Mentoring vs Coaching – qual é a diferença?
P>Pode parecer que estes dois são muito semelhantes mas não são a mesma coisa. Neste artigo queremos partilhar as nossas bases sobre o tema das diferenças e semelhanças entre estas duas noções.
Provavelmente já se familiarizou com os nossos artigos anteriores “o que é mentoring” e “o que é coaching” e apercebe-se da natureza destes termos. Se por alguma razão não teve oportunidade de o fazer – considere dar uma olhadela rápida agora, se sentir a relevância de compreender completamente a diferença.
Diferença 1. Construir inter-relações
Coaching VS Mentoring |
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Coaching tem como objectivo atingir determinados objectivos (por exemplo, um aumento da gestão dos funcionários; estruturação da fala; desenvolvimento do pensamento estratégico). Para atingir estes objectivos, é necessário um especialista (“coach”); aquele que sabe como e pode gerir tais objectivos. Por outras palavras, é a primeira prioridade definir claramente a tarefa e realizá-la com sucesso (embora possa ser pessoal ou profissional – o índice mais importante aqui é a realização). |
Mentoring, por outro lado, coloca as relações humanas em primeiro lugar (por exemplo, um “aprendiz” quereria partilhar os obstáculos da sua vida ou da sua carreira que não lhe permitem alcançar o sucesso). Sem qualquer dúvida, é necessário aplicar certas aptidões e competências para construir uma relação de confiança que defina técnicas mais profundas, tais como: equilíbrio/harmonia na vida/carreira; auto-confiança; auto-percepção; saber que a vida pessoal afecta o profissional. |
Diferença 2. A duração do processo
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p>Embora o processo de coaching possa ser considerado completo após algumas sessões, tendo em conta as peculiaridades do mentoring – pode durar até um ano. O coaching visa um determinado objectivo e encaminha-se para a sua’ realização. |
Para obter a maior eficiência da sessão de mentoring, é necessário um certo período de tempo. Este tempo é utilizado para o conhecimento mútuo dos personagens dos participantes e a criação de condições favoráveis, onde um “aprendiz” pode sentir-se livre para partilhar os seus problemas pessoais e profissionais com o seu mentor. |
Diferença 3. Eficiência e desenvolvimento
| O objectivo do coaching é a melhoria da eficiência pessoal e do desenvolvimento no trabalho. Estes termos incluem ou a melhoria dos conhecimentos existentes ou a obtenção de novos conhecimentos. Uma vez que o formando adquire conhecimentos relevantes – o processo pode ser considerado completo. | A tutoria é dirigida ao desenvolvimento contínuo (que pode ser aplicável não só ao trabalho existente, mas também ao futuro). Assim, as recomendações e métodos de aprendizagem do mentor trazem uma essência de desenvolvimento contínuo e universal que não se prende a nenhum lugar particular de auto-realização. |
Diferença 4. A estrutura das interacções construídas
Este critério é da maior importância na questão relevante, é por isso que sugerimos que se dê uma olhada mais atenta aos seus’ detalhes. Existem 2 noções como objecto e assunto. Objecto é uma categoria que descreve algo (ocorrência ou processo) influenciado pela actividade física, de gestão e cognitiva (tendo em conta que o próprio sujeito pode actuar como objecto e o papel de um sujeito é desempenhado pela personalidade, grupo social ou sociedade em geral). O sujeito, por sua vez, é o portador da actividade, consciência e cognição; é um indivíduo que percebe o mundo (como um objecto) e o afecta com a sua actividade prática.
Coaching é dirigido ao sujeito, e toda a informação dada pelo coach é dirigida ao público e dados objectivos, o que teve lugar e é classificado não em relação ao sujeito em si, mas ao desenvolvimento profissional desta ou daquela competência em geral.
Vamos ver a tabela de comparação:
| O processo de coaching não requer uma abordagem passo a passo e pode ser implementado de imediato com qualquer assunto possível (excepto para sessões corporativas, onde é necessário analisar os campos de competências de todos os participantes, as suas necessidades/requisitos e formas/métodos de os alcançar). | As para tutoria – é necessário ter o processo estruturado passo a passo. Desta forma, os participantes levam tempo a conhecer-se melhor uns aos outros e a perceber a natureza estratégica dos objectivos e formas de os alcançar. |
Diferença 5. Supervisão (Liderança)
| Na tutoria – o supervisor não participa no processo através de influência, mas pode e irá fornecer recomendações ao seu empregado. Esta abordagem assegura a independência das interacções de tutoria e tem um impacto positivo no resultado final. |
No último critério, aplicámos uma abordagem situacional em que o coach actua como membro corporativo da empresa (existe um chamado “coach corporativo interno” na estrutura da empresa).
É importante saber que neste caso o coach, o coachee e o chefe estão dentro do mesmo campo de interacção e têm um impacto mútuo.
Para resumir
Necessita de coaching se:
- A sua empresa procura um profissional que possa ajudar os seus empregados a desenvolver competências relevantes com a ajuda de ferramentas especializadas num curto período de tempo;
Você tem empregados talentosos na sua empresa mas a sua eficiência não satisfaz as suas expectativas;li>A sua empresa está a implementar uma nova estrutura ou programa;li>Há uma subdivisão na sua empresa que requer um aumento de certas competências;li>Os executivos da sua empresa necessitam de atingir novos conhecimentos com vista a alargar os seus campos de responsabilidades.
Necessita de tutoria se:
- É necessário que a sua empresa alargue os campos de competências tanto dos funcionários como dos executivos;
- Existe uma necessidade de desenvolvimento de competências complexas dos seus funcionários através da melhoria de novas competências e conhecimentos;
- Os executivos da sua empresa gostariam de manter o equilíbrio dos processos de trabalho tendo em conta tanto factores pessoais como profissionais.
li>A sua empresa está disposta a ultrapassar os obstáculos que não deixam atingir o sucesso esperado;
A sua empresa aceita a ideia de preservar o profissionalismo interno dos empregados e partilhá-lo com potenciais colegas de trabalho;
Para resumir
| Criterion | Coach | |
|---|---|---|
| Aproximação | Não considera o factor da subjectividade, definido pelo objectivo | |
| Sem encenação clara do processo | Estabelecendo uma encenação clara | |
| Carácter relacional | Mutualmente óptimo | Stricitamente formal (profissional) |
| Fonte influente | Consciência | Autoridade |
| Expectativas (resultados) | Desenvolvimento | Performance |
| Arenatividade | Experiência de vida | Certo objectivo |
Tendo em conta o acima mencionado, podemos afirmar que o mentoring e o coaching não são a mesma coisa. Enquanto o processo de mentoring é realizado com tempo e inclui a determinação de carácter e interesse mútuo, o coaching, por outro lado, requer o cumprimento completo de uma tarefa definida, não afecta o carácter pessoal dos participantes e é considerado terminado uma vez atingido o objectivo.