Inleiding tot het bedrijfsleven

Het uitgangspunt van de versterkingstheorie is zowel eenvoudig als intuïtief: Het gedrag van een individu is een functie van de gevolgen van dat gedrag. Je kunt het zien als oorzaak en gevolg. Als ik vandaag hard werk, zal ik meer geld verdienen. Als ik meer geld verdien, is de kans groter dat ik hard wil werken. Een dergelijk scenario creëert gedragsversterking, waarbij het gewenste gedrag wordt mogelijk gemaakt en bevorderd door het gewenste resultaat van een gedrag.

De versterkingsleer is gebaseerd op het werk van B.F. Skinner op het gebied van operante conditionering. De theorie is gebaseerd op vier primaire inputs, of aspecten van operante conditionering, uit de externe omgeving. Deze vier inputs zijn positieve bekrachtiging, negatieve bekrachtiging, positieve bestraffing, en negatieve bestraffing.

De volgende grafiek toont de verschillende paden van operante conditionering, die tot stand kunnen komen via bekrachtiging en bestraffing (zowel positief als negatief voor elk).

Beloning

Positieve beloning probeert de frequentie van een gedrag te verhogen door dat gedrag te belonen. Als een werknemer bijvoorbeeld een nieuwe marktkans ontdekt die winst oplevert, kan een organisatie haar een bonus geven. Dit zal het gewenste gedrag positief versterken.

Negatieve bekrachtiging, aan de andere kant, probeert de frequentie van een gedrag te verhogen door iets weg te nemen dat het individu niet leuk vindt. Bijvoorbeeld, een werknemer geeft blijk van een sterke werkethiek en rondt een paar projecten sneller af dan verwacht. Deze werknemer heeft toevallig een lang woon-werkverkeer. De manager vertelt de werknemer om een paar dagen thuis te gaan werken, gezien de vooruitgang die ze heeft geboekt. Dit is een voorbeeld van het wegnemen van een negatieve stimulus als manier om een gedrag te versterken.

Herhaling kan worden beïnvloed door verschillende factoren, waaronder de volgende:

• Verzadiging: de mate van behoefte. Als een werknemer vrij rijk is, bijvoorbeeld, kan het niet bijzonder versterkend (of motiverend) zijn om een bonus aan te bieden.
• Onmiddellijkheid: de tijd die verstrijkt tussen het gewenste gedrag en de bekrachtiging. Hoe korter de tijd tussen de twee, hoe waarschijnlijker het is dat de werknemer de bekrachtiging met het gedrag zal correleren. Als een werknemer iets geweldigs doet maar pas twee maanden later wordt beloond, kan het zijn dat hij of zij het gewenste gedrag niet in verband brengt met het resultaat. De bekrachtiging verliest betekenis en kracht.
• Omvang: de omvang van een beloning of straf kan een groot effect hebben op de mate van reactie. Bijvoorbeeld, een grotere bonus heeft vaak een grotere impact (tot op zekere hoogte; zie de verzadigingsfactor, hierboven).

In een managementcontext, omvatten versterkers salarisverhogingen, bonussen, promoties, variabele inkomens, flexibele werktijden, en betaalde sabbaticals. Managers zijn verantwoordelijk voor het identificeren van gedrag dat zou moeten worden bevorderd, en van gedrag dat zou moeten worden ontmoedigd, en zij moeten zorgvuldig overwegen hoe dit gedrag zich verhoudt tot de doelstellingen van de organisatie. Het implementeren van beloningen en straffen die zijn afgestemd op de doelstellingen van de organisatie helpt bij het creëren van een meer consistente, efficiënte werkcultuur.

Een bijzonder veel voorkomende techniek voor positieve bekrachtiging is het incentiveprogramma, een formele regeling die wordt gebruikt om specifieke acties, gedragingen of resultaten van werknemers gedurende een bepaalde periode te bevorderen of aan te moedigen. Stimuleringsprogramma’s kunnen het personeelsverloop verminderen, het moreel en de loyaliteit stimuleren, het welzijn verbeteren, de retentie verhogen en de dagelijkse prestaties van werknemers stimuleren. Motiverend personeel kan op zijn beurt bedrijven helpen hun productiviteit te verhogen en doelstellingen te halen.

Om de impact van een dergelijke versterking te maximaliseren, moet elk kenmerk van het incentiveprogramma zijn afgestemd op de belangen van de deelnemers. Een succesvol incentiveprogramma bevat duidelijk gedefinieerde regels, passende beloningen, efficiënte communicatiestrategieën en meetbare succescijfers. Door elk element van het programma aan te passen aan de doelgroep, zijn bedrijven beter in staat om deelnemende werknemers aan zich te binden en de algehele doeltreffendheid van het programma te verbeteren.

Bonus

Positieve straf is conditionering op zijn eenvoudigst: het identificeren van een negatief gedrag en het geven van een negatieve stimulans om toekomstige voorvallen te ontmoedigen. Een eenvoudig voorbeeld is het schorsen van een werknemer voor ongepast gedrag.

Het doel van straffen is om te voorkomen dat een bepaald sociaal onaanvaardbaar of ongewenst gedrag zich in de toekomst voordoet. Volgens de afschrikkingstheorie kan het besef van een straf mensen ervan weerhouden het gedrag te vertonen. Dit kan worden bereikt door iemand onmiddellijk na het ongewenste gedrag te straffen, zodat hij het niet opnieuw zal doen, of door mensen preventief te informeren over de straf, zodat ze geneigd zijn het gedrag helemaal niet te vertonen. In een managementcontext kunnen strafmaatregelen bestaan uit demotie, salarisverlaging en ontslag.

Reinforcement and Punishment in IT

Laten we eens kijken naar een IT-verkoopteam voor een paar voorbeelden. Het overkoepelende doel van het team is het verkopen van hun nieuwe software aan bedrijven. De manager kan de nadruk willen leggen op verkoop aan partners van een bepaalde omvang (d.w.z. grote contracten). Daartoe kan de manager teamleden die klanten werven van 5.000 of meer werknemers belonen met een commissie van 5 procent van het totale verkoopvolume voor elke dergelijke partner. Deze beloning versterkt het gedrag van het afsluiten van grote contracten, motiveert teamleden sterk om naar dat doel toe te werken, en verhoogt waarschijnlijk het totale aantal afgesloten grote contracten.

Negatieve bestraffing houdt in het wegnemen of onthouden van iets om een reactie te conditioneren. Bijvoorbeeld, Nicole, een werknemer op de IT-afdeling werkt het liefst op onconventionele uren, van 10:30 tot 19:00. Haar prestaties zijn de laatste tijd echter minder. Een negatieve straf zou zijn om haar het recht te ontnemen om haar voorkeursrooster aan te houden totdat haar prestaties verbeteren.

In bedrijfsorganisaties spelen straf en afschrikkingstheorie een vitale rol bij het vormgeven van de werkcultuur om in lijn te zijn met de operationele verwachtingen en om conflicten en negatieve uitkomsten zowel intern als extern te voorkomen. Als werknemers precies weten wat ze niet mogen doen, en ze begrijpen de mogelijke gevolgen van het overtreden van die verwachtingen, zullen ze over het algemeen proberen te vermijden de lijn te overschrijden. Voorkomen is veel goedkoper en gemakkelijker dan wachten tot er iets ergs gebeurt, dus preventieve voorlichting over regels en de sancties op overtredingen is een gangbare praktijk, vooral op het gebied van bedrijfsethiek.

Bijdragen!

Verbeter deze paginaLees meer