Introduction aux affaires

Le principe de base de la théorie du renforcement est à la fois simple et intuitif : Le comportement d’un individu est fonction des conséquences de ce comportement. On peut y voir une simple relation de cause à effet. Si je travaille dur aujourd’hui, je gagnerai plus d’argent. Si je gagne plus d’argent, je suis plus susceptible de vouloir travailler dur. Un tel scénario crée un renforcement comportemental, où le comportement souhaité est activé et favorisé par le résultat souhaité d’un comportement.

La théorie du renforcement est basée sur le travail effectué par B. F. Skinner dans le domaine du conditionnement opérant. La théorie s’appuie sur quatre entrées primaires, ou aspects du conditionnement opérant, provenant de l’environnement externe. Ces quatre entrées sont le renforcement positif, le renforcement négatif, la punition positive et la punition négative.

Le graphique suivant montre les différentes voies du conditionnement opérant, qui peuvent être établies via le renforcement et la punition (à la fois positive et négative pour chacun).

Renforcement

Le renforcement positif tente d’augmenter la fréquence d’un comportement en récompensant ce comportement. Par exemple, si un employé identifie une nouvelle opportunité de marché qui crée du profit, une organisation peut lui donner une prime. Cela renforcera positivement le comportement souhaité.

Le renforcement négatif, quant à lui, tente d’augmenter la fréquence d’un comportement en supprimant quelque chose que l’individu n’aime pas. Par exemple, un employé fait preuve d’une forte éthique de travail et boucle quelques projets plus rapidement que prévu. Il se trouve que cet employé a un long trajet à faire. Le responsable lui dit d’aller de l’avant et de travailler à domicile pendant quelques jours, compte tenu des progrès qu’elle a réalisés. Il s’agit d’un exemple de suppression d’un stimulus négatif comme moyen de renforcer un comportement.

Le renforcement peut être affecté par divers facteurs, notamment les suivants :

• Satiété : le degré de besoin. Si un employé est plutôt riche, par exemple, il peut ne pas être particulièrement renforçant (ou motivant) d’offrir une prime.
• Immédiateté : le temps écoulé entre le comportement souhaité et le renforcement. Plus le temps entre les deux est court, plus il est probable que l’employé fasse une corrélation entre le renforcement et le comportement. Si un employé fait quelque chose d’excellent mais n’est récompensé que deux mois plus tard, il se peut qu’il ne fasse pas le lien entre le comportement souhaité et le résultat. Le renforcement perd de son sens et de son pouvoir.
• La taille : l’ampleur d’une récompense ou d’une punition peut avoir un grand effet sur le degré de réponse. Par exemple, une prime plus importante a souvent un impact plus important (dans une certaine mesure ; voir le facteur de satiété, ci-dessus).

Dans un contexte de gestion, les renforçateurs comprennent les augmentations de salaire, les primes, les promotions, les revenus variables, les horaires de travail flexibles et les congés sabbatiques payés. Les gestionnaires sont chargés d’identifier les comportements à promouvoir, ceux à décourager, et d’examiner attentivement comment ces comportements sont liés aux objectifs organisationnels. La mise en œuvre de récompenses et de punitions alignées sur les objectifs de l’organisation permet de créer une culture de travail plus cohérente et plus efficace.

Une technique de renforcement positif particulièrement courante est le programme d’incitation, un dispositif formel utilisé pour promouvoir ou encourager des actions, des comportements ou des résultats spécifiques de la part des employés pendant une période définie. Les programmes d’incitation peuvent réduire le taux de rotation, stimuler le moral et la loyauté, améliorer le bien-être, accroître la rétention et stimuler les performances quotidiennes des employés. La motivation du personnel peut, à son tour, aider les entreprises à accroître leur productivité et à atteindre leurs objectifs.

Pour maximiser l’impact d’un tel renforcement, chaque caractéristique du programme d’incitation doit être adaptée aux intérêts des participants. Un programme d’incitation réussi contient des règles clairement définies, des récompenses adaptées, des stratégies de communication efficaces et des paramètres de réussite mesurables. En adaptant chaque élément du programme au public cible, les entreprises sont mieux à même d’engager les employés participants et d’améliorer l’efficacité globale du programme.

Punition

La punition positive est le conditionnement dans sa forme la plus simple : identifier un comportement négatif et fournir un stimulus défavorable pour décourager les occurrences futures. Un exemple simple serait de suspendre un employé pour un comportement inapproprié.

Le but de la punition est de prévenir les occurrences futures d’un comportement particulier socialement inacceptable ou indésirable. Selon la théorie de la dissuasion, la conscience d’une punition peut empêcher les gens d’adopter le comportement en question. Cela peut se faire soit en punissant une personne immédiatement après le comportement indésirable, afin qu’elle soit réticente à le reproduire, soit en informant les gens de la punition de manière préventive, afin qu’ils soient enclins à ne pas adopter le comportement en question. Dans un contexte de gestion, les outils de punition peuvent inclure les rétrogradations, les réductions de salaire et les licenciements.

Renforcement et punition en informatique

Regardons une équipe de vente informatique pour quelques exemples. L’objectif primordial de l’équipe est de vendre son nouveau logiciel aux entreprises. Le manager peut vouloir mettre l’accent sur les ventes aux partenaires d’une certaine taille (c’est-à-dire les gros contrats). À cette fin, il peut récompenser les membres de l’équipe qui obtiennent des clients de 5 000 employés ou plus par une commission de 5 % du volume global des ventes pour chacun de ces partenaires. Cette récompense renforce le comportement consistant à conclure de gros contrats, en motivant fortement les membres de l’équipe à travailler vers cet objectif, et augmente probablement le nombre total de gros contrats conclus.

La punition négative implique la suppression ou la rétention de quelque chose afin de conditionner une réponse. Par exemple, Nicole, une employée du département informatique préfère travailler à des heures non conventionnelles, de 10h30 à 19h, mais ses performances ont souffert ces derniers temps. Une punition négative consisterait à lui retirer le droit de conserver son horaire préféré jusqu’à ce que ses performances s’améliorent.

Dans les organisations commerciales, la théorie de la punition et de la dissuasion joue un rôle essentiel pour façonner la culture de travail afin qu’elle soit conforme aux attentes opérationnelles et pour éviter les conflits et les résultats négatifs tant en interne qu’en externe. Si les employés savent exactement ce qu’ils ne sont pas censés faire et qu’ils comprennent les répercussions possibles d’une violation de ces attentes, ils essaieront généralement d’éviter de franchir la ligne. La prévention est une approche beaucoup moins coûteuse et plus facile que d’attendre que quelque chose de mal se produise, donc l’éducation préventive concernant les règles – et les sanctions en cas de violation – est une pratique courante, en particulier dans le domaine de l’éthique des affaires.

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