Mentoring vs coaching – qual è la differenza?
Anche se può sembrare che questi due siano molto simili ma non sono la stessa cosa. In questo articolo vogliamo condividere le nostre basi sull’argomento delle differenze e somiglianze tra queste due nozioni.
Probabilmente avete già fatto conoscenza con i nostri articoli precedenti “cos’è il mentoring” e “cos’è il coaching” e vi siete resi conto della natura di questi termini. Se per qualche motivo non avete avuto l’opportunità di farlo – considerate di dare una rapida occhiata ora, se sentite l’importanza di comprendere completamente la differenza.
Differenza 1. Costruire interrelazioni
Coaching VS Mentoring |
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Il coaching mira a raggiungere determinati obiettivi (per esempio, un aumento della gestione dei dipendenti; strutturazione del discorso; sviluppo del pensiero strategico). Per raggiungere questi obiettivi, è necessario uno specialista (“coach”); colui che sa come e può gestire tali obiettivi. In altre parole, è la prima priorità definire chiaramente il compito e realizzarlo con successo (anche se può essere sia personale che professionale – l’indice più importante qui è la realizzazione). |
Mentoring, d’altra parte, mette le relazioni umane al primo posto (per esempio, un “mentee” vorrebbe condividere la sua vita o gli ostacoli di carriera che non gli permettono di raggiungere il successo). Senza dubbio, bisogna applicare certe abilità e competenze per costruire un rapporto di fiducia che definisce tecniche più profonde, come: equilibrio/armonia nella vita/carriera; fiducia in se stessi; autopercezione; sapere che la vita personale influenza quella professionale. |
Differenza 2. La durata del processo
Coaching contro Mentoring |
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Mentre il processo di coaching può essere considerato completo dopo un paio di sessioni, tenendo conto delle peculiarità del mentoring – può durare fino ad un anno. Il coaching mira a un certo obiettivo e si dirige verso la sua realizzazione. |
Per ottenere la massima efficienza dalla sessione di mentoring, è necessaria una certa quantità di tempo. Questo tempo è utilizzato per la conoscenza reciproca con i caratteri dei partecipanti e la creazione di condizioni favorevoli, dove un “mentee” può sentirsi libero di condividere i suoi problemi personali e professionali con il suo mentore. |
Differenza 3. Efficienza e sviluppo
Coaching e Mentoring |
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| Lo scopo del coaching è il miglioramento dell’efficienza personale e lo sviluppo sul lavoro. Questi termini includono il miglioramento delle conoscenze esistenti o il raggiungimento di nuove conoscenze. Una volta che il tirocinante acquisisce le conoscenze rilevanti – il processo può essere considerato completo. | Il mentoring è diretto allo sviluppo continuo (che può essere applicabile non solo al lavoro esistente, ma anche a quello futuro). Così, le raccomandazioni e i metodi di apprendimento del mentore portano un’essenza di sviluppo continuo e universale che non si attacca a nessun luogo particolare di auto-realizzazione. |
Differenza 4. La struttura delle interazioni costruite
Questo criterio è della massima importanza nella questione in questione, per questo vi suggeriamo di dare un’occhiata ai suoi dettagli. Ci sono 2 nozioni come oggetto e soggetto. Oggetto è una categoria che descrive qualcosa (evento o processo) influenzato dall’attività fisica, gestionale e cognitiva (tenendo conto che il soggetto stesso può agire come un oggetto e il ruolo di un soggetto è giocato dalla personalità, dal gruppo sociale o dalla società in generale). Il soggetto, a sua volta, è il portatore dell’attività, della coscienza e della cognizione; è un individuo che percepisce il mondo (come un oggetto) e lo influenza con la sua attività pratica.
Il coaching è rivolto al soggetto, e tutte le informazioni date dal coach sono dirette al pubblico e ai dati oggettivi, che hanno avuto luogo e sono valutati riguardanti non il soggetto stesso, ma lo sviluppo professionale di questa o quella competenza in generale.
Diamo un’occhiata alla tabella di confronto:
Coaching V Mentoring |
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| Il processo di coaching non richiede un approccio step-by-step e può essere implementato subito con qualsiasi possibile soggetto (ad eccezione delle sessioni aziendali, dove è necessario analizzare i campi di competenze di tutti i partecipanti, i loro bisogni/esigenze e i modi/metodi per raggiungerli). | Per quanto riguarda il mentoring – è necessario che il processo sia strutturato passo dopo passo. In questo modo, i partecipanti prendono tempo per conoscersi meglio e realizzare la natura strategica degli obiettivi e i modi per raggiungerla. |
Differenza 5. Supervisione (Leadership)
Differenza tra Coaching e Mentoring |
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| I supervisori al lavoro assumono una presenza dominante nel processo di coaching del tirocinante per il fatto che forniscono un feedback sui risultati del loro dipendente e le sue competenze mancanti. Queste informazioni sono utilizzate per costruire le interazioni. | Nel mentoring – il supervisore non prende parte al processo attraverso l’influenza, ma può e vuole fornire raccomandazioni al suo dipendente. Questo approccio assicura l’indipendenza delle interazioni di mentoring e ha un impatto positivo sul risultato finale. |
Nell’ultimo criterio abbiamo applicato un approccio situazionale in cui il coach agisce come un membro aziendale dell’azienda (c’è un cosiddetto “coach aziendale interno” nella struttura dell’azienda).
E’ importante sapere che in questo caso il coach, il coachee e il capo si trovano nello stesso campo di interazione e hanno un impatto reciproco.
Per riassumere
Hai bisogno del coaching se:
- La tua azienda sta cercando un professionista che possa aiutare i tuoi dipendenti a sviluppare competenze rilevanti con l’aiuto di strumenti specializzati in un breve periodo di tempo;
- Hai dipendenti di talento nella tua azienda ma la loro efficienza non soddisfa le tue aspettative;
- La vostra azienda sta implementando una nuova struttura o un nuovo programma;
- C’è una suddivisione nella vostra azienda che richiede un aumento di certe competenze;
- I dirigenti della vostra azienda hanno bisogno di ottenere nuove conoscenze per ampliare i loro campi di responsabilità.
Hai bisogno di mentoring se:
- È necessario per la vostra azienda ampliare i campi di abilità sia dei dipendenti che dei dirigenti;
- La vostra azienda è disposta a superare gli ostacoli che non permettono di raggiungere il successo previsto;
- C’è la necessità di un complesso sviluppo di abilità dei vostri dipendenti attraverso il miglioramento di nuove competenze e conoscenze;
- La vostra azienda accetta l’idea di preservare la professionalità interna dei dipendenti e condividerla con i potenziali collaboratori;
- I dirigenti della vostra azienda vorrebbero mantenere l’equilibrio dei processi lavorativi tenendo conto dei fattori personali e professionali.
Per riassumere
| Criterio | Mentore | Coach |
|---|---|---|
| Approccio | Teso al soggetto (persona) | Non considera il fattore della soggettività, definito dall’obiettivo |
| Struttura dell’interazione | Nessuna chiara messa in scena del processo | Dichiara una chiara messa in scena |
| Natura della relazione | Mutuamente ottimale | Strettamente formale (professionale) |
| Fonte influente | Consapevolezza | Autorità |
| Aspettative (risultati) | Sviluppo | Performance |
| Area di attività | Esperienza di vita | Certo obiettivo |
Tenendo conto di quanto sopra possiamo affermare che il mentoring e il coaching non sono la stessa cosa. Mentre il processo di mentoring si svolge nel tempo e include la determinazione del carattere e l’interesse reciproco, il coaching, d’altra parte, richiede la completa realizzazione di un compito stabilito, non influisce sul carattere personale dei partecipanti ed è considerato finito una volta che l’obiettivo è stato raggiunto.