Większość z nas dobrze zna korzyści płynące z zaangażowania pracowników – i zgadza się z tezą, że zaangażowanie pracowników ma znaczenie. Zaangażowani pracownicy mogą:
- Zwiększyć rentowność
- Zmniejszyć rotację i absencję
- Zwiększyć produktywność
Trudną częścią poprawy zaangażowania pracowników jest podejmowanie znaczących działań. Czasami trafiamy na mur i nie jesteśmy pewni, gdzie iść lub co robić dalej. Cóż, koniec z pustymi umysłami lub „ja po prostu nie wiem, co robić”. Nie z tą listą. Przeczytaj dalej, aby poznać 50 naszych ulubionych działań angażujących pracowników!
50 sprawdzonych pomysłów na zaangażowanie pracowników & Działania
Ankieta zaangażowania jest często pierwszym krokiem w kierunku bardziej zaangażowanych pracowników. Oto kilka wskazówek, które pomogą Ci stworzyć skuteczną i efektywną strategię badania opinii pracowników.
Pozwól, aby oprogramowanie wykonało całą pracę.
HR ma wiele na głowie bez dodatkowego obciążenia, jakim jest administracja i raportowanie ankiet. Oprogramowanie do ankiet może pomóc Ci poświęcić więcej czasu na wprowadzanie pozytywnych zmian. Współpracując z partnerem, uzyskasz dodatkowe korzyści w postaci poufności, wydajności, doświadczenia w projektowaniu ankiet i solidnej analityki.
Zdobądź poparcie.
Zaangażowanie zaczyna się od przywództwa, ale na tym się nie kończy. Menedżerowie i pracownicy są również kluczowi dla skutecznej strategii zaangażowania pracowników. Aby zachęcić do udziału w programie, zacznij od korzyści. Jakie korzyści przyniesie program liderom? Menedżerowie? Pracowników? Dostosuj swój przekaz i zawsze sprzedawaj.
Szkol swoich ludzi.
Nie możesz oczekiwać od pracowników, że sami wymyślą nową strategię zaangażowania. Jeśli wprowadzasz nowe narzędzie lub proces ankietowania, pamiętaj o przeszkoleniu pracowników i menedżerów.
Ankieta zaangażowania jest krytycznym narzędziem do pomiaru i zrozumienia doświadczeń pracowników. Naucz się projektować i przeprowadzać ankiety, które spełnią swoje zadanie.
Upewnij się, że rzeczywiście mierzysz zaangażowanie.
Możesz używać ankiet do zbierania opinii, ale to nie znaczy, że rzeczywiście mierzysz zaangażowanie. Twoje metody ankietowania muszą być poparte badaniami i mieć potwierdzoną skuteczność.
Upewnij się, że ankieta koncentruje się na zaangażowaniu pracowników.
Badaj to, co jest najważniejsze. Skup się na elementach ankiety, które są bezpośrednio związane z zaangażowaniem, takich jak rozwój kariery, efektywność menedżera czy dynamika zespołu. Nie przeprowadzaj ankiety na każdy temat pod słońcem. Ostatnią rzeczą, której chcesz, jest „zmęczenie ankietami”, które może zniechęcić pracowników.
Zbieraj informacje zwrotne, na które możesz zareagować.
Zbyt wiele organizacji zbiera dane, które nie nadają się do wykorzystania, takie jak codzienne odczyty nastrojów lub samopoczucia. Częste prośby o informację zwrotną mogą być irytujące, szczególnie jeśli pracownicy nie widzą w nich żadnych działań. Jeśli szukasz częstszych informacji zwrotnych, zarządzaj ankietami impulsowymi z określonym celem. Wykorzystuj je do zgłębiania ważnych kwestii, które pojawiają się pomiędzy corocznymi badaniami i zawsze komunikuj cel i kolejne kroki.
Po badaniu musisz wykorzystać wyniki badania do uruchomienia programów, które wpłyną na zidentyfikowane problemy i możliwości. Pracownicy oczekują rzeczywistych zmian. Jeśli tak się nie stanie, niechętnie udzielą informacji zwrotnej następnym razem.
Szybko uporaj się z wynikami.
Powinieneś zobowiązać się do podzielenia się wynikami ankiety z całą organizacją, jak tylko będziesz w stanie je wykorzystać. W ciągu 24 godzin wyślij e-mail z podziękowaniem za udział w badaniu. Następnie w ciągu 30 dni wyślij bardziej szczegółowy komunikat z podsumowaniem wyników.
Zaangażuj wszystkich.
Wszyscy pracownicy powinni zostać zaproszeni do udziału w procesie po badaniu. Działania nie powinny spoczywać wyłącznie na barkach liderów i menedżerów.
Zapytaj o opinie na temat inicjatywy badania.
Przy kolejnej ankiecie pamiętaj, aby zebrać opinie na temat tego, jak poszło pierwsze badanie. Oto kilka elementów, które możesz uwzględnić, aby zmierzyć skuteczność:
- Przywódcy wyższego szczebla są zaangażowani w reagowanie na wyniki tego badania.
- Mój menedżer podzielił się wynikami ostatniego badania z naszym zespołem.
- Nasz zespół opracował plany działania w celu rozwiązania problemów wynikających z wyników ostatniego badania.
- Zauważyłem pozytywną zmianę w wyniku ostatniego badania.
Wydajność i zaangażowanie idą w parze. Wykorzystanie skutecznych narzędzi wydajnościowych może wykładniczo zwiększyć zaangażowanie Twojej organizacji.
Komunikacja, komunikacja, komunikacja.
Komunikacja jest krytyczna dla pomyślnego wdrożenia i przyjęcia narzędzi wydajnościowych. Pracownicy muszą rozumieć, co, gdzie, kiedy, dlaczego i jak. Komunikuj się przed, w trakcie i po wprowadzeniu każdego narzędzia lub funkcji. A jeśli myślisz, że komunikowałeś się wystarczająco, prawdopodobnie nie zrobiłeś.
Insist on a single solution.
Wybierz rozwiązanie, które pozwala pracownikom na dostęp do wszystkiego, czego potrzebują w jednym miejscu. Zmniejszy to ilość kłopotów i zwiększy wykorzystanie. Dodatkową zaletą jest możliwość połączenia z oprogramowaniem do ankiet.
Integracja z HRIS.
Oprogramowanie wydajnościowe może stanowić ogromne obciążenie administracyjne. Ułatw sobie zadanie, znajdując oprogramowanie, które integruje się z istniejącym HRIS.
To, w jaki sposób Twoja organizacja wykorzystuje inne narzędzia biurowe, może wpłynąć na zaangażowanie pracowników. Przeczytaj kilka z naszych ulubionych wskazówek!
13. Zachęcaj do indywidualizmu.
Gdy pracownicy mogą wnieść do pracy całą swoją autentyczną jaźń, czują się bardziej zaangażowani. Aplikacje do czatowania oferują pracownikom unikalną platformę do dzielenia się osobistymi zainteresowaniami. Zachęcaj pracowników do tworzenia kanałów, które koncentrują się wokół ich pasji pozazawodowych.
Rozszerzaj swój głos.
Pracownicy powinni widzieć i czuć Twoją markę pracodawcy we wszystkich technologiach stosowanych w miejscu pracy. To rozszerzy zasięg Twoich działań angażujących i wzmocni Twoją tożsamość.
Ułatwiaj dostęp do informacji.
Upewnij się, że pracownicy mają łatwy dostęp do informacji, których potrzebują, takich jak świadczenia czy rozwój kariery. Wykorzystaj czat jako bezpieczne miejsce dla pracowników do zadawania pytań, uzyskiwania odpowiedzi i planowania czasu na dalszą rozmowę, jeśli zajdzie taka potrzeba.
Pracownicy muszą wiedzieć, że ich organizacja dba o osobisty wzrost i rozwój. Oto kilka pomysłów na rozwój i możliwości rozwoju.
Wyraźnie przedstaw ścieżki rozwoju zawodowego.
Możliwości rozwoju zawodowego są niezbędne do zaangażowania i zatrzymania pracowników. Upewnij się, że to, co oferujesz, jest znaczące i skuteczne dla pracowników, którzy z nich korzystają. Pracownicy powinni mieć łatwy dostęp do informacji o wszelkich dostępnych dla nich możliwościach.
Zaproś pracowników do napisania własnego opisu stanowiska pracy.
Pracownicy mogą to zrobić dla swoich obecnych ról lub dla roli, którą chcieliby pełnić. Ta czynność pomaga podkreślić, co pracownik lubi i jakie są jego mocne strony. Pozwala również menedżerom na wgląd w zainteresowania i motywacje pracownika.
Przewartościuj sposób, w jaki wybierasz menedżerów.
Menedżerowie są zazwyczaj awansowani na podstawie wyników. Potrzebują jednak umiejętności miękkich, aby trenować, inwestować, rozwijać i maksymalizować swoje zespoły. Skup się na wyborze menedżerów w oparciu o tego typu umiejętności. Menedżerowie są kluczem do zwiększania zaangażowania pracowników.
Jak bardzo angażująca jest Twoja przestrzeń biurowa? Stoły do ping ponga i stojące biurka nie zwiększają bezpośrednio zaangażowania, ale komunikują, że Ci zależy.
Miej odpowiednią kawę w magazynie.
Zapytaj swoich pracowników: jaką kawę lubią pić? A może wolą herbatę? Kakao? Jaki rodzaj śmietanki do kawy? Ten mały gest będzie miał duży wpływ na zapewnienie pracownikom komfortu i funkcjonalności.
Wybierz naturalne oświetlenie.
Naturalne oświetlenie jest o wiele lepsze niż jego sztuczny odpowiednik. Badania pokazują, że pomaga ono poprawić szczęście, zdrowie i satysfakcję z pracy. Jeśli prawdziwe naturalne światło nie jest możliwe, rozważ żarówki, które symulują światło naturalne.
Zmuszaj ich do ruchu.
Coś tak prostego jak układ biura może mieć wpływ na pracowników. Pomyśl: jakie trasy pokonują codziennie moi pracownicy? Łazienka, dzbanek z kawą i chłodziarka z wodą to wielka trójka. Wyrwij pracowników z rutyny i spraw, aby częściej spotykali się z przypadkowymi osobami. Przypadkowe spotkania zwiększają znajomość organizacji i ułatwiają prowadzenie bardziej organicznych i kreatywnych rozmów.
Pracownicy zdalni stoją w obliczu wyjątkowych wyzwań i dlatego wymagają szczególnej uwagi, aby zwiększyć zaangażowanie. Sprawdź niektóre z tych pomysłów.
Wykorzystaj wideokonferencje w jak największym stopniu.
Używaj wideokonferencji i współdzielenia ekranu, aby pomóc pracownikom zdalnym pozostać zaangażowanymi w spotkania. Zachęcaj pracowników do korzystania z wideokonferencji również w rozmowach jeden na jeden. Pomaga to członkom zespołu w nawiązywaniu głębszych kontaktów i lepszych relacji.
Wspieraj interakcje społeczne.
Wyciągnij pracowników zdalnych z ich piżam do biura. Zachęcaj ich, aby co jakiś czas wskakiwali do przestrzeni wspólnej pracy. Takie środowiska są idealne do poprawy mentalności pracy, wspierania innowacji i nie tylko. Twoje normalne działania związane z budowaniem zespołu powinny również obejmować zdalnych członków zespołu.
Zapłać za wizytę.
Zapłać za zdalnych pracowników, aby odwiedzili Twoje biuro kilka razy w roku. To scementuje relacje, które są budowane przez komputer i telefon.
Pracownicy zdalni są tak samo ważni dla Twojej organizacji, jak wszyscy inni. Aby poznać pomysły na utrzymanie ich zaangażowania, czytaj dalej.
Wdrożenie pracowników kontraktowych.
Twoi pracownicy gigowi potrzebują wdrożenia, i to w szybszym tempie niż przeciętny pracownik. Opracuj program, który pomoże im zrozumieć, czym zajmuje się Twoja organizacja, jak funkcjonuje i jaką rolę odgrywa w szerszym kontekście.
Mierz zaangażowanie pracowników gig.
Nie możesz naprawić tego, czego nie rozumiesz. Każda osoba w Twojej firmie powinna wziąć udział w ankiecie dotyczącej zaangażowania. Pomoże Ci to zrozumieć unikalne problemy, możliwości i wyzwania każdej populacji.
Włącz pracowników gigowych w kamienie milowe firmy.
Pracownicy gigowi pomogli zbudować Twoją firmę tak samo, jak każdy inny pracownik. Zaproś ich na coroczną imprezę świąteczną, spotkania regionalne i obiady zespołowe. Takie przyjazne środowisko pokaże, jak bardzo cenisz ich wkład.
Zaangażowanie pracowników nie dotyczy tylko pracowników etatowych. Oto kilka pomysłów na zaangażowanie pracowników godzinowych.
Bądź dostępny.
Menedżerowie i pracownicy muszą wchodzić w interakcje twarzą w twarz. Jak możesz zainwestować w różne zmiany? Zwłaszcza tych, którzy zazwyczaj nie mają korzyści z widocznego czasu z menedżerami?
Prowadź obiady z liderami.
W firmach, w których pracownicy pracują na różne zmiany, może być trudno, aby wszyscy widzieli i słyszeli spójne wiadomości. Zaproś pracowników na lunch z liderami, aby zwiększyć przejrzystość i komunikację.
Zacznij od dobrej strony i pomóż im poczuć się związanymi z Twoją misją. Ze względu na zatrzymanie nowych pracowników, bardzo ważne jest, aby angażować ich wcześnie i często.
Nie przeceniaj możliwości.
Czy podczas rozmowy kwalifikacyjnej obiecywałeś więcej lub lepiej niż w rzeczywistości? Nowi pracownicy będą w stanie to stwierdzić w krótkim czasie i będą skakać przy pierwszej okazji, aby odejść. Realistyczne oczekiwania są pierwszym krokiem do zatrzymania pracownika.
Zabij papierkową robotę.
Nikt nie chce spędzić pierwszego dnia na papierkowej robocie. Sprawdź, czy możesz skonfigurować papierkową robotę online, aby mogli ją wykonać przed pierwszym dniem lub w zaciszu własnego domu.
Ustal szybkie zwycięstwo.
Daj nowym pracownikom prawdziwe zadanie do wykonania z partnerem lub zespołem do końca dnia. Zapewni to poczucie spełnienia i pomoże im od razu dopasować się do zespołu.
Najcenniejsze dane, jakie możesz zebrać, pochodzą od odchodzących pracowników. Skorzystaj z poniższych wskazówek!
Połącz dane z ankiety z danymi o rotacji pracowników.
Połącz dane z ankiety zaangażowania z danymi o rotacji pracowników. Zidentyfikuj elementy, które najbardziej różnią się pomiędzy pracownikami, którzy zakończyli pracę i tymi, którzy jej nie zakończyli. Jeśli zauważysz trendy w pewnych grupach, zaplanuj grupy fokusowe, aby zgłębić te różnice.
Pozostań w kontakcie.
Podtrzymuj dobre relacje z pracownikami zatrudnionymi na czas określony. Rozważ możliwość spotkania się kilka razy w roku, aby nadrobić zaległości. To uczyni cuda dla wzmocnienia marki pracodawcy. Pokazuje również obecnym pracownikom, że cenisz ich poza pracą.
Zmiana organizacyjna to najważniejszy i najtrudniejszy moment do zaangażowania pracowników. Poniżej przedstawiamy pomocne sposoby wspierania zaangażowania w całym procesie.
Zachęcaj liderów do korzystania z niepowodzeń.
Kiedy liderzy przyznają się do złej decyzji, okazują wrażliwość i budują zaufanie. Nie lekceważ tych momentów i nie przechodź do rozwiązań. Wykorzystaj je jako okazje do pokazania, że jesteś człowiekiem.
Jasno określ wartości i doceniaj pracowników za ich realizację.
Wszyscy pracownicy powinni mieć jasne zrozumienie Twoich wartości i sposobu ich realizacji. Wzmacniaj te wartości, doceniając pracowników, którzy je wyznają.
Postaw zarządzanie zmianą jako proces ciągły.
Zarządzanie zmianą nie jest czynnością wykonywaną jednorazowo i skreślaną z listy. Daj pracownikom jasno do zrozumienia, że będzie to podróż organizacyjna.
Budowanie kultury zaangażowania nie jest łatwe, ale organizacje, które się zaangażują, będą czerpać z tego korzyści. Nie unikaj pomysłów zawartych w tej części – będą one miały ogromny wpływ na Twoją organizację i kulturę firmy.
Twórz tradycje.
Kultura składa się ze wspólnych tradycji, nawyków, artefaktów i języka. Szukaj okazji do tworzenia wspólnych doświadczeń związanych z udzielaniem i otrzymywaniem informacji zwrotnej.
Znajdź swoich mistrzów.
Zrób trenerów z menedżerów, którzy wyróżniają się w angażowaniu swoich zespołów. Są to wyjątkowe osoby, które zachowują równowagę pomiędzy inwestowaniem w ludzi a podnoszeniem własnej wydajności. Pomóż im podzielić się swoimi metodami z innymi menedżerami.
Nie toleruj słabych wyników.
Organizacja jest tylko tak silna, jak jej najsłabsze ogniwo. Nie pozwól, aby osoby osiągające słabe wyniki ściągały w dół innych pracowników. Pomóż swoim menedżerom wdrożyć strategie ciągłej wydajności, aby mogli wcześnie identyfikować i zarządzać problemami związanymi z wydajnością.
Opinia zwrotna od pracownika jest podstawą silnej i zaangażowanej organizacji. Ale może również onieśmielać. Oto kilka sposobów, aby upewnić się, że informacja zwrotna jest angażująca.
Podkreśl decyzje podjęte w oparciu o informację zwrotną.
Gdy podejmiesz decyzję lub dokonasz zmiany w oparciu o czyjąś informację zwrotną, poinformuj o tym tę osobę. Nie skupiaj się tylko na zakomunikowaniu decyzji lub zmiany; skup się na tym, dlaczego. „Dlaczego to zrobiliśmy? Z uwagi na Twoją informację zwrotną.”
Nadaj ton od góry.
Jak każdy element, który chcesz uczynić częścią swojej kultury organizacyjnej, zaczyna się on od góry. Liderzy muszą dobrze modelować udzielanie i przyjmowanie informacji zwrotnej. I muszą to robić regularnie.
Uczyń z tego rutynę.
Gdy informacja zwrotna jest rutynowo przekazywana, staje się oczekiwana. Staje się ona częścią codziennych działań, a my stajemy się w niej lepsi.
Dobra komunikacja jest podstawą zaangażowanych pracowników. Które z tych wskazówek wdrożysz w swojej organizacji?
Poproś pracowników o radę.
Wprowadź pracowników w duże i małe sprawy. Jak powinieneś udekorować biuro na Halloween? Jakie przekąski powinieneś zapewnić na happy hour? Na jaki kolor pomalować lobby? Konsultacje z pracownikami dadzą im do zrozumienia, że szanujesz ich zdanie i pomogą Ci podjąć decyzje, które zadowolą tłumy. To jest wygrana-wygrana.
Zobowiązanie do wizji.
Kto rezygnuje ze swojej drużyny koszykówki w szkole średniej w środku rozgrywek stanowych? Trudno byłoby ci znaleźć jeden przykład. Dlaczego? Ponieważ ich wizja jest patrząc im prosto w twarz. Mogą wygrać, mogą przegrać, ale lepiej uwierz, że zostaną w pobliżu, dopóki się to nie skończy. Aby zatrzymać pracowników przy sobie, ustal jasną wizję indywidualnego wpływu i sukcesu organizacyjnego.
Przedyskutuj zwycięstwa i porażki w przystępnej formie.
Pod koniec każdego miesiąca każdy zespół powinien przedstawić swoje zwycięstwa i porażki w danym miesiącu. Rozpowszechniaj je w firmowym e-mailu lub biuletynie. Pomoże to pracownikom poczuć się częścią organizacji, jednocześnie utrzymując koncentrację na celach firmy.
Pracownicy muszą być doceniani za to, jak przyczyniają się do rozwoju organizacji. Przeczytaj tę sekcję, aby poznać wyjątkowe pomysły na uznanie pracowników.
Uznanie dla całej rodziny.
Przyjemności w biurze są wspaniałe, ale znajdź korzyści, które mają wpływ na całą rodzinę pracownika. Dzięki temu pracownicy będą wiedzieli, że naprawdę dbasz o całą ich osobę i rzeczy, które są dla nich ważne.
Uchwała dla ludzi (nie tylko osiągnięć).
Wiesz, jak ważne jest uznanie pracowników za dobrze wykonaną pracę. Ale czy myślałeś o tym, aby docenić swoich ludzi nie tylko za ich osiągnięcia w pracy? Uznaj kamienie milowe pracowników poza pracą, takie jak urodziny, nagrody społeczne, ukończenie studiów lub ślub.
Interakcje międzyludzkie stanowią doskonałe źródło powiązań w miejscu pracy. Poznaj lepiej swoich rówieśników dzięki tym pomysłom.
Zmiany w wyborze aktywności zespołowych.
Zaangażowanie pracowników nie oznacza zapomnienia o tym, jak dobrze się bawić w pracy. Każdego miesiąca Twój zespół powinien spotykać się, aby cieszyć się sukcesami (lub porażkami) minionego miesiąca. Upewnij się, że pracownicy mają wpływ na przebieg spotkania. Zmieniaj to pomiędzy happy hours, lunchami, popołudniami z grami planszowymi, wydarzeniami sportowymi, itp.
Zaangażuj się w fantastyczną ligę sportową.
Istnieje wiele sposobów na zwiększenie zaangażowania pracowników, które nie kosztują fortuny. Ligi fantasy tworzą wspólne doświadczenie, o którym pracownicy mogą rozmawiać.