La déclaration et quelque chose dans son langage corporel m’ont frappé comme quelque peu arrogant.
D’autres pourraient voir un tel comportement comme super confiant – un trait plus désirable. Mais la frontière est mince entre l’arrogance et la confiance, et il peut être difficile de les distinguer – d’autant plus que, dans de nombreuses cultures occidentales, nous encourageons et récompensons l’autopromotion comme la clé du succès.
Plus, beaucoup d’entre nous sont élevés pour croire que nous sommes uniques et spéciaux, et que nous pouvons avoir ou être ce que nous voulons. C’est un message positif, mais qui comporte des risques.
Travailler à renforcer l’estime de soi est une bonne chose, mais le pousser à l’excès peut plutôt encourager l’arrogance et le narcissisme.
Comment savoir si quelqu’un est confiant ou arrogant ?
Commençons par définir les deux termes. La confiance est un sentiment d’assurance qui provient d’une appréciation de nos capacités ou de nos qualités.
L’arrogance se caractérise par le fait d’avoir un sens exagéré de notre importance ou de nos capacités. Heureusement, il existe quelques indices qui peuvent nous aider à repérer l’arrogance.
Premièrement, les personnes arrogantes croient souvent qu’elles n’ont rien à apprendre des autres, alors elles agissent comme des je-sais-tout. Ils se battent bec et ongles pour avoir raison et pour montrer que les autres ont tort. Par conséquent, ils n’écoutent pas les opinions des autres.
Les personnes confiantes, en revanche, n’ont aucun problème à écouter. Elles sont conscientes qu’elles ne savent pas tout et sont heureuses d’apprendre des autres.
Les personnes arrogantes aiment aussi parler d’elles-mêmes. Beaucoup. Elles se vantent de leurs réalisations, de leurs compétences et de leurs capacités, et ignorent souvent ceux qui les entourent. Dans les réunions, par exemple, les personnes arrogantes recherchent généralement les projecteurs. Consciemment ou inconsciemment, elles donnent aux autres l’impression d’être moins importants. Elles peuvent utiliser un langage condescendant, parler au-dessus des gens ou afficher un langage corporel qui montre un manque d’intérêt pour les autres.
À l’inverse, les personnes confiantes peuvent mettre en lumière les réalisations de leurs collègues lors de réunions ou de travaux de groupe. Elles demandent des suggestions, encouragent le travail d’équipe et félicitent généreusement leurs collègues.
Peut-être que la différence la plus fondamentale est que l’arrogance masque souvent l’insécurité. C’est pourquoi les personnes arrogantes se vantent de leurs réalisations et de leurs capacités tout en ayant tendance à rabaisser les autres.
La confiance, en revanche, découle d’une véritable valeur personnelle : une croyance et une fierté dans vos réalisations et vos capacités. Les personnes confiantes ont une assurance qui contribue au calme intérieur. Elles font preuve de sang-froid et ne se vantent pas ou ne se montrent pas supérieures aux autres.
En fin de compte, l’arrogance nous repousse. Personne n’aime passer du temps avec des personnes arrogantes. Elles sont une vexation pour l’esprit. Les personnes confiantes sont tout le contraire : elles inspirent les autres. Plus nous passons de temps avec elles, plus nous sommes susceptibles de développer nous-mêmes de la confiance. La confiance nous attire et est contagieuse.
Comment gérer les comportements ou les personnes arrogantes sur le lieu de travail
Vous ne pouvez pas vous prémunir totalement contre l’arrogance, car vous ne pouvez pas contrôler la façon dont les gens se comportent. Mais voici huit conseils pratiques pour vous aider à réduire et à gérer l’arrogance au sein de votre équipe :
Commencez par bien embaucher
Si vous voulez établir une culture qui favorise le travail d’équipe et le respect mutuel, il est essentiel de vous assurer que vous n’embauchez pas involontairement une personne arrogante. Voici quelques éléments à surveiller :
- Des CV qui sont » trop beaux pour être vrais « . Les candidats arrogants peuvent gonfler leurs compétences et leurs contributions dans leurs emplois précédents. Ils peuvent également essayer de se positionner comme la seule personne apte à occuper le poste. Une lettre de candidature que j’ai reçue commençait ainsi : « Par tempérament et expérience, vous ne trouverez personne de mieux placé que moi pour ce poste ». Le ton a déclenché un signal d’alarme, malgré une formulation éloquente. Bien sûr, pendant l’entretien, le candidat a passé tout son temps à essayer de me convaincre des raisons pour lesquelles il était meilleur que n’importe quelle autre personne que je pourrais interviewer.
- Comportement exigeant. Un candidat arrogant peut sembler avoir un fort sentiment de droit. Par exemple, il vous fait savoir ce qu’il ne veut pas faire. Un candidat que j’ai interrogé a déclaré qu’il ne faisait « jamais d’heures supplémentaires ». Un autre a même demandé à voir où elle s’assiérait, pour s’assurer que l’espace du bureau lui convenait.
D’autres peuvent s’enquérir de responsabilités supérieures qui ne correspondent pas à leur niveau d’expérience. Ils peuvent demander des promotions avant même qu’on leur propose un emploi, par exemple.
Une personne sage a dit un jour que lorsque les gens vous montrent pour la première fois qui ils sont, croyez-les. Nous pouvons voir des comportements que notre intuition nous dit être des signes d’arrogance. Nous devons tenir compte de ces signaux.
Faire de l’attitude une partie du rendement au travail
Pour encourager les changements positifs, incluez » l’attitude » lorsque vous évaluez le rendement au travail. Intégrez-la dans votre processus d’examen des performances.
Une étude récente montre que parfois, les gens sont arrogants parce qu’ils croient à tort que leur expertise justifiera leur comportement. Faites savoir aux gens qu’il ne suffit pas d’être brillant, ou d’être un expert dans son domaine. Avoir la bonne attitude et s’entendre avec les autres est tout aussi important.
Confronter l’employé arrogant
Parfois, vous devez vous attaquer de front au comportement arrogant. Organisez une réunion avec l’employé et soyez précis sur les incidents au cours desquels la personne a fait preuve d’arrogance.
Soulignez des exemples précis, parallèlement aux conséquences de son comportement. Par exemple, expliquez comment cela affecte le moral et la productivité de l’équipe.
Je me souviens d’une situation où un superviseur faisait preuve d’arrogance envers ses deux subordonnés directs. Il donnait des ordres, rejetait avec désinvolture leurs idées et faisait fréquemment des remontrances. Une employée a démissionné à cause de lui – elle a partagé qu’il la traitait comme une main d’œuvre salariée et qu’elle ne s’est jamais sentie comme un partenaire égal.
La deuxième employée a commencé à prendre plus de congés maladie. Le comportement arrogant du superviseur nuisait à l’équipe, et cela se reflétait mal sur lui.
En outre, montrez à l’employé arrogant que changer son comportement n’aide pas seulement l’entreprise, mais peut aussi être bénéfique pour sa carrière. L’arrogance peut fermer des portes à de meilleures opportunités, et personne ne souhaite cela.
Définir les attentes
L’arrogance invétérée peut ne pas être facile à changer. Mais il est plus facile de changer les comportements que les attitudes, alors exposez les comportements spécifiques qui peuvent remplacer les arrogants.
Par exemple, imaginez un employé qui est habituellement en retard aux réunions d’équipe, qui se promène après que la session soit bien entamée et qui se sert un café pendant que les autres parlent. Ce comportement peut signaler aux autres qu’il ne respecte pas l’animateur de la réunion. La première chose qu’il pourrait faire est de se comporter comme s’il la respectait, et d’arriver à l’heure.
Suivre les progrès de l’employé
Donner aux gens suffisamment de temps pour mettre en pratique leurs nouveaux comportements. Cependant, rappelez-leur qu’ils sont toujours responsables de leur conduite. Prévoyez une réunion de suivi dans trois mois, par exemple – pour discuter des progrès réalisés.
Dans les cas extrêmes – s’il y a eu de nombreuses plaintes concernant l’arrogance et la conduite de l’employé, par exemple – il peut également être nécessaire de faire prendre conscience à la personne des conséquences d’une absence d’amélioration.
Renforcer la conscience de soi de l’employé
Dans certains cas, il est possible que, dans leur zèle à réussir, certains employés ne soient pas conscients de la façon dont ils se présentent. Aidez-les à comprendre la différence entre la confiance en soi et l’arrogance.
Une évaluation à 360° peut aider à accroître la connaissance de soi de l’employé arrogant. Recevoir des commentaires objectifs de la part de ses rapports directs et de ses pairs peut aider un employé qui pourrait avoir besoin de modérer son comportement à le faire avec discrétion.
Sachez toutefois que les membres de l’équipe véritablement arrogants peuvent ne pas bien réagir aux critiques constructives. Vous devrez peut-être les encadrer dans ce processus et les aider à utiliser les informations de manière productive.
Répartir les tâches
Vous avez peut-être un employé brillant et compétent qui ne travaille pas bien en groupe. Envisagez, si possible, de lui attribuer des tâches où il peut exceller en tant que contributeur individuel. Il peut s’agir de tâches en coulisses comme le travail analytique.
Envisagez des primes de performance en équipe
La norme dans la plupart des entreprises est de lier les primes aux performances individuelles. Si, au contraire, vous alignez les primes sur les performances de l’équipe, la dynamique change. Tout le monde a maintenant un intérêt direct à bien travailler ensemble. Cela peut mettre en lumière les effets négatifs de l’arrogance sur le moral et la productivité de l’équipe, et encourager le changement.
Conclusion
Quoi que vous fassiez, ne laissez pas un ou deux individus arrogants contaminer l’humeur des autres autour d’eux. Les équipes sont des chaudrons d’émotions. L’une de vos principales responsabilités en tant que leader, ou en tant que professionnel du développement organisationnel, L&D ou des RH, est de prêter attention à la contagion émotionnelle négative et de créer un environnement où les membres de l’équipe peuvent s’épanouir et faire leur meilleur travail.