(Été 2017) Incidents de la vie réelle : Les membres du consortium Working Partners® bénéficient d’une assistance téléphonique et d’une consultation sur les problèmes liés aux lieux de travail sans drogue (LDF) – un avantage que nous appelons » dépannage. » Voici une brève description d’un appel de dépannage et de notre réponse/suggestions.
Situation:
Un administrateur de programme (A.P.) du programme pour un lieu de travail sans drogue (DFWP) de longue date a appelé pour poser des questions au sujet d’un employé qui a été testé » dilué négatif » lors d’un test aléatoire. Cette A.P. de longue date connaissait bien sa politique de lutte contre la toxicomanie et savait qu’elle était censée envoyer l’employé passer un autre test (alias rappel) – ce qu’elle a fait. Elle se souvenait également que c’était la meilleure pratique de donner à cet employé le préavis minimum possible qu’une recollection était nécessaire, et elle a adhéré à cela, aussi.
Bien que sa politique cite la recollection pourrait être sous observation directe, elle a décidé de ne pas suivre cette voie. (Lorsque les Working Partners® lui ont demandé comment elle avait pris cette décision, elle n’avait pas vraiment de réponse solide – elle a dit qu’elle » ne pensait tout simplement pas que c’était nécessaire « )
L’A.P. est restée perplexe lorsque le résultat du recollection était également négatif dilué – ce qui l’a poussée à appeler les Working Partners®. L’employé en question travaille dans l’entreprise depuis 10 ans et il a partagé avec ses collègues (mais pas avec l’A.P.) qu’il avait divers problèmes de santé. L’A.P. a dit qu’elle a appelé Working Partners® pour savoir si c’était OK pour faire un deuxième rappel – cette fois sous observation directe.
Réponse:
Comme pour de nombreuses autres questions relatives au dépistage des drogues, Working Partners® suggère souvent aux entreprises de refléter certaines des spécifications de test mandatées par le Département des Transports (DOT), même si le test qu’elles effectuent n’est pas officiellement mandaté par le DOT (alias test similaire au DOT). C’est le cas de la réponse à un test négatif dilué.
Cette A.P. particulière a commencé sur cette voie, mais a pris quelques détours en cours de route. Tout d’abord, la question du recueil observé : reflétant les spécifications du DOT, la politique de cette entreprise stipule qu’un recueil dû à un résultat négatif dilué « peut être administré sous observation directe … selon les directives du MRO. » Selon le DOT, le MRO utilisera des mesures objectives (c’est-à-dire la concentration de créatinine mesurée dans l’urine) pour décider si l’employé doit être observé directement en train de donner son deuxième échantillon. Au lieu de se fier à son instinct (« je ne pensais tout simplement pas que c’était nécessaire »), il aurait été plus prudent que l’A.P. consulte son MRO pour déterminer si l’employé aurait dû être surveillé lorsqu’il a donné son deuxième échantillon.
Le deuxième détour que l’A.P. s’apprêtait à faire (mais qu’elle a heureusement appelé avant de s’engager dans cette voie) a été de faire un autre rappel après avoir reçu un deuxième résultat négatif dilué. Selon le DOT, « si le résultat du test que vous avez demandé à l’employé de passer … est également négatif et dilué, vous n’êtes pas autorisé à faire passer à l’employé un test supplémentaire parce que le résultat était dilué. »
En bref, lorsque le deuxième test a été signalé comme négatif dilué, elle aurait dû le traiter comme un négatif et passer à autre chose.
Mais que signifie vraiment un dilué négatif ? Ce résultat n’est-il pas révélateur de la tentative de l’employé de » trafiquer » le test ? NON ! Il y a trois choses principales qui peuvent provoquer un test dilué :
- Le donneur a un problème médical impliquant ses reins.
- Le donneur boit légitimement beaucoup d’eau – peut-être pour battre la chaleur, perdre du poids ou éviter les calculs rénaux.
- Le donneur tente de modifier le test en inondant son système d’eau.
En substance, la majorité des causes sont légitimes et ne sont pas liées à une quelconque inconduite de l’employé.
À la fin de l’appel, l’A.P. a déterminé qu’elle ne demanderait pas à l’employé de passer un autre test et a apprécié l’apprentissage qui s’est produit au cours de l’appel.
Lorsque vous prenez des décisions d’action, réfléchissez toujours de manière exhaustive à la situation dans laquelle vous êtes impliqué et que vous créez par vos actions. Envisagez également les scénarios de type » what-if » pour aider à déterminer la direction à prendre. Surtout, vous pourriez faire ce que l’employeur confronté à cette situation a fait si vous faites partie de notre consortium :
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