Souvent, les procédures disciplinaires contiennent une disposition permettant à l’employeur de suspendre une personne, avec salaire, pendant qu’une enquête a lieu sur des allégations de mauvaise conduite. Cependant, les employeurs ne doivent pas vous suspendre sans se demander si la suspension est vraiment nécessaire et sans discuter des alternatives avec vous. De plus, toute période de suspension devrait être d’une durée minimale et faire l’objet d’un examen régulier.
Vous devriez recevoir votre salaire normal pendant votre suspension, en attendant le résultat d’une procédure disciplinaire, et vous continuez à accumuler des congés pendant votre suspension.
Trop souvent, la suspension est une réponse instinctive, effectuée sans justification et de manière humiliante. Lorsque cela se produit, l’employeur pourrait bien trouver qu’il a violé le devoir contractuel implicite de confiance. Selon les circonstances – par exemple, si l’employeur réagit plus durement à l’égard des travailleurs d’une race ou d’une religion particulière qu’à l’égard d’autres personnes soupçonnées du même type d’infraction – ses actions peuvent également constituer une discrimination.
Une suspension mal gérée peut également entraîner un préjudice psychiatrique. Assurez-vous d’accéder à tout soutien disponible. Parlez à votre représentant mais aussi consultez votre médecin généraliste si vous vous sentez anxieux ou en détresse. Votre employeur peut également proposer des services de conseil. Tenez un journal de bord au cas où vous décideriez plus tard d’intenter une action en justice.
Lorsque la procédure disciplinaire est contractuelle, un employeur qui ne respecte pas les règles de la procédure régissant les suspensions – par exemple, les règles relatives à l’accès aux collègues ou destinées à prévenir la déqualification – sera en infraction avec le contrat de travail.
La suspension n’est pas la même chose qu’une action disciplinaire, et le Code Acas s’attend à ce que cela soit explicité à l’employé. Malgré cela, il y a toujours un stigmate attaché et les tribunaux ont clairement indiqué que la suspension n’est pas un » acte neutre « .
Si vous ne l’avez pas encore fait, vous devriez contacter un représentant qui pourrait vous accompagner à tout entretien disciplinaire ultérieur et discuter de la situation.
Avant de vous présenter à tout entretien disciplinaire ultérieur, assurez-vous d’obtenir des informations complètes sur les allégations portées contre vous et sur les preuves sur lesquelles votre employeur pourrait s’appuyer.
Etre suspendu peut rendre difficile la collecte de preuves. Il est probablement déraisonnable que votre employeur vous interdise de contacter des collègues pour leur demander de fournir des preuves pour vous soutenir, à moins que vous n’ayez été suspendu pour intimidation ou harcèlement de collègues. Vous devriez demander à votre représentant de signaler par écrit les problèmes que vous rencontrez pour préparer votre dossier.