La plupart des gestionnaires aiment penser qu’ils sont aussi justes que possible lorsqu’ils effectuent des évaluations du rendement des employés. Beaucoup passent même des heures à scruter chaque score de chaque compétence. Mais malgré l’attention portée aux détails, il est fréquent que les employés performants obtiennent un score élevé dans chaque catégorie et que les moins performants reçoivent des scores faibles dans tous les domaines. Cela est causé par un biais d’évaluateur connu sous le nom d’effet Halo/Horns.
Nous savons tous que chacun, indépendamment de sa réussite professionnelle globale, a des domaines dans lesquels il excelle et des domaines dans lesquels il peut s’améliorer. Dans cet article, nous allons décrire exactement ce qu’est l’effet Halo/Horns, les problèmes qu’il cause sur le lieu de travail et comment il peut être évité avec un processus moderne de gestion de la performance.
Qu’est-ce que l’effet Halo/Horns ?
L’effet Halo/Horns est un biais cognitif qui fait que l’impression d’une personne est trop influencée par une seule qualité de personnalité, un trait physique ou une expérience. Il se traduit par des hypothèses générales fondées sur des informations limitées, voire totalement non pertinentes.
Le psychologue Edward Thorndike a écrit pour la première fois sur l’effet Halo en 1920. Il a réalisé une étude simple dans laquelle il a demandé à deux officiers militaires de haut rang d’évaluer leurs soldats sur des qualités tangibles, comme la propreté, et des qualités subjectives comme l’intellect et le leadership. Les résultats de l’étude ont montré que si un soldat gardait une apparence et des quartiers d’habitation soignés, ses supérieurs pensaient qu’il était intelligent et qu’il devait être promu.
Dans le contexte d’un environnement de travail, il est facile de supposer que les professionnels bien habillés et qui s’expriment bien excellent dans leur travail. Cependant, ce n’est pas parce qu’une personne est habillée pour réussir et qu’elle est confiante qu’elle est nécessairement un employé performant.
L’opposé de l’effet Halo est l’effet Horns. L’effet Horns amène les gens à avoir une vision négative de quelqu’un en se basant sur des impressions de surface. Par exemple, les gens pourraient supposer qu’une personne qui n’est pas en forme manque de motivation. Ou encore, quelqu’un qui ne parle pas beaucoup en réunion peut donner l’impression de ne pas se soucier des autres, alors qu’il est plus que probable qu’il ait une personnalité introvertie. Les préjugés raciaux, de genre et d’âge sont également des exemples de l’effet Horns.
L’effet Horns peut jouer de manière moins évidente sur le lieu de travail. Une perception négative d’un manager peut diminuer la réputation de tous les membres de son équipe. De même, une nouvelle recrue peut avoir du mal à répondre aux attentes si elle remplace quelqu’un qui était connu pour exceller.
Comment prévenir l’effet Halo/Horns
Malheureusement, même les grands managers peuvent être victimes de l’effet Halo/Horns. Il se passe tellement de choses sur le lieu de travail qu’il est facile d’avoir une vision étroite et d’omettre des informations cruciales lors de l’évaluation du rendement des employés.
Un processus moderne de gestion du rendement est conçu pour prévenir les préjugés des évaluateurs en évaluant les employés sur les facteurs réellement liés à la réussite professionnelle. Voici quelques conseils pour surmonter l’effet Halo/Horns.
- Utiliser des objectifs pour mesurer la performance – Évaluez les employés avec des objectifs SMART pour vous assurer que leur évaluation de performance s’aligne sur leurs tâches et responsabilités.
- Construisez des formulaires d’examen du rendement efficaces – Incluez des descriptions pour soutenir les compétences d’examen et les options de l’échelle d’évaluation.
- Demandez aux gestionnaires de prendre des notes sur le rendement – Demandez aux gestionnaires de documenter le rendement de leurs subordonnés directs tout au long de la période d’examen afin qu’ils aient un dossier à consulter au moment de remplir les évaluations.
- Envisagez une rétroaction à 360 degrés – Recueillez la rétroaction de plusieurs évaluateurs afin que les évaluations de rendement comprennent différentes perspectives.
- Acceptez les auto-évaluations – Demandez aux employés de s’auto-évaluer afin qu’ils puissent avoir une conversation constructive avec leur manager sur leur performance.
Le rapport de biais d’évaluateur dans Trakstar
La gestion de la performance Trakstar est livrée avec toutes les fonctionnalités dont vous avez besoin pour évaluer efficacement les employés. Nous proposons également des rapports riches en données qui vous aident à optimiser votre processus de gestion de la performance, notamment les rapports Rater Bias.
Le rapport Rater Bias indique la fourchette des notes attribuées par les évaluateurs aux employés ou aux équipes. Vous pouvez identifier les managers qui peuvent succomber à l’effet Halo ou à l’effet Horns et leur fournir un coaching qui les aide à fournir des évaluations justes et précises.
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