Introduzione al business

La premessa di base della teoria del rinforzo è semplice e intuitiva: Il comportamento di un individuo è una funzione delle conseguenze di quel comportamento. Si può pensare ad una semplice causa ed effetto. Se lavoro duro oggi, farò più soldi. Se faccio più soldi, è più probabile che voglia lavorare sodo. Un tale scenario crea un rinforzo comportamentale, dove il comportamento desiderato è abilitato e promosso dal risultato desiderato di un comportamento.

La teoria del rinforzo si basa sul lavoro fatto da B. F. Skinner nel campo del condizionamento operante. La teoria si basa su quattro input primari, o aspetti del condizionamento operante, dall’ambiente esterno. Questi quattro input sono il rinforzo positivo, il rinforzo negativo, la punizione positiva e la punizione negativa.

Il seguente grafico mostra i vari percorsi del condizionamento operante, che possono essere stabiliti attraverso il rinforzo e la punizione (sia positivi che negativi per ciascuno).

Rinforzo

Il rinforzo positivo cerca di aumentare la frequenza di un comportamento premiando quel comportamento. Per esempio, se un dipendente identifica una nuova opportunità di mercato che crea profitto, un’organizzazione può darle un bonus. Questo rinforzerà positivamente il comportamento desiderato.

Il rinforzo negativo, d’altra parte, cerca di aumentare la frequenza di un comportamento rimuovendo qualcosa che all’individuo non piace. Per esempio, un dipendente dimostra una forte etica del lavoro e conclude alcuni progetti più velocemente del previsto. Si dà il caso che questo dipendente abbia un lungo tragitto. Il manager dice al dipendente di andare avanti e lavorare da casa per qualche giorno, considerando quanti progressi ha fatto. Questo è un esempio di rimozione di uno stimolo negativo come modo di rinforzare un comportamento.

Il rinforzo può essere influenzato da vari fattori, compresi i seguenti:

• Saturazione: il grado di bisogno. Se un dipendente è abbastanza ricco, per esempio, potrebbe non essere particolarmente rinforzante (o motivante) offrire un bonus.
• Immediatezza: il tempo trascorso tra il comportamento desiderato e il rinforzo. Più breve è il tempo tra i due, più è probabile che il dipendente metta in relazione il rinforzo con il comportamento. Se un dipendente fa qualcosa di grande ma non viene premiato fino a due mesi dopo, lui o lei potrebbe non collegare il comportamento desiderato con il risultato. Il rinforzo perde significato e potere.
• Dimensione: la grandezza di una ricompensa o punizione può avere un grande effetto sul grado di risposta. Per esempio, un bonus più grande ha spesso un impatto maggiore (in una certa misura; vedi il fattore di sazietà, sopra).

In un contesto manageriale, i rinforzi includono aumenti di stipendio, bonus, promozioni, redditi variabili, orari di lavoro flessibili e anni sabbatici pagati. I manager hanno la responsabilità di identificare i comportamenti che dovrebbero essere promossi, quelli che dovrebbero essere scoraggiati, e considerare attentamente come questi comportamenti si riferiscono agli obiettivi organizzativi. Implementare premi e punizioni che sono allineati con gli obiettivi dell’organizzazione aiuta a creare una cultura del lavoro più coerente ed efficiente.

Una tecnica di rinforzo positivo particolarmente comune è il programma di incentivi, uno schema formale utilizzato per promuovere o incoraggiare specifiche azioni, comportamenti o risultati da parte dei dipendenti durante un periodo di tempo definito. I programmi di incentivazione possono ridurre il turnover, aumentare il morale e la lealtà, migliorare il benessere, aumentare la ritenzione e guidare le prestazioni quotidiane dei dipendenti. Motivare il personale può, a sua volta, aiutare le aziende ad aumentare la produttività e raggiungere gli obiettivi.

Per massimizzare l’impatto di un tale rinforzo, ogni caratteristica del programma di incentivi deve essere adattata agli interessi dei partecipanti. Un programma d’incentivazione di successo contiene regole chiaramente definite, premi adeguati, strategie di comunicazione efficienti e metriche di successo misurabili. Adattando ogni elemento del programma per adattarlo al pubblico target, le aziende sono in grado di coinvolgere meglio i dipendenti partecipanti e migliorare l’efficacia complessiva del programma.

Punizione

La punizione positiva è il condizionamento nella sua forma più diretta: identificare un comportamento negativo e fornire uno stimolo negativo per scoraggiare il verificarsi di eventi futuri. Un semplice esempio potrebbe essere la sospensione di un impiegato per un comportamento inappropriato.

Lo scopo della punizione è quello di prevenire future occorrenze di un particolare comportamento socialmente inaccettabile o indesiderabile. Secondo la teoria della deterrenza, la consapevolezza di una punizione può impedire alle persone di impegnarsi nel comportamento. Questo può essere realizzato sia punendo qualcuno immediatamente dopo il comportamento indesiderabile, in modo che sia riluttante a farlo di nuovo, sia educando le persone sulla punizione preventivamente, in modo che siano inclini a non impegnarsi affatto nel comportamento. In un contesto manageriale, gli strumenti di punizione possono includere retrocessioni, tagli di stipendio e licenziamenti.

Rafforzamento e punizione nell’IT

Guardiamo un team di vendita IT per un paio di esempi. L’obiettivo principale del team è quello di vendere il loro nuovo software alle aziende. Il manager potrebbe voler enfatizzare le vendite a partner di una certa dimensione (cioè, grandi contratti). A questo scopo, il manager può premiare i membri del team che guadagnano clienti di 5.000 o più dipendenti con una commissione del 5% del volume totale delle vendite per ogni partner. Questa ricompensa rinforza il comportamento di chiudere grandi contratti, motivando fortemente i membri del team a lavorare verso quell’obiettivo, e probabilmente aumenta il numero totale di grandi contratti chiusi.

La punizione negativa comporta la rimozione o il trattenimento di qualcosa per condizionare una risposta. Per esempio, Nicole, un’impiegata del dipartimento IT preferisce lavorare in orari non convenzionali, dalle 10:30 alle 19. Tuttavia, il suo rendimento sta soffrendo ultimamente. Una punizione negativa sarebbe quella di revocarle il diritto di mantenere l’orario preferito fino a quando il rendimento non migliora.

Nelle organizzazioni commerciali, la punizione e la teoria della deterrenza giocano un ruolo vitale nel modellare la cultura del lavoro per essere in linea con le aspettative operative e per evitare conflitti ed esiti negativi sia all’interno che all’esterno. Se i dipendenti sanno esattamente cosa non devono fare e capiscono le possibili ripercussioni della violazione di queste aspettative, generalmente cercheranno di evitare di oltrepassare la linea. La prevenzione è un approccio molto più economico e facile che aspettare che succeda qualcosa di brutto, quindi l’educazione preventiva sulle regole e le sanzioni per le violazioni è una pratica comune, specialmente nell’area dell’etica aziendale.

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