Modèle de transition de Bridges

Modèle de transition de Bridges - Guider les gens dans le changement' Transition Model - Guiding People Through Change

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bo1982

Préparez votre équipe à une transition en la guidant à travers les étapes du changement.

Les gens sont souvent assez mal à l’aise avec le changement, pour toutes sortes de raisons compréhensibles. Cela peut les amener à y résister et à s’y opposer.

C’est pourquoi il est important de comprendre ce que les gens ressentent au fur et à mesure que le changement avance, afin que vous puissiez les guider et que – finalement – ils puissent l’accepter et le soutenir.

Le modèle de transition de Bridges vous aide à le faire. Nous allons explorer le modèle dans cet article.

A propos du modèle

Le modèle de transition a été créé par le consultant en changement, William Bridges, et a été publié dans son livre  » Managing Transitions  » en 1991.

La principale force du modèle est qu’il se concentre sur la transition, et non sur le changement. La différence entre les deux est subtile mais importante. Le changement est quelque chose qui arrive aux gens, même s’ils ne sont pas d’accord avec cela. La transition, en revanche, est interne : c’est ce qui se passe dans l’esprit des gens lorsqu’ils traversent un changement. Le changement peut se produire très rapidement, tandis que la transition se produit généralement plus lentement.

Le modèle met en évidence trois étapes de transition que les gens traversent lorsqu’ils vivent un changement. Ce sont :

  1. Finir, perdre et lâcher prise.
  2. La zone neutre.
  3. Le nouveau départ.

Bridges affirme que les gens traverseront chaque étape à leur propre rythme. Par exemple, ceux qui sont à l’aise avec le changement passeront probablement rapidement à l’étape trois, tandis que d’autres s’attarderont aux étapes un ou deux.

Tiré de Managing Transitions de William Bridges, copyright 1991, 2003, 2009, 2017. Réimprimé avec l’autorisation de Da Capo Lifelong Books, une marque de Perseus Books, LLC, une filiale de Hachette Book Group, Inc.

Examinons chaque étape plus en détail.

Note:

Les membres du Mind Tools Club peuvent écouter notre entretien d’expert avec Susan Bridges , et en apprendre davantage sur le modèle des transitions directement de Susan.

Étape 1 : Terminer, perdre et lâcher prise

Les gens entrent dans cette étape initiale de transition lorsque vous leur présentez le changement pour la première fois. Cette étape est souvent marquée par une résistance et un bouleversement émotionnel, car les gens sont forcés de laisser partir quelque chose avec lequel ils sont à l’aise.

À ce stade, les gens peuvent ressentir les émotions suivantes :

  • Crainte.
  • Déni.
  • De la colère.
  • De la tristesse.
  • De la désorientation.
  • De la frustration.
  • De l’incertitude.
  • Un sentiment de perte.

Les gens doivent accepter que quelque chose se termine avant de pouvoir commencer à accepter la nouvelle idée. Si vous ne reconnaissez pas les émotions que les gens traversent, vous rencontrerez probablement une résistance tout au long du processus de changement.

Guider les gens à travers la première étape

Il est important d’accepter la résistance des gens et de comprendre leurs émotions. Laissez-leur le temps d’accepter le changement et de lâcher prise, et essayez d’amener chacun à parler de ce qu’il ressent. Lors de ces conversations, veillez à écouter avec empathie et à communiquer ouvertement sur ce qui va se passer.

Mettez l’accent sur la façon dont les gens pourront appliquer leurs compétences, leur expérience et leurs connaissances une fois que vous aurez mis en œuvre le changement. Expliquez comment vous leur donnerez ce dont ils ont besoin (par exemple, une formation et des ressources) pour travailler efficacement dans le nouvel environnement.

Les gens ont souvent peur de ce qu’ils ne comprennent pas, donc plus vous pouvez les éduquer sur un avenir positif et communiquer sur la façon dont leurs connaissances et leurs compétences sont une partie essentielle pour y arriver, plus ils sont susceptibles de passer à l’étape suivante.

Étape 2 : la zone neutre

Dans cette étape, les personnes touchées par le changement sont souvent confuses, incertaines et impatientes. Selon la façon dont vous gérez le changement, elles peuvent également connaître une charge de travail plus importante, car elles s’habituent à de nouveaux systèmes et à de nouvelles méthodes de travail.

Pensez à cette phase comme à un pont entre l’ancien et le nouveau – les gens peuvent encore être attachés à l’ancien, et il ne sera probablement pas encore clair ce qu’est le nouveau même.

À ce stade, les gens peuvent éprouver :

  • du ressentiment à l’égard de l’initiative de changement.
  • Un moral bas et une faible productivité.
  • De l’anxiété quant à leur rôle, leur statut ou leur identité.
  • Du scepticisme à l’égard de l’initiative de changement.

Malgré ces éléments, cette étape peut également être une période de grande créativité, d’innovation et de renouvellement. C’est un moment idéal pour encourager les gens à essayer de nouvelles façons de penser ou de travailler.

Guider les gens à travers l’étape deux

Votre accompagnement est incroyablement important lorsque les gens traversent cette période neutre. Cela peut être un moment inconfortable, car il peut sembler improductif, et il peut sembler que peu de progrès sont réalisés.

Ce que le changement est même et où vous vous dirigez peut être peu clair pendant la zone neutre, alors faites savoir à l’équipe qu’il est normal de se sentir perdu ou déstabilisé. Rappelez-leur les objectifs de l’équipe et encouragez-les à parler de ce qu’ils ressentent.

Réunissez-vous fréquemment avec vos collaborateurs pour leur donner un feedback sur leurs performances, notamment en ce qui concerne le changement. Il est également important de fixer des objectifs à court terme au cours de cette étape, afin que les gens puissent faire l’expérience de quelques victoires rapides ; cela contribuera à améliorer la motivation ainsi qu’à donner à chacun une perception positive de l’effort de changement.

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Aussi, faites ce que vous pouvez pour remonter le moral et continuez à rappeler aux gens comment ils peuvent contribuer à la réussite du changement. Si nécessaire, vous pouvez également aider les gens à gérer leur charge de travail, soit en privatisant certains types de travail, soit en apportant des ressources supplémentaires.

Étape 3 : le nouveau départ

La dernière étape de transition est une période d’acceptation et d’énergie. Les gens ont commencé à adhérer à l’initiative de changement. Ils développent les compétences dont ils ont besoin pour travailler avec succès de la nouvelle façon, et ils commencent à voir les premières victoires de leurs efforts.

À ce stade, les gens sont susceptibles d’éprouver :

  • Une énergie élevée.
  • Ouverture à l’apprentissage.
  • Renouvellement de l’engagement envers le groupe ou leur rôle.

Guider les gens à travers la troisième étape

Alors que les gens commencent à adopter le changement, il est essentiel que vous les aidiez à le maintenir. Utilisez des techniques comme la gestion par objectifs pour relier les objectifs personnels des personnes aux objectifs à long terme de l’organisation, et mettez régulièrement en avant les histoires de réussite apportées par le changement.

Prenez le temps de célébrer le changement que vous avez tous vécu, et récompensez votre équipe pour tout son travail. Cependant, ne devenez pas trop complaisant – n’oubliez pas que tout le monde n’atteindra pas cette étape en même temps, et n’oubliez pas non plus que les gens peuvent glisser vers les étapes précédentes s’ils pensent que le changement ne fonctionne pas.

Conseil 1:

Ne soyez pas impatient et n’essayez pas de pousser les gens à passer à l’étape trois ; au contraire, faites ce que vous pouvez pour les guider de manière positive et sensible tout au long du processus de changement.

Conseil 2:

Le modèle de transition de Bridges est similaire à la courbe de changement en ce qu’il met en évidence les sentiments que les gens éprouvent pendant le changement. Les deux modèles sont utiles pour vous aider à guider les gens à travers le changement, et ils vont bien ensemble.

Tip 3:

Bien que le modèle puisse vous aider à guider les gens à travers le changement plus efficacement, il ne remplace pas les outils de gestion du changement tels que le modèle en 8 étapes de Kotter et le modèle de gestion du changement de Lewin . Utilisez le modèle de Bridges parallèlement à ces outils.

Points clés

Le consultant en changement William Bridges a élaboré et publié le modèle de transition dans son livre de 1991 intitulé  » Managing Transitions « .

Le modèle met en évidence la différence entre changement et transition. Le changement se produit chez les gens. La transition, en revanche, est interne : c’est ce qui se passe dans l’esprit des gens lorsqu’on leur présente le changement.

Vous pouvez utiliser le modèle pour comprendre ce que ressentent les gens lorsque vous les guidez dans le changement. Il comporte trois étapes distinctes :

  1. Finir, perdre et lâcher prise.
  2. La zone neutre.
  3. Le nouveau départ.

Bien que le modèle soit utile pour mettre en œuvre le changement, il ne remplace pas les autres approches de gestion du changement. Utilisez-le aux côtés de celles-ci dans vos projets de changement.

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