui concerne les plaintes pour harcèlement sexuel, la LCD couvre les employeurs ayant au moins un employé.

L’ACRA interdit également à un employeur de prendre une mesure d’emploi défavorable à l’encontre des employés qui déposent des plaintes formelles, témoignent ou aident/participent à toute enquête ou audience sur la discrimination illégale de l’employeur.

La loi sur l’égalité des salaires de l’Arizona interdit à un employeur de payer tout employé à des taux de salaire inférieurs aux taux payés aux employés du sexe opposé dans le même établissement pour la même quantité et qualité de la même classification de travail. La loi n’empêche toutefois pas un employeur de fonder les différences de salaire sur l’ancienneté, l’ancienneté, les compétences, les différences de qualification ou d’heures de travail, les restrictions de levage ou d’autres facteurs raisonnables autres que le sexe.

Protection des dénonciateurs

La loi sur la protection de l’emploi protège les dénonciateurs qui :

ont divulgué les violations de la loi par un employeur de manière raisonnable ;
ont des informations ou une croyance raisonnable concernant une violation continue, passée ou future de la loi de l’Arizona par l’employeur ou un collègue de travail ; et
ont fait la divulgation soit à l’employeur, soit à un employé dont on peut raisonnablement penser qu’il occupe un poste de direction, soit à un employé de toute agence publique ou subdivision politique.

Sachez qu’en cas de chevauchement entre la législation fédérale, étatique et/ou locale, le respect de la loi qui offre les plus grands droits ou avantages à l’employé s’appliquera généralement.

Des informations supplémentaires sur les pratiques en matière d’EEO, de diversité et de relations avec les employés en Arizona peuvent être trouvées dans la table des matières du manuel des employés de l’Arizona, EEO – Discrimination : Arizona, EEO – Harcèlement : Arizona, EEO – Représailles : Arizona, Handicaps (ADA) : Arizona, Discipline des employés : Arizona, Arizona Workplace Labor and Employment Law Posters et Does This Law Apply to My Organization in Arizona ? Les exigences fédérales peuvent être trouvées dans Disabilities (ADA) : Fédéral, EEO – Discrimination : Fédéral, EEO – Harcèlement : Fédéral, EEO – Représailles : Fédéral et Discipline des employés : Fédéral.

Recrutement et embauche

Les principales exigences de l’Arizona ayant un impact sur le recrutement et l’embauche sont :

Vérifications de crédit

Similairement à la loi fédérale, la loi de l’Arizona exige le consentement écrit d’un candidat pour qu’un employeur puisse obtenir le rapport de crédit du candidat afin de l’utiliser dans ses décisions d’embauche. Si l’employeur prend une décision défavorable après avoir examiné le rapport de crédit du candidat à l’emploi, il doit divulguer au candidat le nom et l’adresse de l’agence d’évaluation du crédit qui a préparé le rapport.

Dépistage de drogues

Un employeur de l’Arizona peut soumettre les candidats à l’emploi à un test de dépistage de drogues et d’alcool lorsque le test a un objectif lié à l’emploi conforme à la nécessité commerciale. L’employeur doit avoir une politique écrite qui est distribuée à tous les employés potentiels. L’employeur peut refuser d’embaucher un employé potentiel qui échoue à un test ou refuse de se soumettre à un test de dépistage de drogues ou d’alcool. L’employeur n’est pas tenu de payer les tests de dépistage de drogues avant l’embauche.

E-Verify

La loi sur les travailleurs légaux de l’Arizona (LAWA) interdit à un employeur d’employer des travailleurs sans papiers. Cette interdiction s’applique également aux employeurs qui utilisent un entrepreneur indépendant ou un sous-traitant pour obtenir de la main-d’œuvre.

La LAWA exige qu’un employeur :

S’inscrire pour utiliser E-Verify ;
Utiliser E-Verify pour vérifier le statut des employés embauchés après le 31 décembre 2007 ; et
Conserver les dossiers de la vérification pendant toute la durée de l’emploi de la personne ou pendant trois ans, la période la plus longue étant retenue.

Sachez qu’en cas de chevauchement entre les lois fédérales, étatiques et/ou locales, le respect de la loi qui offre le plus de droits ou d’avantages à l’employé s’appliquera généralement.

Des informations supplémentaires sur les pratiques de recrutement et d’embauche en Arizona peuvent être trouvées dans la table des matières du manuel des employés de l’Arizona, le dépistage et les tests préalables à l’emploi : Arizona, Immigration, formulaire I-9 et visas de travail : Arizona et Does This Law Apply to My Organization in Arizona ? Les exigences fédérales peuvent être consultées dans Preemployment Screening and Testing : Fédéral et Immigration, Formulaire I-9 et Visas de travail : Fédéral.

Salaire et heures

Les principales exigences de l’Arizona ayant un impact sur les salaires et les heures de travail sont :

Salaire minimum

En vertu de la loi sur le salaire minimum de l’Arizona, chaque employeur couvert est tenu de payer ses employés au moins 12,15 $ par heure. Il existe des exemptions, et un taux de salaire minimum distinct existe pour certains employés (par exemple, les employés à pourboire).

Travail des enfants

Les lois sur le travail des enfants en Arizona limitent les professions dans lesquelles les mineurs peuvent être employés et le nombre d’heures et d’heures pendant lesquelles ils peuvent travailler.

La loi de l’Arizona interdit à un employeur d’employer des mineurs dans des professions jugées dangereuses ou préjudiciables au bien-être des mineurs, sauf si une dérogation est accordée. Certaines professions identifiées sont interdites pour tous les mineurs, mais d’autres ne le sont que pour les mineurs de moins de 16 ans.

A quelques exceptions près, les mineurs de moins de 16 ans ne peuvent pas travailler :

Plus de 40 heures dans une semaine lorsque : 1) l’employé n’est pas inscrit à l’école ; ou 2) l’école n’est pas en session ;
Plus de 18 heures en une semaine lorsque l’employé est inscrit à l’école et que l’école est en session ;
Plus de huit heures en une journée lorsque : 1) l’employé n’est pas inscrit à l’école ; ou 2) un jour où l’école n’est pas en session, c’est-à-dire, fin de semaine ou pause;
Plus de trois heures dans un jour de classe lorsque l’employé est inscrit à l’école;
Entre 21h30 et 6h00 lorsque l’école est en session;
Entre 19h00 et 23h00 lorsque l’école n’est pas en session.

Sachez qu’en cas de chevauchement entre les lois fédérales, étatiques et/ou locales, le respect de la loi qui offre les plus grands droits ou avantages à l’employé s’appliquera généralement.

Des informations supplémentaires sur les pratiques en matière de salaire et d’heures de travail en Arizona peuvent être trouvées dans Salaire minimum : Arizona, Travail des enfants : Arizona, Affiches sur la législation du travail et de l’emploi en Arizona et Cette loi s’applique-t-elle à mon organisation en Arizona ? Les exigences fédérales peuvent être consultées dans Minimum Wage : Fédéral et Travail des enfants : Fédéral.

Rémunération et avantages

Les principales exigences de l’Arizona ayant un impact sur la rémunération et les avantages sont :

Continuation des soins de santé

La loi de l’Arizona sur la couverture de continuation des soins de santé s’applique aux employeurs comptant au moins un mais moins de 20 employés. La loi de l’État suit généralement la loi fédérale Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act (COBRA) en termes d’événements admissibles et de périodes maximales de couverture. Les personnes peuvent être tenues de payer jusqu’à 105 % de la prime (150 % pendant une prolongation d’invalidité) en vertu de la loi de l’Arizona.

Paiement des salaires

Les employés peuvent recevoir leur salaire sous forme d’espèces, de chèque, de traite ou de mandat. Tous les paiements doivent être effectués en monnaie américaine. Un employeur peut payer par dépôt direct ou par carte de paiement électronique dans certaines circonstances.

Fréquence des paiements

Les employés doivent être payés au moins deux fois par mois à des jours de paie réguliers ne se produisant pas à plus de 16 jours d’intervalle. Si l’emplacement principal d’un employeur et ses systèmes de paie sont centralisés en dehors de l’Arizona, l’employeur peut payer les employés exemptés sur une base mensuelle.

Déductions de salaire

Un employeur peut retenir le salaire d’un employé dans les circonstances suivantes :

Si la loi de l’État ou la loi fédérale l’exige ;
Avec l’autorisation écrite préalable de l’employé ; ou
Lorsque le montant du salaire est contesté.

Les bulletins de paie

Un employeur doit fournir des bulletins de paie papier ou électroniques aux employés qui sont payés par dépôt direct ou par carte de paie.

Des informations supplémentaires sur les pratiques de rémunération et d’avantages en Arizona peuvent être trouvées dans Continuation des soins de santé (COBRA) : Arizona, Paiement des salaires : Arizona et Cette loi s’applique-t-elle à mon organisation en Arizona ? Les exigences fédérales peuvent être consultées dans Health Care Continuation (COBRA) : Federal et Payment of Wages : Fédéral.

Congés et congés

Les principales exigences de l’Arizona ayant un impact sur les congés et les congés sont :

Congés de maladie payés

La loi sur les salaires équitables et les familles en bonne santé (FWHFA) permet aux employés admissibles de prendre des congés de maladie payés pour les raisons suivantes :

La maladie, la blessure ou l’état de santé de l’employé ou d’un membre de sa famille ; le besoin de recevoir un diagnostic, des soins ou un traitement médical ; ou le besoin de soins préventifs;
La fermeture du lieu de travail de l’employé ou de l’école ou du lieu de soins d’un enfant en raison d’une urgence de santé publique ;
La présence de l’employé ou d’un membre de sa famille dans la communauté peut compromettre la santé d’autrui en raison d’une exposition ou d’une exposition présumée à une maladie transmissible ; et
Les absences dues à la violence domestique, à la violence sexuelle, aux abus ou au harcèlement d’un employé ou d’un membre de sa famille.

Un employeur de 15 employés ou plus doit fournir jusqu’à 40 heures de congés maladie payés par an. Les plus petits employeurs doivent fournir jusqu’à 24 heures par an.

Autres exigences en matière de congés affectant les employeurs de l’Arizona

En plus de la FWHFA, un employeur de l’Arizona doit également se conformer à d’autres lois sur les congés et les congés, telles que :

Le congé pour les victimes de crimes (couvrant les employeurs de 50 employés ou plus) ;
Le congé de vote ;
Le congé pour fonctions judiciaires ; et
Le congé militaire.

Des informations supplémentaires sur les pratiques en matière de congés et d’absences en Arizona peuvent être trouvées dans la table des matières du manuel des employés de l’Arizona, Congé de maladie payé : Arizona, Autres congés : Arizona, Jury Duty : Arizona, USERRA : Arizona, Arizona Workplace Labor and Employment Law Posters et Does This Law Apply to My Organization in Arizona ? Les exigences fédérales peuvent être consultées dans Paid Sick Leave : Fédéral, Autres congés : Federal, Jury Duty : Federal et USERRA : Federal.

Santé et sécurité

Les principales exigences de l’Arizona ayant un impact sur la santé et la sécurité sont :

Lieu de travail sans fumée

La loi Smoke-Free Arizona Act interdit de fumer dans tous les lieux publics et lieux de travail. Un employeur de l’Arizona doit afficher des panneaux d’interdiction de fumer à toutes les entrées des bâtiments.

Armes sur le lieu de travail

Un employeur de l’Arizona ne peut généralement pas interdire aux employés ou à d’autres personnes de transporter ou de stocker légalement des armes à feu dans le véhicule personnel verrouillé de la personne ou dans un compartiment verrouillé de sa moto privée. L’arme à feu ne peut pas être visible de l’extérieur du véhicule ou de la motocyclette.

Pratiques de conduite sécuritaire

L’Arizona interdit l’utilisation de dispositifs de communication sans fil au volant, y compris l’envoi de textos. La loi interdit également à un individu de regarder une émission ou une vidéo, ou d’enregistrer ou de diffuser une vidéo tout en conduisant un véhicule à moteur en mouvement sur une route publique ou sur une piste pour véhicules hors route.

Sachez que lorsqu’il y a un chevauchement entre les lois fédérales, étatiques et/ou locales, se conformer à la loi qui offre les plus grands droits ou avantages à l’employé s’appliquera généralement.

Des informations supplémentaires sur les pratiques de santé et de sécurité en Arizona peuvent être trouvées dans la table des matières du manuel des employés de l’Arizona, Santé des employés : Arizona, RH et sécurité sur le lieu de travail : Arizona, Sécurité sur le lieu de travail : Arizona, Arizona Workplace Labor and Employment Law Posters et Does This Law Apply to My Organization in Arizona ? Les exigences fédérales peuvent être consultées dans Employee Health : Federal, HR and Workplace Safety (OSHA Compliance) : Fédéral et Sécurité sur le lieu de travail : Federal.

Sortie de l’organisation

Les principales exigences de l’Arizona ayant un impact sur la sortie de l’organisation sont :

Salaire final

Les employés qui quittent leur emploi doivent généralement être payés avant le prochain jour de paie régulier. Les employés qui sont licenciés doivent être payés dans les sept jours ouvrables ou au plus tard le jour de paie régulier suivant, selon la première éventualité.

Un employeur n’est pas tenu de payer à un employé licencié la valeur des vacances ou des congés de maladie accumulés, sauf si l’employeur a une politique exigeant de tels paiements.

Les employeurs de l’Arizona bénéficient d’une immunité qualifiée pour les communications concernant les références d’emploi. Un employeur qui agit de bonne foi ne peut pas être poursuivi pour :

fournir des informations aux employeurs qui demandent des informations sur la formation, l’expérience, les qualifications ou les performances professionnelles d’un employé. Un employeur qui fournit ces informations par écrit doit en envoyer une copie à la dernière adresse connue de l’employé;
Dire à un employeur potentiel pourquoi un ancien employé a été licencié ; et
Fournir d’autres informations sur le rendement au travail, la conduite professionnelle ou l’évaluation d’un employé.

Des informations supplémentaires sur les pratiques de sortie des organisations en Arizona peuvent être trouvées dans Payment of Wages : Arizona, Communications des employés : Arizona et Cette loi s’applique-t-elle à mon organisation en Arizona ? Les exigences fédérales peuvent être consultées dans Payment of Wages : Fédéral et Communications aux employés : Fédéral.

Aperçu du droit du travail et de l’emploi : Arizona