Modèle de transition de Bridges

Les gens sont souvent assez mal à l’aise avec le changement, pour toutes sortes de raisons compréhensibles. Cela peut les amener à y résister et à s’y opposer.

C’est pourquoi il est important de comprendre ce que les gens ressentent au fur et à mesure que le changement avance, afin que vous puissiez les guider et que – finalement – ils puissent l’accepter et le soutenir.

Le modèle de transition de Bridges vous aide à le faire. Nous allons explorer le modèle dans cet article.

A propos du modèle

Le modèle de transition a été créé par le consultant en changement, William Bridges, et a été publié dans son livre  » Managing Transitions  » en 1991.

La principale force du modèle est qu’il se concentre sur la transition, et non sur le changement. La différence entre les deux est subtile mais importante. Le changement est quelque chose qui arrive aux gens, même s’ils ne sont pas d’accord avec cela. La transition, en revanche, est interne : c’est ce qui se passe dans l’esprit des gens lorsqu’ils traversent un changement. Le changement peut se produire très rapidement, tandis que la transition se produit généralement plus lentement.

Le modèle met en évidence trois étapes de transition que les gens traversent lorsqu’ils vivent un changement. Ce sont :

1. Finir, perdre et lâcher prise.
2. La zone neutre.
3. Le nouveau départ.

Bridges affirme que les gens traverseront chaque étape à leur propre rythme. Par exemple, ceux qui sont à l’aise avec le changement passeront probablement rapidement à l’étape trois, tandis que d’autres s’attarderont aux étapes un ou deux.

Tiré de Managing Transitions de William Bridges, copyright 1991, 2003, 2009, 2017. Réimprimé avec l’autorisation de Da Capo Lifelong Books, une marque de Perseus Books, LLC, une filiale de Hachette Book Group, Inc.

Examinons chaque étape plus en détail.

Étape 1 : Terminer, perdre et lâcher prise

Les gens entrent dans cette étape initiale de transition lorsque vous leur présentez le changement pour la première fois. Cette étape est souvent marquée par une résistance et un bouleversement émotionnel, car les gens sont forcés de laisser partir quelque chose avec lequel ils sont à l’aise.

À ce stade, les gens peuvent ressentir les émotions suivantes :

• Crainte.
• Déni.
• De la colère.
• De la tristesse.
• De la désorientation.
• De la frustration.
• De l’incertitude.
• Un sentiment de perte.

Les gens doivent accepter que quelque chose se termine avant de pouvoir commencer à accepter la nouvelle idée. Si vous ne reconnaissez pas les émotions que les gens traversent, vous rencontrerez probablement une résistance tout au long du processus de changement.

Guider les gens à travers la première étape

Il est important d’accepter la résistance des gens et de comprendre leurs émotions. Laissez-leur le temps d’accepter le changement et de lâcher prise, et essayez d’amener chacun à parler de ce qu’il ressent. Lors de ces conversations, veillez à écouter avec empathie et à communiquer ouvertement sur ce qui va se passer.

Mettez l’accent sur la façon dont les gens pourront appliquer leurs compétences, leur expérience et leurs connaissances une fois que vous aurez mis en œuvre le changement. Expliquez comment vous leur donnerez ce dont ils ont besoin (par exemple, une formation et des ressources) pour travailler efficacement dans le nouvel environnement.

Les gens ont souvent peur de ce qu’ils ne comprennent pas, donc plus vous pouvez les éduquer sur un avenir positif et communiquer sur la façon dont leurs connaissances et leurs compétences sont une partie essentielle pour y arriver, plus ils sont susceptibles de passer à l’étape suivante.

Étape 2 : la zone neutre

Dans cette étape, les personnes touchées par le changement sont souvent confuses, incertaines et impatientes. Selon la façon dont vous gérez le changement, elles peuvent également connaître une charge de travail plus importante, car elles s’habituent à de nouveaux systèmes et à de nouvelles méthodes de travail.

Pensez à cette phase comme à un pont entre l’ancien et le nouveau – les gens peuvent encore être attachés à l’ancien, et il ne sera probablement pas encore clair ce qu’est le nouveau même.

À ce stade, les gens peuvent éprouver :

• du ressentiment à l’égard de l’initiative de changement.
• Un moral bas et une faible productivité.
• De l’anxiété quant à leur rôle, leur statut ou leur identité.
• Du scepticisme à l’égard de l’initiative de changement.

Malgré ces éléments, cette étape peut également être une période de grande créativité, d’innovation et de renouvellement. C’est un moment idéal pour encourager les gens à essayer de nouvelles façons de penser ou de travailler.

Guider les gens à travers l’étape deux

Votre accompagnement est incroyablement important lorsque les gens traversent cette période neutre. Cela peut être un moment inconfortable, car il peut sembler improductif, et il peut sembler que peu de progrès sont réalisés.

Ce que le changement est même et où vous vous dirigez peut être peu clair pendant la zone neutre, alors faites savoir à l’équipe qu’il est normal de se sentir perdu ou déstabilisé. Rappelez-leur les objectifs de l’équipe et encouragez-les à parler de ce qu’ils ressentent.

Réunissez-vous fréquemment avec vos collaborateurs pour leur donner un feedback sur leurs performances, notamment en ce qui concerne le changement. Il est également important de fixer des objectifs à court terme au cours de cette étape, afin que les gens puissent faire l’expérience de quelques victoires rapides ; cela contribuera à améliorer la motivation ainsi qu’à donner à chacun une perception positive de l’effort de changement.